Дайте своим начинающим лидерам тест-драйв перед тем, как предлагать продвижение

Идея руководства привлекательна для многих людей, заинтересованных в продвижении своей карьеры. Тем не менее, признание того, что повседневная трудовая жизнь сосредоточена исключительно на других, оставляет мало времени для усилий, которыми они пользуются, поскольку отдельные вкладчики являются нарушителем сделок для многих. В других ситуациях люди внезапно вливались в эту роль без особого контекста, чтобы работа выгорала эффектно, оставив беспорядок на своем пути.

Для любого человека, рассматривающего возможность участия в роли, ответственной за работу других, инвестирование некоторого времени на то, чтобы попытаться найти подходящую роль, поможет предотвратить дорогостоящую карьерную ошибку. Для менеджеров, ответственных за выявление и продвижение лиц в первоочередные руководящие роли, важно минимизировать новые ошибки выбора лидеров.

Один из подходов к защите интересов всех заинтересованных сторон заключается в том, чтобы менеджер раскрывал стремление лидера к различным аспектам роли посредством ряда задач, где риск низкий и возможность получить лидерский опыт высокая.

Некоторые фирмы имеют официальные программы развития лидерства или ученичества, однако слишком много менеджеров самостоятельно выбирают и разрабатывают новых лидеров в своих командах. В этой ситуации время инвестирования в раскрытие вашего кандидата на лидерство в серии мероприятий или проектов, которые предлагают вкус этой роли, может помочь уменьшить вероятность дорогостоящей осечки.

5 Действия, чтобы ваш стремящийся лидер получил ценный опыт перед продвижением

1. Начните с малого. Попросите своего сотрудника облегчить некоторые аспекты ваших операций. Дайте им возможность разработать гибкую часть повестки дня и попросить их координировать работу с членами команды для подготовки к подготовке.

Положите личность, ответственную за управление фактическим собранием, а затем обеспечите, чтобы ответственные стороны выполнили действия.

2. Предоставьте некоторые проблемы для решения. Предложите своему стремящемуся руководителю непрерывный поток процессов или проблем заинтересованных сторон для решения. В идеале, разрешение будет включать работу с другими в отделе и между функциями.

3. Используйте ротацию для продвижения обучения . Предложите отдельной серии заданий в разных областях вашей функции или организации. Пусть они начнут изучать основы, а затем предлагают ряд все более сложных заданий в этом районе. Как только они проявят компетентность и уверенность в работе в одной области, переместите их на следующую.

4. Использовать проекты для учебных возможностей . Назначьте человека руководить проектной командой. Позвольте им понять, что они несут ответственность за успешное завершение проекта вовремя, в рамках или под бюджетом и на правильном уровне качества.Начните с небольших, тактических инициатив и со временем и на основе положительных результатов, развернитесь до более стратегических, межфункциональных инициатив.

5. Назначьте человека официальной команде. Хотя есть разные вкусы этой позиции, он чаще всего подотчетен за результаты группы, но не имеет силы для найма, увольнения или оценки членов команды.

В отличие от менеджера проекта, который работает над серией временных и уникальных инициатив, руководство группы участвует в работе, руководстве и оказании помощи в операциях, связанных с деятельностью. Я использовал ведущую роль команды для успеха в группах поддержки клиентов, ИТ, маркетинга и продаж.

Лучшие рекомендации менеджера по руководству навыками тестирования лидерства

• Регулярно наблюдайте за своим лидирующим лидером в различных условиях. Обязательно обеспечьте в режиме реального времени коучинг и обратную связь по ключевым поведениям, чтобы устранить или укрепить.
• Будьте терпеливы с ошибками и сопротивляйтесь желанию вмешаться и исправить все, что пойдет не так. Поощряйте человека владеть своими ошибками и бросать вызов им работать с другими людьми для обеспечения своевременного и экономически эффективного решения проблем.
• Сосредоточьтесь на наблюдении за индивидуумом в условиях, когда им нужно получить доверие и поддержку других, как часть успеха с этой инициативой. Выращивание понимания того, насколько сложным оно является по-настоящему, состоит в том, чтобы взаимодействовать с другими людьми и получать поддержку, является одним из самых ценных уроков, которые человек может изучить в этой программе.
• Регулярно встречайтесь для обзора прогресса и обсуждения проблем. В дополнение к вашим своевременным отзывам и коучингам полезно планировать регулярные обсуждения для обзора прогресса и оценки интереса или уровня разочарования. Эти сессии должны состоять из того, что вы задаете открытые вопросы и внимательно слушаете. Сопротивляйтесь желанию предписывать конкретные проблемы и поощрять индивидуума предлагать, а затем следовать своим идеям.
• Запросить ввод от других членов команды. Попросите ввести и откликнуться на производительность начинающего лидера. Что он может сделать лучше? Что она должна прекратить? Предложите эту обратную связь своему ученику и попросите их перевести этот вклад в улучшение. Подумайте о том, чтобы облегчить обратную связь на 360 градусов с анонимным обзором, в котором члены команды оценивают производительность человека в разных измерениях. Оставьте место для комментариев. Опять же, поделитесь им с лидером.
• Оцените постоянный интерес вашего ученика и его приверженность развитию как лидера. В конце концов, вы и ваш член команды должны принять решение о том, следует ли перейти к следующему шагу: официальная роль управления с сообщением членам команды или вернуться к большей роли отдельного участника. Ваше наблюдение и коучинг со временем расскажут вам, способен ли человек сделать этот большой шаг. Однако вы также должны оценить уровень заинтересованности и приверженности человека. К настоящему времени они понимают основы руководства и руководства другими.Спросите:
  • Вам нравится эта роль?
  • Тебя бросает вызов тебе?
  • Вы чувствуете вознаграждение от этой работы?
  • Вам удобно отказаться от работы в качестве отдельного вкладчика?
  • Готовы ли вы посвятить себя поддержке и развитию других?
  • Удобно ли вам управлять сложными аспектами роли, включая предоставление конструктивной обратной связи?

-

Вышеупомянутые шаги и предложения часто пропускаются в быстром темпе бизнеса. Стоимость размещения неверного лица, отвечающего за ваши другие члены команды, невероятно высока с точки зрения морали, производительности, участия и оборота. В качестве альтернативы, пастывание человека через какую-то форму вашей неформальной программы ученичества предлагает ряд преимуществ, в том числе:

• Человек учится тому, что значит делать работу через других.
• Члены вашей группы активно участвуют в развитии своего следующего лидера.
• У вашего потенциального лидера есть голос, правильно ли он или нет.
• Вы укрепляете свои навыки в качестве тренера и разработчика талантов, и вы делаете ценную работу по активному развитию следующего поколения лидеров в вашей фирме.

Нижняя линия на данный момент:

Первое выгорание лидера или пламя в наших организациях слишком распространено. С некоторой преднамеренной поддержкой развития вы можете минимизировать этот риск и улучшить свои шансы на развитие лидерских качеств, необходимых для успеха вашей фирмы. И давайте посмотрим правде в глаза, в любой организации важнее всего несколько задач, чем определение и развитие способных лидеров.