Как уменьшить сопротивление изменениям от сотрудников

Сопротивление изменениям - это естественная реакция, когда сотрудники спрашивают, ну, чтобы измениться. Изменение неудобно и требует новых способов мышления и работы. У людей есть проблемы с разработкой видения того, как будет выглядеть жизнь на другой стороне изменения. Таким образом, они склонны цепляться за известных, а не обнимать неизвестного.

Изменение порождает беспокойство и неуверенность

Сотрудники могут потерять чувство безопасности.

Они могут предпочесть статус-кво. Диапазон реакций при введении изменений огромен и непредсказуем.

В большинстве изменений ни один сотрудник не остается незатронутым. В результате сопротивление изменениям часто возникает при введении изменений.

Ваши ожидания играют роль в сопротивлении сотрудников

Устойчивость к изменениям лучше всего рассматривать как нормальную реакцию. Даже самые кооперативные, поддерживающие сотрудники могут испытывать сопротивление.

Итак, не вводите изменения, полагая, что вы не испытаете ничего, кроме сопротивления или что сопротивление будет серьезным. Сопротивление изменениям - это нормальная человеческая реакция, когда людей просят изменить.

Вместо этого внесите изменения, полагая, что ваши сотрудники хотят сотрудничать, максимально использовать каждую рабочую ситуацию и что они будут полностью и с энтузиазмом поддерживать изменения с течением времени.

По вашему мнению и вашему подходу вы можете повлиять на степень, в которой сопротивление изменениям болота сменяется.

Вы можете уменьшить естественную сопротивляемость к изменениям в результате действий, которые вы предпринимаете, и о том, как вы привлекаете сотрудников, которых вы просите изменить.

Коммуникация и ввод Уменьшите сопротивление сотрудников

В лучшем случае каждый сотрудник имеет возможность поговорить, внести вклад и повлиять на изменения, которые вы преследуете.

Рационально, это зависит от того, насколько велика переменность и сколько людей повлияет на изменение.

Например, в усилиях по изменению всей компании вход сотрудников скорее всего повлияет на то, как реализовать изменения на уровне ведомства, а не вопрос о том, следует ли делать изменения в первую очередь. Общее направление в этих случаях происходит от руководителей высшего звена, которые запросили отзывы от своих сотрудников по отчетности.

В некоторых случаях создается руководящая команда для проведения изменений в организациях. Эти команды могут содержать поперечное сечение сотрудников со всей организации. Или они часто укомплектованы менеджерами и старшими руководителями, которые имеют последовательный надзор за подразделениями организации.

Если коммуникация является сильной стороной в вашей организации, возможность ввода, возможно, дошла до фронтовых солдат. Но это часто бывает не так, потому что вход и обратная связь должны пройти через все фильтры, представленные средним менеджером.

Эти рекомендации сделаны для миллионов менеджеров, руководителей, руководителей групп и сотрудников, которых просят что-то изменить или все - периодически на работе. Вы можете или не могли внести вклад в направление, выбранное вашими старшими руководителями или вашей организацией.

Но, поскольку основные действующие лица на работе, вы, как ожидается, внесите изменения и столкнетесь с любым сопротивлением изменениям, которое может возникнуть на этом пути. Вы можете уменьшить сопротивление сотрудников изменениям, приняв эти рекомендуемые действия на каждом этапе.

Управление сопротивлением к изменению

Эти советы помогут вам минимизировать, уменьшить и сделать менее болезненным, сопротивление изменениям, которые вы создаете при внесении изменений. Это не окончательное руководство по управлению сопротивлением изменениям, но реализация этих предложений даст вам начало.

