Процесс найма: как работодатели нанимают сотрудников

Вы хотите нанять сотрудников, которые могут внести свой вклад в ваш успех и прибыльность, добавив ценность вашей культуре и вашей команде? Работодатели могут сократить цикл найма, найти отличных сотрудников и юридически и этически нанять людей, если они последуют этим десяти шагам.

Определение потребности в позиции

Первым шагом в процессе найма является определение необходимости создания новой или замещающей позиции в вашей компании.

Один из методов - продажи на одного сотрудника. Это решение также будет учитывать общая рабочая нагрузка и ее влияние на текущих сотрудников и достижение ваших бизнес-целей.

Решение о найме должно также уравновешиваться потребностями остальной организации для сотрудников. Ваш приоритет для сотрудника должен соответствовать успешному исполнению бизнес-плана компании. Важно, чтобы ваши другие сотрудники информировались или участвовали на каждом этапе процесса принятия решений о кадровом процессе.

Планирование набора для работы

Второй шаг в процессе найма - это планирование найма сотрудников. Планирование набора определяет описание задания или спецификацию задания для позиции, чтобы вы знали навыки и опыт, которые вы ищете. В нем также рассматриваются способы публикации позиции, которая будет рассматривать заявки, и кто будет участвовать в первом и втором интервью.

Вы также решаете, кто будет участвовать в выборе сотрудника для работы и кто будет предоставлять вход.

Это ключевой шаг в успешном процессе найма сотрудников. Это также ключевой шаг с сотрудниками, которые составляют группу интервью. Вы должны четко понимать, как их вклад будет использоваться менеджером по найму и персоналом.

Публиковать доступность открытой позиции

Важным шагом в процессе публикации является уведомление текущих сотрудников об открытии.

Если вы считаете, что у вас нет квалифицированных внутренних кандидатов, вы также можете отправить позицию извне одновременно. Но ваши внутренние заявители могут удивить вас своими талантами и навыками. Если вы отправляете позицию извне перед опросом внутренних кандидатов, сообщите сотрудникам об этом. Вы хотите избежать недоразумений.

Ваши лучшие ставки за пределами вашей открытой позиции зависят от работы. Некоторые местные рабочие места, особенно для несуществующих ролей, полагаются на местные газетные объявления. Большинство рабочих мест потребуют онлайн-кампании, проводя работу на рабочих местах и ​​в социальных сетях. Ваш собственный сайт имеет большое значение для найма сотрудников, которые ищут вашу компанию в частности.
Уведомление вашей сети о LinkedIn может привлечь внимание к качественным кандидатам. Поэтому попросите ваших нынешних сотрудников опубликовать ваше открытие в своих социальных сетях.

Обзор приложений

Если вы рекламировали позицию эффективно, вы собрали большой список претендентов. HR может взять на себя инициативу в резюме и сопроводить обзор письма и предоставить квалифицированным кандидатам менеджеру по найму. Некоторые менеджеры по найму могут захотеть увидеть все приложения, особенно для технических, научных, инженерных и разработок.

Приложения рассматриваются, и наиболее квалифицированные кандидаты получают телефонное интервью. Целью скрининга является сокращение времени и энергии персонала за счет исключения кандидатов. Стрелок, менеджер по найму или персонал HR ищут как культурную пригодность, так и работу, подходящую во время телефонного интервью. Они проверяют любые вопросы, которые рецензенты имеют о своем опыте или полномочиях.

Интервью с наиболее квалифицированными перспективными сотрудниками

Анализ вашей заявки и процесс собеседования с телефоном должны сузить область кандидатов до наиболее квалифицированных. Расписание интервью для этих кандидатов с той же группой сотрудников, которые будут опросить всех кандидатов. Это позволит сравнивать, когда вы приступаете к выбору сотрудника.

Убедитесь, что часть вашего собеседования - формальное заявление о занятости, заполненное кандидатом, которое включает разрешение на проверку ссылок, фона и т. Д.

