Как работодатели действительно нанимают сотрудника

Всем известно, как наем работает с точки зрения кандидата. Это происходит следующим образом:

1. Работа опубликована.
2. Кандидаты представляют резюме.
3. Рекрутер просматривает резюме и делает экраны телефона.
4. Лучшие кандидаты приходят и беседуют.
5. Менеджер по найму решает, какой кандидат нанимать.
6. HR выполняет фоновые проверки
7. Компания расширяет предложение, кандидат ведет переговоры, а затем это делается!

Звучит просто, достаточно, правда?

Это до тех пор, пока вы не стали менеджером по найму. Вот что на самом деле делает менеджер по найму, чтобы получить лучшего человека на борту.

Отправьте задание.

Когда сотрудник отправляет уведомление за две недели, возникает соблазн просто взять это описание работы и отправить его рекрутеру. Не делай этого. Это ваша возможность оценить позицию. То, что сделал ваш текущий сотрудник, может быть не тем, что вы хотите в будущем. Если вы хотите внести изменения в описание задания, пришло время сделать это.

Вы можете узнать, что ваш босс хочет, чтобы вакансия была заполнена чужой командой больше, чем он хочет, чтобы у вас была открытая позиция. Вам нужно будет сделать дело, чтобы сохранить нужные позиции.

Кроме того, бюджеты могут связывать и ограничивать ваши параметры. Скажем, человек, который подал в отставку, был младшим аналитиком, и вы действительно хотите заменить ее аналитиком на высоком уровне. Это означает более высокую зарплату - ваш бюджет может этого не допускать.

Получение работы на самом деле представляет собой сложный лабиринт бюджетов, политики и конкурирующих приоритетов. Когда все это будет разработано, вам необходимо убедиться, что описание работы действительно соответствует заданию. Не оставляйте скучные или нехорошие детали - вы не хотите нанимать кого-то, кто не может справиться с плохими частями работы.

Просмотрите резюме.

Если у вас есть рекрутер, с которым вы работаете, она, вероятно, сделает первоначальный обзор представленных резюме. Если вы получаете резюме через сеть и заинтересованы в том, чтобы включить этого кандидата, пусть ваш рекрутер знает, чтобы она могла включить этого человека в экраны телефона и заставить человека заполнить заявку.

Это не только для того, чтобы заполнить бюрократическую потребность в вашем отделе кадров; это потому, что компания должна вести учет того, кто был и кто не рассматривался на эту должность.

Говорите как можно откровенно с рекрутером - расскажите ей о проблемах, с которыми столкнется человек, а не только о списке задач, за которые ответственен новый сотрудник. Это поможет, когда она проверит кандидатов.

Скорее всего, рекрутер будет брать резюме и сортировать их в квалифицированных и не квалифицированных, а затем сузить их до тех пор, пока не будет разумного числа людей.Для некоторых работ вы можете получить 100 претендентов, и, очевидно, вы не можете брать интервью у всех из них. Поэтому рекрутер неоценим в сужении этой области.

Для других заданий вы получите три резюме, два из которых полностью неквалифицированы. Затем вам нужно будет решить, является ли работа такой сложной, так что есть несколько квалифицированных кандидатов, или вы просите слишком много квалификации за слишком небольшую зарплату.

Возможно, вы видели изменения описания работы во время процесса найма - это одна из причин, почему это происходит.

Интервью с кандидатами.

Странно сидеть на другой стороне стола на собеседовании. Внезапно вы обнаружите, что говорите: «Где вы видите себя через 5 лет? »И« В чем ваша самая большая слабость? «Но вы действительно не знаете, что делать с ответами на эти вопросы. Я имею в виду, какой правильный ответ?

Вместо того, чтобы пытаться составить список вопросов, чтобы обмануть кандидатов в раскрытие секретов о себе, задайте вопросы, которые позволяют вести разговор. Почему разговор? Потому что собеседование - это улица с двусторонним движением.

