Вы виновны в этих 8 ошибках наем?

Наем решений, которые приводят к плохим , набирает время вашей организации, учебные ресурсы и психическую энергию. Это лучшие ошибки при приеме на работу, которые можно избежать во время вашего набора и найма.

Выполняйте эти восемь действий с осторожностью; ваша практика найма, опроса и найма приведет к лучшему найму. Лучшие наймы помогут вам создать сильную, здоровую, продуктивную, конкурентоспособную организацию.

Вот восемь ошибок по набору и найму, которых нужно избегать.

Не показывать предварительные экраны

Телефонный вызов на пол часа может сэкономить часы вашей организации. Заявители, прошедшие предварительный отбор, являются обязательными для найма и найма лучших сотрудников. Вы можете узнать, обладает ли кандидат знаниями и опытом, которые вам нужны.

Вы можете отобразить для претендентов, ожидающих зарплаты, которые вышли из вашей лиги. Вы можете получить представление о конъюнктуре человека с вашей культурой. Всегда предварительно просматривайте заявителей.

Неподготовить кандидата

Если ваш заявитель не спрашивает о вашей компании и о специфике работы, на которую он или она подал заявку, помогите заявителю выйти из системы. Подготовьте своих кандидатов лучше для интервью, поэтому интервьюеры проводят время по важным вопросам: определение навыков кандидата и соответствие вашей культуре.

Подготовьте кандидата, описав компанию, подробную информацию о позиции, предыстории и названиях интервьюеров и о том, что устранит трату времени, пока собеседование кандидата в вашей компании.

Невозможно подготовить интервьюеров

Вы не выбрали бы колледж для своего ребенка или не запустили проект без плана. Почему же организации так мало планируют провести собеседование с кандидатами на должности? Интервьюеры должны заранее встретиться и создать план.

Кто отвечает за какие типы вопросов?

Какой аспект учетных данных кандидата оценивается каждым человеком? Кто оценивает культуру? Планируйте преуспеть в выборе сотрудников заранее.

Полагайтесь на интервью для оценки кандидата

В интервью много говорят. И чаще всего, поскольку заявители не заранее подготовлены, проводится много времени на интервью, давая кандидату информацию о вашей организации. Еще больше времени вкладывается в разных интервьюеров, которые снова и снова задают кандидату одни и те же вопросы.

Во время собеседования кандидаты сообщают вам, что они думают, что вы хотите услышать, потому что они хотят успешно получить предложение о работе. Организации разумны, когда разрабатывают несколько методов оценки кандидатов в дополнение к собеседованию.

В Самые распространенные ошибки найма - и как предотвратить их Питер Гилберт заявляет: «В исследовании Университета Мичигана под названием« Достоверность и полезность альтернативных предсказателей работы »Джон и Ронда Охотник проанализировал, насколько хорошо собеседование должно точно предсказать успех на работе.

«Удивительный вывод: типичное интервью увеличивает ваши шансы на выбор лучшего кандидата менее чем на 2 процента. Другими словами, переворот монеты на выбор между двумя кандидатами был бы на 2 процента менее надежным, чем принятие вашего решения на интервью ».

Этот номер не обнадеживает, когда вы пытаетесь нанять и нанять превосходящую рабочую силу.

Не делайте ничего, кроме разговоров во время интервью

Каждое интервью должно содержать компоненты, отличные от вопросов, ответов и обсуждения. Прогулка кандидата через компанию. Спросите о его или ее опыте в ситуациях, которые вы указываете во время прогулки. В производственной компании спросите, как кандидат улучшит процесс.

Наблюдайте за тем, чтобы кандидат выполнял задачу, например, разделение частей или компонентов, чтобы почувствовать их практическую способность.

Попросите документацию или кандидата на запись написать описание шагов в одном из ваших рабочих процессов. Посмотрите, как быстро человек изучает конкретную задачу. Спросите, как кандидат будет подходить к повышению качества данного процесса учета.

Пока вы используете тесты и задания, которые напрямую связаны с положением, на котором собеседование проводит собеседование, вы получите прибыль соответствующей информации для использования в вашем процессе выбора.

Оцените личность, а не навыки работы и опыт

Конечно, было бы хорошо, если бы вы любили всех на работе. Но это гораздо менее важно, чем набирать самых сильных, умных, лучших кандидатов, которых вы можете найти. Люди склонны нанимать людей, которые похожи на себя. Конечно, они самые удобные с этими кандидатами.

Это со временем убьет вашу организацию. Вам нужны разнообразные люди с разными личностями для общения с разными сотрудниками и клиентами.

Подумайте о клиенте, который сводит вас с ума.

Не так ли, что у нового сотрудника с подобной личностью будет такая же проблема? Точно так же, найдя кандидата, потому что вы наслаждались и любили его или ее, как основную квалификацию, игнорировали вашу потребность в определенных навыках и опыте. Не делай этого.

Невозможность дифференцировать, через тестирование и обсуждение, критические навыки работы

Как вы отличаете одного кандидата от другого? У всех есть список желаний для всех качеств, навыков, личностных факторов, опыта и интересов, которые вы хотите видеть в выбранном вами сотруднике. Вы должны решить и, возможно, проверить, какие навыки вы больше всего желаете в своем кандидате.

Каковы три-четыре наиболее важных фактора, которые продемонстрируют вклад и успех, учитывая работу, навыки других сотрудников и потребности ваших клиентов? Как только вы их идентифицируете, вы не можете уладить для кандидата, который не приносит их на ваше рабочее место. Или вы потерпите неудачу.

Разработка небольшого пула кандидатов

Потратьте время на создание пула кандидатов с несколькими кандидатами, которые отвечают потребностям вашей организации. Если вам не нужно делать выбор среди нескольких квалифицированных кандидатов, ваш бассейн слишком мал.Не улаживайте для кого-то, если у вас нет подходящего человека с навыками и опытом, которые вам нужны. Лучше повторить поиск.

Эти ошибки часто являются фатальными для конечного успеха кандидата в вашей организации. Если вы успешно выполняете эти действия, вы увеличиваете вероятность того, что счастливый, успешный сотрудник внесет то, что вам нужно от него или ее в вашу организацию.