Советы по созданию команды на рабочем месте

Люди на каждом рабочем месте говорят о создании команды, работе в команде и моей команде, но мало кто понимает, как создать опыт работы в команде или как создать эффективную команду. Принадлежность к команде, в самом широком смысле, является результатом ощущения части чего-то большего, чем вы. Он имеет много общего с вашим пониманием миссии или целей вашей организации.

В командной среде вы вносите свой вклад в общий успех организации.

Вы работаете с другими членами организации для получения этих результатов. Несмотря на то, что у вас есть определенная функция работы, и вы принадлежите к определенному отделу, вы объединяетесь с другими членами организации для достижения общих целей. Большее изображение управляет вашими действиями; ваша функция существует, чтобы служить большему изображению.

Вам нужно отличить это общее чувство командной работы от задачи разработки эффективной неповрежденной команды, которая сформирована для достижения конкретной цели. Люди путают задачи создания двух команд.

Вот почему так много семинаров, встреч, выездных выступлений и мероприятий по созданию команды считаются неудачами их участников. Лидерам не удалось определить команду, которую они хотели построить. Развитие общего чувства командной работы отличается от создания эффективной, целенаправленной рабочей группы, когда вы рассматриваете подходы к построению команды.

12 Cs для Team Building

Руководители, менеджеры и сотрудники организации универсально изучают способы улучшения бизнес-результатов и прибыльности.

Многие рассматривают командные, горизонтальные, организационные структуры как лучший дизайн для привлечения всех сотрудников к созданию успеха в бизнесе.

Независимо от того, что вы называете своими усилиями по улучшению команды: постоянное совершенствование, общее качество, бережливое производство или самостоятельные рабочие группы, вы стремитесь улучшить результаты для клиентов.

Немногие организации, однако, полностью довольны результатами их усилий по улучшению команды.

Если ваши усилия по улучшению вашей команды не соответствуют вашим ожиданиям, этот контрольный список самодиагностики может рассказать вам, почему. Успешное создание команды, создающее эффективные, целенаправленные рабочие группы, требует внимания к каждому из следующих.

• Яркие ожидания: Ли исполнительное руководство ясно сообщило о своих ожиданиях относительно производительности и ожидаемых результатов команды? Понимают ли члены команды, почему команда была создана?
  Является ли организация демонстрирующей постоянство цели в поддержке команды ресурсами людей, временем и деньгами? Является ли работа команды достаточным акцентом в качестве приоритета с точки зрения времени, обсуждения, внимания и интереса, направляемых его руководителями?
  Узнайте больше о ясных ожиданиях производительности.
• Контекст: Понимают ли члены команды, почему они участвуют в команде? Понимают ли они, как стратегия использования команд поможет организации достичь своих деловых целей?
  Могут ли члены команды определить важность своей команды для достижения корпоративных целей? Знает ли команда, где ее работа соответствует общему контексту целей, принципов, видения и ценностей организации?
  Подробнее о культуре и контексте команды.
• Приверженность: Желают ли члены команды участвовать в команде? Насколько члены команды чувствуют, что миссия команды важна? Обязанны ли члены выполнять миссию команды и ожидаемые результаты?
  Понимают ли члены команды их услуги как ценные для организации и их собственную карьеру? Ожидают ли члены команды признание за свой вклад? Ожидают ли члены команды, что их навыки будут расти и развиваться в команде? Члены команды взволнованы и оспариваются возможностью команды?
  Подробнее об обязательстве в Team Building.
• Компетенция: Означает ли команда, что у нее есть соответствующие люди? (Например, в процессе улучшения, каждый шаг процесса представлен в команде?) Считает ли команда, что его члены обладают знаниями, навыками и возможностями для решения проблем, для которых была сформирована команда? Если нет, имеет ли команда доступ к необходимой ей помощи? Понимает ли команда, что у нее есть ресурсы, стратегии и поддержка, необходимые для выполнения своей миссии?
• Устав: . Команда взяла на себя определенную сферу ответственности и разработала собственную миссию, видение и стратегии для выполнения миссии. Определила ли команда и сообщила о своих целях; его ожидаемые результаты и взносы; его сроки; и как он будет измерять как результаты своей работы, так и процесс, который команда выполняла для выполнения своей задачи? Поддерживает ли команда руководства или другая координационная группа то, что команда разработала?
• Контроль: Имеет ли команда достаточную свободу и полномочия, чтобы почувствовать собственность, необходимую для выполнения ее устава? В то же время члены команды четко понимают свои границы? Как далеко могут идти члены в поисках решений? Существуют ли ограничения (то есть денежные и временные ресурсы), определенные в начале проекта, прежде чем команда столкнется с барьерами и переделает?
  Являются ли отношения отчетности и подотчетности команды понятными для всех членов организации? Определена ли организация полномочиями команды? Сделать рекомендации? Осуществить свой план? Существует ли определенный процесс обзора, чтобы как команда, так и организация последовательно выстраивались в направлении и цели?
  Поддерживают ли члены команды друг друга ответственность за сроки, обязательства и результаты проекта? Имеет ли организация план расширения возможностей для самоуправления среди членов организации?
• Сотрудничество: Знает ли команда команду и групповой процесс?Понимают ли участники стадии развития группы? Сотрудничают ли члены группы эффективно межличностно? Все ли члены команды понимают роли и обязанности членов команды? Лидеры команды? командные рекордеры?
  Может ли команда подходить к решению проблем, улучшению процесса, постановке целей и измерению совместно? Сотрудничают ли члены команды, чтобы выполнить устав команды? Определяет ли группа групповые нормы или правила поведения в таких областях, как разрешение конфликтов, принятие решений на основе консенсуса и управление встречами? Использует ли команда соответствующую стратегию для выполнения своего плана действий?
• Коммуникация: Считают ли члены команды о приоритете своих задач? Есть ли установленный метод для команд, чтобы дать обратную связь и получить честную обратную связь? Регулярно ли организация предоставляет важную деловую информацию?
  Знают ли команды полный контекст их существования? Четко и честно общаются ли члены команды друг с другом? Привлекают ли члены команды различные мнения к столу? Необходимы ли конфликты, которые возникают и решаются?

