Контрольный список для опроса потенциальных сотрудников

Ищете контрольный список, в котором кратко излагаются шаги, возникающие при опросе потенциальных сотрудников? Эти шаги должны помочь вашей команде знать, как опросить кандидатов, чтобы вы определили наиболее квалифицированного человека для своей открытой позиции.

Если вы знаете, как эффективно вести собеседование, вы можете убедиться, что, когда вы сделаете предложение о работе, выбранный вами человек может выполнить эту работу, вписаться в культуру вашей организации и стать активом для вашего бизнеса.

Это шаги, которые следует предпринять для проведения эффективных интервью.

Как эффективно провести собеседование

• Завершите собрание по планированию набора персонала в начале вашего набора , чтобы определить идеального кандидата, и ваши методы создания квалифицированного пула кандидатов оптимальны. Члены групп интервью для первого и второго интервью назначаются во время совещания по планированию. Кроме того, вы захотите планировать собеседование и последующий процесс на собрании или по электронной почте.
  - Решите по вопросам проверки для HR-рекрутера и / или менеджера по найму, чтобы использовать для проведения начальных телефонных интервью.
  - Присвоить поведенческие опросные темы и вопросы сотрудникам, которые будут участвовать в собеседовании. Вы также можете рассмотреть возможность написания сценариев или кратких ролевых игр и попросить кандидатов рассказать вам, как они решат конкретную проблему, решить сложную рабочую ситуацию или улучшить некоторые аспекты работы.
  - В идеале каждый член группы интервью будет оценивать различные аспекты квалификации потенциального сотрудника: культурная пригодность, опыт, способность общаться, межличностная эффективность, технические возможности и т. Д. Таким образом, вы с большей вероятностью заметите, проанализируете и оцените весь спектр навыков, опыта и возможного культурного соответствия каждого кандидата.
  - Интервьюеры должны задавать каждому кандидату одни и те же основные вопросы, чтобы при проведении сопоставлений между кандидатами позже у них была схожая информация от каждого потенциального сотрудника.
  - Определите соответствующие вопросы для оценки кандидата после собеседования каждым интервьюером. В дополнение к нескольким родовым вопросам, они должны содержать контрольный список, который точно отражает характеристики, которые вы определили, наиболее важны для человека, которого вы нанимаете. Этот письменный контрольный список вопросов предназначен для примечаний интервьюера.
  - Определите, кем будут члены основной группы по отбору. Это сотрудники, которые возьмут всю информацию и ответы, полученные командой интервью, и соберутся, чтобы поделиться и принять решение о кандидате, которому нужно сделать предложение о работе. Эта команда должна включать в себя менеджера по найму, представителя по работе с персоналом, любого, у кого есть заинтересованность в такой должности, как помощник по команде или руководитель группы, президент компании или победитель, в зависимости от размера фирмы и т. Д.
  - Поставьте интервьюеров, что единственными заметками, которые должны быть написаны во время собеседования, являются ответы кандидата на последующую ссылку. Например, личные мнения интервьюера или такие слова, как плохой коммуникатор , не являются описательными. Вместо этого интервьюер должен записать поведение, которое он или она наблюдает во время интервью.
  Например, вместо плохого коммуникатора , собеседник может заметить, что заявитель не смог встретиться со мной, когда отвечал на вопросы, часто болтал и продолжал во время большинства ответов, не отвечая напрямую на этот вопрос, или только смотрел на мужчин-интервьюеров при ответе.

• Запланируйте собеседование для внутренних кандидатов , с менеджером по найму, менеджером руководителя по найму или клиентом позиции и HR.
  Если внутренний кандидат не имеет квалификации для рассмотрения позиции (например, человек, не имеющий технического опыта, претендующего на роль разработчика), все внутренние кандидаты заслуживают интервью по этим причинам.
• Интервьюеры заполняют форму оценки кандидата вакансий или аналогичный документ или контрольный список, который был создан для этой конкретной работы.
• В условиях совместной работы, в которой многие сотрудники общаются с конкретным кандидатом, опрос кандидата с 19-20 сотрудниками неэффективен. Сотрудники должны передать свои отзывы и заметки основному члену команды, который будет представлять их мнение при дебрифинге .
• Если не применяются или не выбраны квалифицированные внутренние кандидаты, продлить поиск внешним кандидатам , если вы не рекламировали позицию одновременно. Разработайте свой список кандидатов различных кандидатов.
• Телефонное интервью с кандидатами , чьи учетные данные выглядят как подходящие для позиции.
• Назначьте квалифицированных кандидатов, чья зарплата вам может понадобиться, для первого интервью с руководителем по найму, представителем отдела кадров и несколькими другими членами группы интервью. Во всех случаях скажите кандидатам график, который вы ожидаете от процесса собеседования.
  Некоторые компании, такие как Zappos, решают провести собеседование в области культуры в первую очередь с рекрутером HR, прежде чем инвестировать любое другое время сотрудника в процесс собеседования.
• Удерживайте интервью , в течение которых кандидат оценивается и имеет возможность узнать о вашей организации и ваших потребностях.

• Заполните форму оценки кандидата на работу или другой контрольный список документации, который вы создали для конкретной работы для каждого кандидата, с которым вы взяли интервью.
• Основная команда встречается после получения отзывов от всей группы интервью , чтобы определить, какие (если есть) кандидаты пригласить на второе собеседование.
• Определите подходящих людей для участия во втором раунде интервью. Это могут включать потенциальных сотрудников, клиентов, менеджера по найму, менеджера по найму руководителя, президента в меньшей фирме и HR, если эта группа еще не была выбрана на собрании по набору персонала.Включите только тех, кто повлияет на решение о найме.
• Запланируйте дополнительные интервью.
• Проведите второй раунд собеседований с каждым интервьюером, чтобы узнать о своей роли в процессе собеседования. (Культура, техническая квалификация, отзывчивость и знания клиентов - это несколько обязанностей по скринингу, которые могут потребоваться вашим интервьюерам.)
• Интервьюеры заполняют форму кандидата.
• В течение всего процесса интервью, HR и менеджеров, при желании, поддерживайте связь с наиболее квалифицированными кандидатами по телефону и электронной почте.
• Достичь решения о том, хочет ли организация выбрать любого кандидата (через неофициальную дискуссию, официальное обсуждение на собрании основной команды, персонал HR, касающийся базы с интервьюерами, кандидатские рейтинговые формы и т. Д.). Если существует разногласие, надзорный менеджер должен принять окончательное решение. Посмотрите: 7 критических факторов, которые следует учитывать, прежде чем делать предложение о работе.
• Если ни один кандидат не превосходит, начните снова , чтобы просмотреть пул кандидатов и при необходимости перестроить пул.

Подробнее о том, как провести собеседование

• Примеры интервью с работодателем для работодателей, чтобы попросить кандидатов