Использовать обучение и развитие персонала для мотивации сотрудников

Хотите, чтобы ваши сотрудники мотивировались изучением новых концепций? Качество и разнообразие обучения сотрудников, которые вы предоставляете, являются ключевыми для мотивации. Причины, побуждающие к обучению сотрудников, - это много, начиная с оперативного обучения нового найма и внедряя новую концепцию в рабочую группу для установки новой компьютерной системы.

Какова бы ни была ваша причина для проведения тренинга для сотрудников, крайне важно развивать обучение сотрудников в рамках всеобъемлющей, постоянной и последовательной программы.

Эта качественная программа обучения сотрудников имеет важное значение для того, чтобы ваш персонал мотивировался изучением новых концепций и в конечном итоге обеспечил ваш отдел прибыльным.

Основные компоненты программ обучения сотрудников

Полная программа обучения сотрудников включает в себя официальную новую программу обучения нанимателям с обзором ожиданий работы и навыков работы, необходимых для выполнения функций работы. Новая программа обучения нанимателям обеспечивает фундаментальное понимание позиции и то, как позиция соответствует организационной структуре.

Чем больше знаний о знании у нового ассоциированного человека есть способы взаимодействия одной рабочей группы с вспомогательными отделами, тем больше новый помощник поймет его или ее влияние на организацию.

Еще один аспект комплексной программы обучения сотрудников - это непрерывное образование. Наиболее эффективные программы обучения персонала возлагают ответственность за непрерывное образование на одного человека в отделе.

Это важная функция, чтобы поддерживать всех сотрудников в отношении политик, процедур и технологии.

Обучение новому прокату

Прочная новая программа обучения нанимателям начинается с создания учебного пособия для сотрудников. Это руководство является строительным блоком практических и технических навыков, необходимых для подготовки нового человека к его или ее положению.

Для того, чтобы отдел понимал текущие политики и процедуры, менеджер должен обеспечить, чтобы руководства отдела или онлайн-обучение сотрудников поддерживались в актуальном состоянии. Это включает в себя любые улучшения системы или изменения в политике или процедуре.

Кроме того, сосредоточьтесь на пользователе при разработке учебных пособий или онлайн-обучения. Используйте язык, который не является корпоративным, включая изображения и мультимедиа, и сохраняйте его интересным для читателя. Когда это возможно, включите визуальные изображения экрана компьютера с захватами экрана, чтобы проиллюстрировать функции, примеры и инструкции.

На тренинге по трудоустройству

Еще одна форма нового обучения по найму включает в себя обучение нового партнера непосредственно рядом с существующим партнером. Некоторые называют это «Обучение работе» (OJT) или бок о бок. Эта стратегия позволяет новому помощнику видеть из первых рук разные грани позиции.Кроме того, OJT позволяет новому нанять возможность развивать рабочие отношения с существующим партнером.

Вот дополнительные ресурсы для обучения и ориентации сотрудников.

• Наемный работник: один шанс для положительного опыта нового сотрудника.
• Советы для лучшей ориентации нового сотрудника.
• Ориентация сотрудников: сохранение новых сотрудников на борту.
• Ориентация против. Интеграция.

Непрерывное образование в области обучения сотрудников

Программа непрерывного образования для отдела так же важна, как и новая подготовка по найму. При обучении нового партнера я обнаружил, что они сохранят только 40 процентов информации, полученной во время начальной тренировки.

Поэтому напоминание персонала о различных процедурах и концепциях должно продолжаться, будь то формальный или неформальный подход. (Предпочтение автора всегда с более неформальным подходом.)

Формальный или традиционный подход к обучению сотрудников часто включает в себя члена руководства, отправляющего записку каждому ассоциированному лицу. Неофициальный и часто более привлекательный подход к визуальному учащемуся заключается в отправке одностраничного информационного листа.

Этот информационный бюллетень, получивший название обучающего оповещения, должен быть информативным и представлен не угрожающим образом.

Если политика или процедура изменится, неформальный подход лучше подготовит отдел для получения этого обновления.

Перед тем, как собрать программу обучения работников непрерывного образования, управленческая команда должна решить их желаемый результат. Один важный вопрос, который следует учитывать: «Хотите ли вы, чтобы программа повышала навыки ассоциированного лица или вы хотите помочь помощнику в развитии личности?»

Хотя между этими ответами существует общая общность, основное различие заключается в возможности для команды управления формировать будущих членов команды управления. Если желаемый результат - просто повысить навыки без личного развития, у отдела будет штат, который просто знает, как сделать свою работу немного лучше.

Хотя это положительный результат, вы хотите, чтобы ваша компания думала «вне коробки» и разрабатывала программу, которая позволяет и даже поощряет критическое мышление и решение проблем.

Таким образом, при разработке программы непрерывного образования желаемый результат должен сочетать как техническое, так и личное повышение. Этот тип учебной программы позволяет персоналу развивать твердые навыки управления в сочетании с лучшим пониманием их позиции и функций и понимать, как они вписываются в организацию.

Смешение технического обучения с личным развитием

Если вы обнаружите в процессе оценки, например, что навыки письма в отделе низки, вам необходимо будет повысить эти навыки, разработав соответствующую учебную сессию. Этот сеанс записи может включать в себя темы об основах написания, таких как орфография, пунктуация, структура предложения и правильное использование слов. Основываясь на этих принципах, вы можете дать своим участникам практическое применение, например, написать письмо клиенту, извинившись за позднюю отгрузку.