Творческие инновации: Является ли организация действительно заинтересованной в изменении? Означает ли это творческое мышление, уникальные решения и новые идеи? Предоставляет ли он вознаграждение людям, которые принимают разумные риски для улучшения? Или он вознаграждает людей, которые вписываются и сохраняют статус-кво? Обеспечивает ли он обучение, образование, доступ к книгам и фильмам и полевые поездки, необходимые для стимулирования нового мышления?

• Последствия: Чувствуют ли члены команды ответственность и ответственность за успехи команды? Получают ли награды и признание, когда команды успешны? Является ли разумный риск уважением и поощрением в организации? Члены команды опасаются репрессий? Могут ли члены команды тратить свое время на пальцы, а не на решение проблем?
  Является ли организация, разрабатывающая системы вознаграждения, которые признают как командные, так и индивидуальные показатели? Планирует ли организация распределять прибыли и повышать прибыльность с участием отдельных сотрудников и отдельных участников? Могут ли участники увидеть их влияние на успех организации?
• Координация: Являются ли команды координируемыми центральной командой руководства, которая помогает группам получить то, что им нужно для успеха? Были ли запланированы приоритеты и распределение ресурсов между отделами? Понимают ли команды концепцию внутреннего клиента - следующий процесс, любой, кому они предоставляют продукт или услугу?
  Совместимы ли многофункциональные и многоотраслевые группы и эффективно работают вместе? Является ли организация разработкой ориентированной на клиента ориентированной на процесс ориентации и отхода от традиционного ведомственного мышления?
• Изменение культуры: Означает ли организация, что коллективная, совместная, расширяющая, способная организационная культура будущего отличается от традиционной иерархической организации, которой она может быть в настоящее время? Является ли организация планированием или в процессе изменения того, как она вознаграждает, признает, оценивает, нанимает, развивает, планирует, мотивирует и управляет людьми, которых она использует?
  Планирует ли организация использовать отказы для обучения и поддержки разумного риска? Означает ли организация, что чем больше она может изменить свой климат для поддержки команд, тем больше она будет получать окупаемость от работы команд?
  Подробнее об изменении культуры.

Потратьте время и внимание на каждое из этих двенадцати советов, чтобы обеспечить, чтобы ваши рабочие группы наиболее эффективно способствовали успеху вашего бизнеса. Члены вашей команды будут любить вас, ваш бизнес будет расти, а люди, обладающие полномочиями, будут «владеть» и нести ответственность за свои рабочие процессы. Может ли ваша трудовая жизнь стать лучше, чем эта?

Подробнее о командах и создании команды

• Как создать успешную рабочую команду
• 10 советов для лучшей командной работы
• Как и почему создавать правила команды