Сообщите заявителям, что вы не приглашаете на собеседование, чтобы они не были рассмотрены далее. Планируйте и планируйте второе интервью с наиболее квалифицированными перспективами, как это определено в первом интервью. Вы можете начать проверять ссылки и фон для этих кандидатов во время и после ваших вторых интервью.

Проверка ссылок и выполнение фоновых проверок

Вы захотите начать проверять ссылки и фон для этих кандидатов во время и после ваших вторых интервью. Удостоверьтесь, что вы проверяете все претензии кандидата, включая учетные данные, историю занятости и криминальную историю. По возможности, лучший источник информации - это прошлые менеджеры заявителя.

Однако вы обнаружите, что из-за страха перед судебными процессами многие работодатели будут разделять только должность, сроки работы и иногда зарплату человека с вами. Вот почему менеджеры являются значительным источником. Вы также должны взглянуть на профили публичных социальных сетей кандидата и публикации, чтобы убедиться, что вы нанимаете человека, которого вы узнали. Рекомендации LinkedIn могут еще больше укрепить ваш выбор.

Выберите наиболее квалифицированное лицо для задания

. Если вы достигли положительного решения по кандидату, следуя опросам и фоновой проверке, определите компенсацию, которую вы предложите выбранному кандидату. Это семь наиболее важных факторов, чтобы убедиться, что вы рассмотрели или сделали, прежде чем делать фактическое предложение о работе.

Сделайте предложение о работе и уведомите своих неуспешных кандидатов

Теперь, когда вы выполнили первые восемь шагов, вы можете сделать письменное предложение о работе. Если контрольные проверки неполные, вы можете сделать предложение зависящим от фоновых и контрольных проверок.

Вам также необходимо уведомить кандидатов, которые участвовали в собеседовании, но не были выбраны. Важно и в ваших лучших отношениях с общественностью и интересы общаться с вашими заявителями на каждом шагу в процессе найма. Это один из факторов, влияющих на ваше внимание как работодателя по выбору.

Обсудите детали зарплаты и даты начала работы

Чем выше уровень работы в вашей организации, тем вероятнее, что кандидат должен договориться о компенсации, уплаченном времени, гарантированной выплате выходного пособия, если отношения не сработают, оборудование компании, время работы удаленно и многое другое. Эти люди имеют наибольшую вероятность потерять, если они покидают текущую работу, а трудовые отношения не сработают с вами.

Сказав это, у меня начались сотрудники, свежие из колледжа, попросили на 5 000 долларов больше, чем они были предложены. Если бы это было в пределах диапазона зарплаты для работы (подумайте о том, как вы платите своим текущим сотрудникам в аналогичных ролях), и кандидат очень предпочтителен, подумайте о переговорах.

Два наиболее распространенных запроса, с которыми я столкнулся, - это более высокая стартовая зарплата и более оплачиваемый отпуск. Требуется гибкость. У вас не будет счастливого нового сотрудника, если он оставит работу, где у него было три недели на отпуск, на работу, которая предложила ему одну неделю.

Определите, можете ли вы удовлетворить другие запросы своей перспективы. Чаще всего я столкнулся с каникулами, запланированными в первые месяцы начала. Я также столкнулся с несколькими отложенными датами начала проведения запланированной операции.

Приветствуем нового сотрудника

Как вы приветствуете нового сотрудника, заложили основу для того, сохраните ли вы сотрудника в будущем. Оставайтесь на связи со своим новым сотрудником с момента, когда она примет предложение о работе до ее даты начала. Продолжайте строить отношения.

Назначьте наставника, пусть сотрудники знают, что работник начинает с приветственного письма, планируют процесс ввода нового сотрудника и следите за тем, чтобы работник чувствовал теплое приветствие в первые дни работы. Если вы будете эффективно выполнять этот процесс, у вас будет возбужденный, приветливый сотрудник, который готов поджечь мир.

Вам интересен более подробный список найма? Взгляните на контрольный список для успеха в найме сотрудников.