Узнать о Уровнях оценки позиции

Многие организации, учреждения и правительственные органы (государственные и местные органы власти, федеральное правительство и различные учреждения) используют систему оценки уровня должности / сотрудника, которая помогает различать позиции и стандартизировать компенсацию в эквивалентных наборах навыков и обязанности.

Создание и поддержание системы стандартизированных уровней качества сотрудников помогает обеспечить справедливую компенсацию за тот же уровень работы в разных отделах и отделах.

Рассмотрим типичную фирму программного обеспечения, в которой работают программисты, тестеры, специалисты по поддержке, торговые представители, специалисты по маркетингу, руководители проектов, менеджеры по персоналу, бухгалтеры и т. Д.

Было бы непросто обеспечить последовательную и справедливую компенсацию в рамках этих разных ролей без создания какой-либо формы механизма стандартизации. Фактор в реальности, что для каждого названия позиции существуют разные уровни, включая младшие или старшие роли для менеджеров и отдельных участников, и вы можете представить себе потенциал для путаницы без организованной системы. Система позиции или уровня сотрудников соответствует именно этому.

Описания образца позиции / уровня сотрудника

Ниже приведены примеры описаний уровня сотрудников от отдельных сотрудников до уровня вице-президента.

Уровень A - Начальный уровень Индивидуальный вкладчик

• Лица на этом уровне обычно следуют стандартным рабочим процедурам
• Они обычно работают под пристальным наблюдением
• Они обычно имеют очень мало возможностей принятия решений
• У них нет бюджетных ответственность или способность тратить без одобрения
• Обычно на этом уровне требуется не менее трех лет опыта.

Уровень B - опытные отдельные участники

• Лица на этом уровне обычно имеют процедурный или системный опыт
• Они работают под общим контролем
• Их решения обычно основаны на установленных процедурах
• Они могут обладать номинальной бюджетной ответственностью или способностью тратить.
• Обычно на этом уровне требуется 3-5 лет.

Уровень C - Менеджеры и старшие технические специалисты и индивидуальные участники

• Лица на этом уровне должны иметь команду используемых процедур и систем.
• Они обычно работают над определенными измеримыми целями, требующими навыков оперативного планирования с небольшим непосредственным контролем
• Они имеют значительную широту для принятия решений в рамках своего подразделения
• Они участвуют в процессах найма, развития и связанных с ним кадров
• У них обычно есть бюджетные обязанности
• Значимость людей важна
• Обычно на этом уровне требуется 5-7 лет.

Уровень D - Директора

• Лица на этом уровне должны иметь полное понимание теоретического и практического применения принципов своей профессии.
• Они, как правило, работают с широкими целями в своей области ответственности
• Они имеют значительную широту для принятия решений для своих операционных или функциональных подразделений
• У них есть полномочия на аренду / огонь над членами команды
• Они имеют прямую ответственность за расходы для значительных ведомственных или единичных бюджетов
• Навыки людей необходимы
• Обычно на этом уровне требуется соответствующий опыт в течение 8-10 лет.

Уровень E - Вице-президент / генеральные менеджеры

• Лица на этом уровне - опытные профессионалы в своей области знаний
• Они дают стратегическое руководство подразделениям, находящимся под их контролем
• Они разрабатывают и направляют краткосрочные и краткосрочные цели для своих подразделений
• Их широта принятия решений широка в пределах их функциональных единиц.
• Они имеют полный бюджетный контроль над функциями, находящимися под их контролем
• Важнейшие навыки людей, в том числе способность развивать подчиненных, имеют решающее значение.
• Более 10 лет требуется соответствующий опыт на этом уровне.

Уровни оценки уровня наложения с уровнями компенсации

Вышеуказанные уровни оценки позиции будут определяться набором параметров компенсации, описанных как уровень оценки компенсации.

Каждый отдельный уровень позиции будет иметь собственный диапазон зарплаты, от низкого до высокого. Кроме того, может быть несколько уровней компенсационных оценок, где низкие, высокие и средние зарплаты варьируются от уровня к уровню. Считайте, что категория Менеджеров Уровня C может включать младших менеджеров, менеджеров и старших менеджеров, все с их собственными диапазонами компенсации.

Развитие уровня класса

Процесс разработки, внедрения, а затем уточнения позиций и уровней вознаграждения со временем, как правило, отвечает отделу кадров. Рассмотрим просьбу вице-президента о создании совершенно новой должности. Она будет работать с группой персонала по следующему процессу;

• Опишите характер, сферу действия и обязанности новой роли в деталях.
• Определите критерии для образования и опыта, необходимого для этой роли.
• Оценить полномочия бюджета и принятия решений о роли.
• Посмотрите на ожидаемую карьерную прогрессию для позиции.
• Сравните роль с другими в отделе.
• Сравните роль и параметры задания с внешними примерами.

Как только это будет завершено, исполнительный директор по людским ресурсам определит, на каком уровне находится положение. После того, как эта позиция будет решена, будет применена матрица компенсации, а документы с низкой, средней и высокой точкой для компенсации будут задокументированы. Данные о компенсациях на рынке для эквивалентных позиций в аналогичных отраслях будут использованы для сравнения внутренней оценки с внешними реалиями.

Нижняя линия

Этот подробный и вовлеченный процесс помогает обеспечить согласованность для лечения всех сотрудников независимо от их функций или первичных профессий.

-

Обновлено Art Petty