Вы оцениваете кандидата, но кандидат также оценивает вас и компанию. Вы можете использовать ретроспективные вопросы («Расскажите мне о времени, когда …») и предполагаемые вопросы («Что бы вы сделали, если …»), чтобы узнать больше о кандидате.

Для некоторых заданий вы можете увидеть портфель или попросить кандидатов сделать презентацию или пройти тест. Не ожидайте, что они будут откладывать часы и часы работы на что-то, что вы можете оценить. Это не относится к их времени.

Разумно для вас хотеть увидеть часть своего рабочего продукта, однако, просто не вкладывайте слишком много времени в инвестиции. (Если то, что вы просите, занимает больше часа или два, это слишком много для собеседования.)

Что вы ищете во время собеседования? Конечно, это будет отличаться от работы на работу, конечно, но главное.

• Кандидат имеет необходимые навыки для выполнения работы
• Кандидат имеет потенциал для успеха в этой работе
• Кандидат может поместиться в отдел. Это не значит, что кандидат должен быть как все. Но это означает, что если вы такой босс, который хочет, чтобы люди на своих местах к 8:00, и этот человек больше свободен, кто блуждает, когда кандидат и работа не подходят.

Когда вы нашли кандидата, который лучше всего подходит для работы (и вы никогда не сможете найти идеального человека для работы, а совершенный > редко существует), пришло время перейти к следующему шагу: проверка фона. Фоновая проверка

Некоторые менеджеры стремятся заполнить позицию и пропустить этот шаг. В конце концов, интервью рассказало вам все, что вам нужно, не так ли? Может быть. Фоновые проверки перед тем, как кто-то начнет, могут сэкономить много головных болей в будущем.

Как минимум, убедитесь, что человек занимал рабочие места, которые, по ее словам, занимал, и в ее прошлом не было ни одного преступника, который она не раскрывала в заявлении.(Например, убежденность в краже магазинов с пяти лет назад, вероятно, не имеет значения для большинства должностей, но, опираясь на приложение, заявив, что у нее никогда не было убеждения, это большая проблема.)

Если ваша компания делает экраны для лекарств, это критически чтобы пройти тест, прежде чем делать официальное предложение, или сделать предложение зависящим от кандидата, проходящего проверку фона. Для некоторых рабочих мест, особенно тех, у кого есть обязанности по управлению капиталом, вы можете запустить кредитную проверку. Обязательно соблюдайте все применимые законы с проверкой фона.

А как насчет ссылок? Если кандидат не дал вам конкретного разрешения поговорить с ее нынешним начальником, не делайте этого. Большинство людей не сказали своему нынешнему боссу, что они ищут новую работу, а ваш телефонный звонок или электронная почта могут поставить их текущую работу под угрозу.

Если это важно для вашей компании (например, если вам требуется разрешение на безопасность), убедитесь, что вы сначала указали кандидату, чтобы она могла подготовить своего босса к вашему контакту.

Не просто спросите: «Вам нравилось работать с Джейн? Не могли бы вы вернуть ее? «Вместо этого попросите примеры успеха и неудач. Скажем: «Эта работа в значительной степени фокусируется на анализе данных. Вы могли бы видеть, что Джейн преуспела в таком положении? «Это дает лучшую информацию, чем« Не могли бы вы перестраховаться? «Потому что он имеет дело с конкретной работой.

Сделайте предложение о работе.

Предложение не является окончательным, пока оно не будет принято. Помните, что переговоры в норме, поэтому не удивляйтесь и не обижайтесь, если человек возвращается с встречным предложением. Вы можете оценить, стоит ли того, что они просят, или если у вас есть бюджет для этого или нет.

Предлагая дополнительные льготы вместо денег, вы часто можете договориться. Просто убедитесь, что, что бы вы ни делали, вы сохраняете позицию в соответствии с аналогичными позициями в своем офисе. В противном случае вы столкнетесь с восстанием на руках, когда текущие сотрудники узнают о сделке, полученной новым сотрудником.

Работа менеджера по найму очень напряженная, но наем действительно забавна, когда вы понимаете, что можете просто найти сотрудника, который сделает ваш отдел отличным.