Социальные медиа - рекрутинг, скрининг, проверка фона

Сайты в социальных сетях в Интернете предоставляют значительные возможности для работодателей, которые хотят нанять потенциальных сотрудников. Но они также представляют значительные проблемы, если работодатели хотят использовать их для проверки и проверки фона. Проверка ссылок на работу сотрудников еще более проблематична в онлайн-социальных сетях.

Работодатели все знают о поиске в Интернете информации о потенциальных сотрудниках из-за потенциальной дискриминации и нерадивых сборов.

До сих пор практика скрининга социальных сетей и фоновых проверок со стороны работодателей минимальна. Но процент работодателей, проверяющих онлайн-информацию, будет расти, поскольку использование социальных сетей в Интернете становится еще более укорененным в структуре социальных сетей и поиска работы.

Готовы ли вы к политикам и процедурам для интеграции информации, которую вы находите в Интернете, при проверке и проверке опыта? * Роб Пикелл, старший вице-президент по клиентским решениям в HireRight, делится своими знаниями о онлайн-рекрутинге, скрининге и проверке анкет в Интернете.

Сьюзан Хитфилд: Как работодатели в настоящее время используют социальные медиа в качестве инструмента набора?

Роб Пикелл: Работодатели используют социальные медиа как ценный инструмент для поиска и найма потенциальных кандидатов. Социальные сети позволяют организациям строить свой бренд занятости и осознавать, расширять широту и глубину своей сети, привлекать лучших талантов в широком спектре наборов навыков и повышать эффективность своих усилий по подбору персонала.

Heathfield: Какой процент работодателей использует социальные сети для поиска потенциальных сотрудников?

Pickell: Согласно недавнему исследованию Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM), 76% компаний заявили, что они используют или планируют использовать сайты социальных сетей для рекрутинга. Более половины ответивших работодателей заявили, что сайты социальных сетей являются эффективным способом набора кандидатов.

Heathfield: Чтобы показать потенциальных сотрудников?

Pickell: Сегодня не так много информации о том, как использовать социальные сети для работодателей специально для целей фоновых проверок. Но, основываясь на дискуссиях с нашими собственными клиентами, мы считаем, что доля работодателей, использующих социальные медиа для проверки анкет, невелика. Это связано с потенциальными ловушками, которые могут создавать эти сайты с точки зрения разоблачения работодателей защищенной информацией о классе. Информация, которая потенциально может спровоцировать требование дискриминации, часто может быть найдена в профилях социальных сетей.

Heathfield: Я написал о том, как работодатели могут использовать LinkedIn для найма сотрудников.Я ищу дополнительные сведения о том, как работодатели используют LinkedIn для рекрутинга.

Pickell: LinkedIn - это веб-версия бизнес-сетей. Нам всем было сказано, что сетевое взаимодействие - лучший способ найти новую работу, и вы можете посмотреть LinkedIn как онлайн-эквивалент личной бизнес-сети. Для соискателей LinkedIn предоставляет бесплатный и простой способ общения с большим количеством людей, которых они знают, и людей, которых знают эти люди. LinkedIn также позволяет соискателям следить за новостями и вакансиями для своих целевых работодателей.

Для работодателей LinkedIn предоставляет обширную информацию о квалификации ищущих работу и может помочь работодателям использовать свои собственные сети (и их сотрудников), чтобы найти потенциальных кандидатов для открытия рабочих мест. Работодатели могут создавать профили компаний и настраивать каналы информации (включая новые вакансии) для тех, кто хотел бы следовать им. LinkedIn также предлагает работодателям платное решение, которое позволяет им быстрее и легче найти потенциальных кандидатов на работу, которые наилучшим образом соответствуют квалификациям заданий, которые они хотят заполнить.

Heathfield: Я также написал о том, как работодатели могут использовать Facebook для рекрутинга, но, пожалуйста, поделитесь своими мыслями о подборе Facebook.

Pickell: Как LinkedIn, Facebook позволяет работодателям создавать присутствие, отражающее их бренд занятости, найти потенциальных кандидатов и опубликовать вакансии.

Кроме того, он дает большие возможности для взаимодействия с кандидатами и позволяет организациям создавать сообщество. Facebook был первоначально ориентирован на личное общение, но превратился в инструмент, который все больше используется для бизнеса.

Heathfield: Давайте рассмотрим все три крупных социальных сети. Как работодатели используют Twitter в качестве инструмента для рекрутинга?

Пикель: Для работодателей Twitter в первую очередь эффективен для повышения подверженности и общения с группами людей, которые желают следовать организации. Он также может использоваться для рекламы заданий. Некоторые компании имеют каналы работы и / или индивидуальные рекрутеры, которые работают с выделенными учетными записями Twitter для общения с заинтересованными кандидатами на работу.

Heathfield: Как вы балансируете преимущества использования социальных сетей для найма с рисками использования его в процессе отбора?

Pickell: Сайты социальных сетей, такие как LinkedIn, Twitter и Facebook, являются ценными ресурсами для выявления квалифицированных кандидатов и общения и найма кандидатов для заполнения должностей. Риски, которые работодатели должны понимать при использовании социальных сетей в рамках процесса рекрутинга, возникают, когда процесс переходит от источника к кандидатам на скрининг.
Социальные медиа - это идеальный способ найти и набрать кандидатов. Но сложность возникает, когда информация, предоставляемая на сайтах социальных сетей, используется для экранирования или явного исключения кандидата из рассмотрения. Это устранение, основанное на данных, найденных через контент в социальных сетях, открывает работодателю потенциальные риски ответственности, требования о дискриминации и несоблюдение правил.
Хотя на данный момент существует немного прямого юридического прецедента вокруг этого вопроса, вполне вероятно, что законодательство и прецедентное право станут более ясными в ближайшем будущем. В то же время риски очевидны, и немногие компании хотят быть в центре любого судебного иска. Учитывая этот момент, важно, чтобы организации проводили политику, защищающую от дискриминационной практики, и четко указывали, как информация о социальных сетях может использоваться сотрудниками в процессе найма.