• Собственные изменения. Независимо от того, где произошли изменения, и изменения могут появиться в любой точке вашей организации, даже возникнуть с вами - вы сами должны сами внести изменение. Вы несете ответственность за осуществление изменений. Вы можете сделать это только эффективно, если вы отступите, сделайте глубокий вдох и спланируйте, как вы будете осуществлять изменения с людьми, которых вы влияете или контролируете в своей организации.
• Покончи с этим. Хорошо, у вас была возможность рассказать старшим менеджерам, что вы думаете. Вы громко говорили в фокус-группе. Вы представили свое рекомендованное направление данными и примерами для команды. Силы, которые были или руководитель группы, выбрали другое направление, чем тот, который вы поддержали.
  Пришло время для перехода двигаться дальше. Как только решение будет принято, ваше волнующее время закончено. Независимо от того, согласны вы или нет, как только организация, группа или команда решают двигаться дальше - вам нужно сделать все, что в ваших силах, чтобы сделать выбранное направление успешным.
• Не допускается предвзятая и дробная поддержка. Даже если вы не поддерживаете направление, как только направление направлено, вы должны 100% поддерживать его. Wishy-washy или частичная поддержка подрывают усилия по изменению.
  Если вы не можете купить тот факт, что выбранное направление - это то место, куда вы направляетесь, вы можете, по крайней мере, купить тот факт, что вы его поддерживаете. Как только направление будет выбрано, ваша работа должна быть выполнена. Все, что меньше, неуважительно, подрывает и разрушает командное решение или руководство старших руководителей.
  Поддержите изменения, или вам пора двигаться дальше и дальше. (Не ждите, когда ваши старшие руководители должны будут прекратить вашу работу за не-поддержку. Вы можете нанести большой урон, ожидая конца.)
• Признать, что сопротивление изменениям сведено к минимуму, если вы создали надежной, ориентированной на работника, поддерживающей рабочей среды до изменения. Если ваши сотрудники считают, что вы честны, и ваши сотрудники доверяют вам и чувствуют себя лояльными вам, сотрудники гораздо чаще будут быстро попадать на борт.
  Итак, усилия, которые вы потратили на построение такого рода отношений, будут хорошо служить вам во время реализации изменений.(Они будут хорошо служить вам на работе, в целом, но особенно во время стресса и перемен.)
• Общайтесь с этим изменением. У вас, несомненно, есть сотрудники по составлению отчетов, сотрудники отдела и сотрудники, которым вы должны сообщить об этом изменениям. Как вы сообщаете об изменении людей, с которыми вы влияете, имеет самое важное влияние на то, сколько сопротивления будет иметь место. Если вы полностью сообщите об этом изменения, вы получите сердца и умы сотрудников.
  Одним из ключевых факторов снижения сопротивления изменениям является реализация изменений в среде, в которой широко распространено мнение о необходимости изменения. Итак, одна из ваших первых задач в эффективной коммуникации - это построить случай для почему изменение было необходимо.
  (Если объяснение вам не было сообщено, и если вы не знаете об этом сами, вам будет сложно убедить других, поэтому сначала проконсультируйтесь с вашим менеджером.)
  В частности, сообщите сотрудникам о том, группа может и не может повлиять. Потратьте время на обсуждение того, как реализовать изменение и заставить его работать. Отвечать на вопросы; честно говоря, поделитесь своими более ранними оговорками, но заявите, что вы находитесь на борту и собираетесь внести изменения в работу.
  Попросите сотрудников присоединиться к вам в этом начинании, потому что только команда может внести изменения. Подчеркните, что у вас есть знания, навыки и сильные стороны, которые помогут продвинуть команду вперед, а также каждый член команды. Все имеют решающее значение для внесения изменений в работу - и gee, жизнь после того, как изменения могут улучшиться.
• Помогите сотрудникам определить, что им нужно, чтобы внести изменения. Значительная часть нормального сопротивления изменениям исчезает, когда сотрудники ясно видят преимущества, которые изменения приносят им как личности.
  Следует также подчеркнуть преимущества для группы, отдела и организации. Но для отдельного сотрудника нет ничего важнее, чем знать положительное влияние на собственную карьеру или работу.
  Кроме того, сотрудники должны чувствовать, что время, энергия, приверженность и внимание, необходимые для осуществления изменений, одинаково компенсируются выгодами, которые они могут достичь от внесения изменений.
  Более счастливые клиенты, увеличение продаж, повышение зарплаты, экономия времени и шагов, позитивная известность, признание босса, более эффективные, продуктивные сотрудники и захватывающая новая роль или проект - примеры того, как вы можете помочь сотрудникам почувствовать скомпенсированы временем, энергией, фокусом, изменением и вызовом, требуемым для любых изменений.
• Слушайте глубоко и сочувственно. Вы можете ожидать, что сотрудники будут испытывать те же самые эмоции, мысли, согласие и несогласие, которые вы испытали, когда изменения были введены вам или когда вы участвовали в создании изменения. Никогда не уменьшайте реакцию сотрудника даже на самые простые изменения.
  Вы не можете знать или ощущать влияние с точки зрения отдельного сотрудника. Возможно, это изменение кажется несущественным для многих сотрудников, но это изменение серьезно повлияет на любимую задачу другого сотрудника.Услышать сотрудников и позволять им выражать свою точку зрения в непредвзятой обстановке, уменьшит сопротивление изменениям.
• Уполномочить сотрудников вносить свой вклад. Контроль над своими работами является одним из пяти ключевых факторов, в которых сотрудники хотят работать. Таким образом, этот контрольный аспект следует, когда вы пытаетесь свести к минимуму сопротивление изменениям. Дайте сотрудникам контроль над любым аспектом изменения, которым они могут управлять.
  Если вы сообщаете прозрачно, вы указали направление, обоснование, цели и параметры, установленные вашей организацией. В этих рамках ваша работа заключается в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность изменить работу.
  Практикуйте эффективное делегирование и задайте критические точки пути, по которым вам нужна обратная связь для усилий по изменению, и уберите с пути.
• Создать общесистемный цикл обратной связи и улучшения. Эти шаги означают, что внесенное изменение является правильным или оптимальным изменением? Не обязательно. Вы должны поддерживать открытую линию связи во всей вашей организации, чтобы убедиться, что обратная связь доходит до ушей сотрудников, ведущих заряд.
  Изменение курса или деталей, постоянное совершенствование и настройка - естественная и ожидаемая часть любых организационных изменений. Большинство изменений не выливается в конкретное, но должно быть желание изучить улучшение (планировать, делать, учиться, принимать дополнительные меры).

Если вы реализуете свое изменение в организационной среде, ориентированной на сотрудника, с прозрачной связью и высоким уровнем доверия, у вас есть огромное преимущество.

Но даже в самых благоприятных условиях вы должны понимать и реагировать на диапазон человеческих эмоций и ответов, которые возникают во время интенсивных изменений.

Дополнительная информация об управлении изменением

• Изменить, изменить, изменить: Изменить лимиты управления из поля
• Советы по управлению изменениями
• Мудрость управления изменениями