Контрольный список для успеха при найме сотрудников

Контрольный список для выбора и найма

Хотите нанять и нанять превосходящую рабочую силу? Этот контрольный список для найма сотрудников поможет вам систематизировать ваш процесс найма, будь то ваш первый сотрудник или один из многих сотрудников, которых вы нанимаете. Этот контрольный список помогает отслеживать ваши усилия по подбору персонала.

Этот контрольный список найма связывает как рекрутинг, так и процесс найма и прогресс в подборе персонала для менеджера по найму.

Ваши отзывы и комментарии могут улучшить этот контрольный список для найма сотрудников.

Контрольный список для найма сотрудников

• Определите необходимость в новой или заменяемой позиции.
• Подумайте о том, как выполнить работу, не добавляя сотрудников (улучшать процессы, устранять работу, которую вам не нужно делать, делить работу по-другому и т. Д.).
• Проведите совещание по планированию рекрутинга с рекрутером, руководителем отдела кадров, менеджером по найму и, возможно, сотрудником или внутренним клиентом.
• Разработка и определение приоритетов ключевых требований, необходимых для позиции и специальных квалификаций, характеристик, характеристик и опыта, который вы ищете у кандидата. (Это поможет вашему отделу по работе с персоналом написать классифицированное объявление, опубликовать работу в Интернете и на вашем веб-сайте, а также получить результирующие резюме для потенциальных интервью с кандидатами.)
• С помощью отдела кадров вы можете составить описание работы для должности.

• Определите диапазон зарплат для позиции.
• Решите, может ли отдел позволить себе нанять сотрудника для заполнения должности.
• Поместите внутреннюю позицию на доске объявлений о возможностях работы в своей столовой и в интранете вашей компании в течение одной недели. Если вы ожидаете трудности с поиском квалифицированного внутреннего кандидата для позиции, укажите в публикации, что вы рекламируете позицию извне в одно и то же время.