Heathfield: Учитывая эти риски, как работодатели в настоящее время используют социальные сети в процессе проверки сотрудников и проверки анкетных данных?

Пикель: Как правило, скрининг социальных сетей и проверка анкетных данных работодателями подразделяются на три основные категории:

• Отсутствие доступа к сайтам социальных сетей вообще для любых целей при найме.
• Использование социальных сетей для поиска кандидатов, но не использование их для проверки или проверки фона.
• Использование социальных сетей во всех областях найма.

Работодатели должны консультироваться со своим адвокатом до разработки подхода к использованию социальных сетей при найме. Особенно, если работодатель намерен использовать социальные сети в качестве части процесса проверки и проверки фона.

Heathfield: Каковы потенциальные юридические и регуляторные риски, которые работодатели должны иметь в виду, поскольку они используют социальные медиа для найма или для проверки и проверки анкетных данных сотрудников?

Pickell: Хотя я не являюсь адвокатом и не могу предоставить юридические консультации, вообще говоря, существует как минимум две категории конкурирующих юридических проблем:

• Дискриминация: Большинство работодателей придерживаются строгих правил занятости, которые предотвращают их рекрутеров и менеджеров по найму, изучая потенциально дискриминационную информацию о кандидатах. Однако посещение сайтов социальных сетей человека дает возможность просматривать большие объемы информации, противоречащие этим недискриминационным практикам. Лица на своих персональных сайтах в социальных сетях могут раскрывать информацию о семейном положении, детях, религии, политике, инвалидах и даже социальных интересах, которые по закону должны игнорироваться при принятии решения о найме. Если рекрутер обратился к этим данным, трудно доказать, что на них не повлияло его решение о найме.
• Небрежный наем: Работодатели должны учитывать потенциальный риск небрежного найма или небрежного судебного иска, связанного с информацией о профиле социальных сетей. Хотя я не знаю, что это произошло еще, возможно, что если инцидент с насилием на рабочем месте произошел, когда имелась оскорбительная информация о публичном социальном сетевом профиле исполнителя, который мог бы предсказать более позднее поведение, работодатель может быть привлечен к ответственности за халатность не используя эту легкодоступную информацию, когда они приняли решение о найме. Несмотря на то, что эта ситуация еще не реализована, ключевые факторы мало чем отличаются от прошлых случаев (когда общедоступная информация не рассматривалась), что привело к значительному присуждению жюри.

Heathfield: Какова относительная ценность проверки профилей социальных сетей для информации о потенциальных сотрудниках по сравнению с традиционными методами скрининга?

Pickell: Интересно, что ценность проведения скрининга социальных сетей и фоновых проверок, вероятно, мала для большинства компаний. HireRight провела опрос, в котором более 5 000 заявителей были просмотрены случайным образом через свои сайты в социальных сетях. Из них чуть более половины не имело ни общедоступной информации, ни информации, которая могла быть явно связана с человеком.
Из тех, у кого был общественный профиль в социальных сетях, почти у всех была нейтральная информация (ничего, что могло бы вызвать озабоченность работодателя). Менее 1% имели какую-либо информацию, которая может быть расценена в отношении относительно найма решения, например, упоминает об употреблении наркотиков, порнографических материалах, ориентация на насилие, и так далее.
Затем отмеченные профили были пересмотрены профессиональными шашками для определения количества лиц, которые могут привлечь внимание работодателя в результате проверки и проверки фона. В конце концов, немногие, если таковые имеются, имели доступную информацию, которую можно было бы разумно ожидать от работодателя. Только незначительный процент лиц, опубликованных потенциально в отношении информации.
Учитывая вызовы, присущие этим действиям в сочетании с эффективностью существующих инструментов скрининга, дополнительная ценность, предоставляемая информацией о социальных профилях, минимальна. В нашей оценке, чтобы снизить риск найма и принимать более обоснованные решения, адекватной замены качественной проверки фона через авторитетного провайдера не существует.

* Роб Пикелл - старший вице-президент по клиентским решениям в HireRight, Inc. в Ирвине, Калифорния, поставщик услуг по трудоустройству и решениям по скринингу лекарств. Роб рассказал о том, как использовать социальные сети для скрининга занятости в многочисленных публикациях, включая SHRM. org , ERE. net , Канадский репортер HR , HRO Today и Журнал HR .

Отказ от ответственности - Обратите внимание:

Сьюзан Хитфилд прилагает все усилия, чтобы предложить точный, здравый, этический подход к управлению персоналом, работодателю и на рабочем месте как на этом веб-сайте, так и на этом веб-сайте, но она не является адвокат и содержание на сайте, хотя и авторитетные, не гарантируются на точность и законность и не должны толковаться как юридические консультации.

На сайте есть всемирная аудитория, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране, поэтому сайт не может быть окончательным для всех из них для вашего рабочего места. Если вы сомневаетесь, всегда обращайтесь к юрисконсульту или помощи из государственных, федеральных или международных правительственных ресурсов, чтобы убедиться в правильности вашего юридического толкования и решений. Информация на этом сайте предназначена только для ознакомления, идей и помощи.