Предоставить справочную информацию участника о клиенте. Сообщите им, что клиент купил десять лет и всегда делал платежи быстро. Дайте им десять или пятнадцать минут, чтобы составить черновик, а затем представить свое письмо группе.

Как только кто-то прочитал письмо, попросите участников предложить отзывы об улучшениях; как тренер, указывают на положительные аспекты письма.

Еще один механизм, который поможет в непрерывном непрерывном образовании, позволяет сотрудникам развивать связь с ассоциацией или отраслевой группой. Такое образование является ощутимым и, как оказалось, имеет положительный опыт работы с местными отделениями и их отраслевыми торговыми группами. Сотрудникам предоставляется возможность периодически собираться вместе и обсуждать вопросы, которые они испытывают в своем бизнесе.

Это положительный опыт для всех участников: полученная информация может оказаться полезной для других, у которых может быть возможность участвовать в подобной ситуации, в то время как люди, которые испытали подобную ситуацию, имеют возможность поговорить об их решениях, которые работали эффективно.

Советы по эффективной тренировочной программе

Вот несколько последних мыслей о разработке программы обучения работников непрерывного образования.

• Согласно Wall Street Journal , большинство взрослых пишут на уровне 8-го уровня. Поэтому всегда следуйте аббревиатуре KISS. (Держите его простым, глупым.)
• При планировании тренировки старайтесь держать свои группы разнообразными. Это способствует хорошему обсуждению и относится к самой организации и / или рабочим группам.
• Попытайтесь поместить точечного человека или тренера в каждую рабочую область. Если вводится новая система или процедура, то человек может узнать систему или процедуру и обучить персонал. (Люди всегда учатся лучше, когда они должны преподавать концепцию.)
• Это также помогает иметь местный ресурс в рабочей группе. Это позволяет задать больше вопросов, если уровень понимания низкий. Ассоциированным членам не будет угрожать кто-то, с кем они сидят рядом с каждым днем, в отличие от тренера из области людских ресурсов или организационного развития.

Лучший тип программы обучения сотрудников для рабочей группы - это тот, который соответствует их потребностям. Итак, откуда вы знаете, каковы их потребности? Один из способов - работать с сотрудниками, которые несут ответственность за этот район. Если возможно, сделайте случайную выборку планов развития персонала и посмотрите на согласованность в любых необходимых областях развития. Другой подход - провести оценку потребностей в обучении и спросить самих сотрудников, какие навыки они хотели бы развивать.

Независимо от того, как вы определяете, какие типы тренингов для сотрудников необходимы, помните, что при разработке курса придерживайтесь первоначальной концепции. Если во время процесса планирования рассматривается несколько концепций, разделите их на два семинара.

Имейте в виду, что профессиональная тренировка персонала может и должна быть выполнена менее чем за два часа.

Что-нибудь дольше двух часов, и вы потеряете свою аудиторию. Наконец, во время фактической тренировки, по крайней мере, один или два мероприятия, чтобы держать умы участников активными и не позволять кивать или мечтать.

Вам действительно нужна сессия для обучения сотрудников?

Хотя тренировка сотрудника может быть эффективной, она не всегда может быть лучшим подходом к удовлетворению потребностей в обучении. Если концепция, которую вы вводите, определяется как элементарное или общее знание, вместо этого создайте предупреждение для обучения сотрудников.

Предупреждение о подготовке сотрудников - отличный способ общения и укрепления концепций, которые будут считаться общими знаниями или новой информацией о работе. Предоставлять оповещения о тренингах для сотрудников онлайн, распространять их по электронной почте или, в некоторых случаях, когда сотрудники не имеют доступа к компьютеру, пишите предупреждения о подготовке сотрудников в формате пули на бумажном носителе.

Используйте цветную бумагу и добавьте некоторые фрагменты и / или графику в кусок документа. Я обнаружил, что, когда сотрудники получают часть флуоресцентной зеленой бумаги в своем почтовом ящике, а не в белом, они, скорее всего, заберут ее и прочтут.

Сохранение обучения

• Если возможности доступны, и отдел хочет повеселиться во время обучения, разработайте игру. Это может быть что угодно: от Family Feud до Jeopardy и многое другое. Попросите персонал ответить на вопросы, заданные руководством отдела, касающиеся рабочих ситуаций и / или людей. Удивительно, что люди помнят из забавной ситуации в сравнении с принудительным опытом обучения.
• Держите учебные курсы для сотрудников информативными и легкими. Хотя общение идей важно, цель номер один должна заключаться в том, чтобы заинтересовать, участвовать и развлекать персонал во время семинара. (Это может быть сложно, если вы не используете анимированного тренера.)
• Представьте кафедру концепцию смешанного обучения. Позвольте персоналу достичь уровня обучения из разных ресурсов. В то время как предупреждения о тренировках сотрудников и тренинги для сотрудников проходят непосредственно от руководства, попросите персонал искать в Интернете другие идеи, которые могут работать в их отделе.

Прежде всего помните, что обучение может и должно быть забавным. Ваши сотрудники хотят усвоить знания, и они, скорее всего, захотят изучить концепции, когда они будут представлены в новой, живой и захватывающей манере.

Полагая поворот на ваших текущих методах обучения сотрудников, вы можете помочь людям стать в восторге от обучения.

Подробнее о подготовке сотрудников к передаче на работу

• Советы по еженедельному обучению.
• 10 советов для подготовки и развития.
• 12 советов по переводу на рабочее место.
• Все побеждают! Дополнительные советы для передачи обучения.