• Отправить электронное письмо всей компании, чтобы уведомить персонал о том, что позиция была размещена и что вы нанимаете сотрудников.
• Все сотрудники должны поощрять талантливых, квалифицированных, разнообразных внутренних кандидатов подавать заявку на эту должность. (Если вы являетесь руководителем по найму, как любезность, позвольте текущему руководителю узнать, разговариваете ли вы с его сотрудником по отчетности).
• Заинтересованные внутренние кандидаты заполняют заявку на внутреннюю должность.
• Запланируйте собеседование, для внутренних кандидатов, с руководителем по найму, менеджером руководителя по найму или заказчиком позиции и HR. (Во всех случаях сообщите кандидатам о сроках, которые вы ожидаете от процесса собеседования.)
• Проведите интервью с каждым интервьюером, чтобы понять их роль в процессе собеседования. (Культурная пригодность, техническая квалификация, отзывчивость и знания клиентов - это несколько обязанностей по скринингу, которые могут потребоваться вашим интервьюерам.)
• Интервьюеры заполняют форму оценки кандидата на работу.
• Если для позиции не выбраны внутренние кандидаты, убедитесь, что вы четко общаетесь с заявителями, что они не были выбраны. По возможности, предоставляйте обратную связь, которая поможет сотруднику продолжать развивать свои навыки и квалификацию. Используйте эту обратную связь как возможность помочь работнику продолжать развивать свою карьеру.
• Если для позиции выбран внутренний кандидат, сделайте предложение по письменному предложению, которое включает новое описание работы и зарплату.
• Согласовать временную шкалу перехода с текущим руководителем внутреннего кандидата.
• Если вы создали другое внутреннее открытие, начните снова.
• Завершить поиск.
• Если не применяются квалифицированные внутренние кандидаты, добавьте поиск к внешним кандидатам, если вы не рекламировали позицию одновременно. Разработайте свой список кандидатов различных кандидатов.
• Распространение информации о наличии позиции в вашей отрасли и в социальной и реальной сети друзей и партнеров каждого сотрудника.
• Сетевые и пост-рабочие места на сайтах социальных сетей, таких как Twitter и LinkedIn. Попросите своих сотрудников опубликовать свою позицию через свои сети социальных сетей в Интернете.
• Поместите объявление в онлайн-и офлайн-газеты с доставкой, которая создаст разнообразный пул кандидатов.
• Рекрутируйте онлайн. Опубликуйте объявление на досках объявлений и связанных с газетами веб-сайтах, включая веб-сайт собственной компании.
• Опубликовать позицию на профессиональных сайтах ассоциации.
• Поговорите с университетскими центрами карьеры и посетите дни карьеры.
• Свяжитесь с агентствами временной помощи.
• Мозговой штурм других потенциальных способов найти квалифицированный пул кандидатов для каждой позиции.
• Благодаря вашим усилиям по подбору персонала вы создали пул кандидатов. Люди обращаются за вашей открытой работой. Если вы разработали пул кандидатов до открытия вакансии или вы ищете сотрудника с нуля, разработка квалифицированного пула кандидатов имеет решающее значение.
• Отправлять электронные письма каждому заявителю, чтобы подтвердить получение резюме. Просто подтвердите получение своего заявления. Не делайте никаких других заявлений. (Квалификаторы, такие как следующие, когда-то были популярны у работодателей, но они открывают вам возможность юридических проблем в будущем: «Если кандидат, похоже, подходит для позиции, по сравнению с вашими другими заявителями, вы свяжетесь они планируют собеседование, а если нет, вы будете хранить свою заявку / резюме в файле в течение года в случае возникновения других возможностей.)
• После того, как вы разработали несколько претендентов на эту должность, возобновите просмотр и / или заявки против Приоритетные квалификационные требования и критерии установлены. Обратите внимание, что сопроводительные письма резюме имеют значение, поскольку вы показываете потенциальных сотрудников.
• Создайте короткий список претендентов после того, как менеджер по найму и сотрудники отдела кадров рассмотрят заявки, которые они получили для конкретной работы.
• Телефон отобразит краткий список кандидатов, чьи учетные данные выглядят как подходящие для позиции. Определите требования к зарплате кандидата, если это не указано в заявке, в соответствии с запросом. (Обратите внимание, что все большее число юрисдикций в США делают эту практику незаконной, поэтому знайте законы, в которых вы работаете.)
• Запланируйте квалифицированных кандидатов, чья зарплата вам нужна, для первого интервью с руководителем по найму и представитель по персоналу, лично или по телефону. Во всех случаях скажите кандидатам график, который вы ожидаете от процесса собеседования.
• Попросите кандидата заполнить ваше официальное заявление на работу по прибытии на собеседование.
• Дайте кандидату копию описания задания для просмотра.
• Проведите скрининговые интервью, в ходе которых кандидат оценивается и имеет возможность узнать о вашей организации и ваших потребностях.
• Заполните форму оценки кандидата кандидата для каждого опрошенного кандидата.
• Встречайте, чтобы определить, какие кандидаты (если есть), чтобы пригласить на второе собеседование.
• Определите подходящих людей, участвующих во втором раунде интервью. Сюда могут входить потенциальные коллеги, клиенты, руководитель по найму, руководитель диспетчера найма и HR. Включите людей, которые будут влиять на решение о найме.
• Запланируйте дополнительные интервью.
• Проведите второй раунд собеседований с каждым интервьюером, чтобы узнать о своей роли в процессе собеседования. (Культура, техническая квалификация, отзывчивость и знания клиентов - это несколько обязанностей по скринингу, которые могут потребоваться вашим интервьюерам.)
• Кандидаты участвуют в любом тестировании, которое может потребоваться для этой должности.
• Интервьюеры заполняют форму кандидата.
• HR проверяет финалистов (людей, которых вы рассматриваете, предлагая позицию), учетных данных, ссылок, проверки фона и других квалификационных документов и заявлений.
• Любой, кто нечестно заявлял о квалификации или не прошел проверку, исключается в качестве кандидата.
• В течение всего процесса собеседования, HR и менеджеров, при желании, поддерживайте связь с наиболее квалифицированными кандидатами по телефону и электронной почте.
• Достичь консенсуса относительно того, хочет ли организация выбрать любого кандидата (через неофициальную дискуссию, официальную дискуссионную встречу, персонал HR, касающийся базы с интервьюерами, кандидатские рейтинговые формы и т. Д.). Если существует разногласие, надзорный менеджер должен принять окончательное решение.
• Если ни один кандидат не является превосходным, начните снова просматривать свой пул кандидатов и при необходимости переустановите пул.
• HR и руководитель по найму соглашаются на предложение сделать кандидату с согласия начальника и бюджета департамента. (Всегда учитывайте эти факторы до того, как сделаете предложение о работе.)
• Неформально обсудите с кандидатом о том, интересуется ли он работой в предлагаемой зарплате и заявленными условиями.Убедитесь, что кандидат согласен с тем, что они будут участвовать в контрольной проверке, экране лекарств и подписывать Неконкурентное соглашение или Соглашение о конфиденциальности, в зависимости от позиции. (Это должно было быть подписано при заполнении заявки на работу.) Если да, приступайте к письму с предложением. Вы также можете сделать предложение задания зависящим от определенных проверок.
• Если нет, определите, существуют ли обсуждаемые факторы, которые приведут организацию и кандидата в соглашение. Ожидаются разумные переговоры; кандидат, который неоднократно возвращается в компанию, запрашивающую больше каждый раз, не является кандидатом, который компания хочет нанять.
• Если неофициальные переговоры приводят к тому, что организация считает, что кандидат жизнеспособен, HR подготовит письменное письмо с предложением от руководителя, предлагающего эту должность, заявляет и оформляет зарплату, сообщает о взаимоотношениях, контролирует отношения и любые другие преимущества или обязательства, достигнутые кандидатом, или обещала компания.
• Письмо-предложение, описание работы и соглашение о несогласии или конфиденциальности компании предоставляются кандидату.
• Кандидат подписывает документацию о предложении, чтобы принять задание или отказаться от должности.
• Если да, укажите дату начала нового сотрудника. Продолжайте приветствовать нового сотрудника с того момента, как они примут ваше предложение о работе.
• Если нет, начните снова просматривать свой пул кандидатов и при необходимости переустановите пул.