Способы Мотивация разрушена на работе

Хотите знать, как организации разрушают мотивацию на работе? Менеджеры спрашивают, как мотивировать сотрудников, но сотрудники, естественно, испытывают мотивацию. Спросите любого сотрудника. Что-то в этом мире звонит своим курантам.

Таким образом, задача работодателей - не уничтожить эту внутреннюю мотивацию, которую каждый сотрудник имеет о чем-то. И задача менеджера - помочь сотруднику найти способы испытать эту мотивацию на работе.

Лучшее место для начала? Убедитесь, что ваша организация, ваши рабочие места и ваши менеджеры не подавляют мотивацию. Начните с этих 10 способов разрушить мотивацию на работе. Вы виновны в любом из них? Если так …

Как уничтожить мотивацию на работе

• Относитесь к работникам, как к детям.
  Сотрудники - взрослые с жизнями. Они в основном управляют семьями, инвестициями, повседневной жизнью и всем, что влечет за собой жизнь. Разве это не кажется глупым, чтобы не признать это на работе? Почему так много организаций действуют так, как будто им нужно рассказать взрослым сотрудникам, что делать и микроуправлять каждое их действие?
• Сделать правила для многих из-за поведения нескольких.
  Организации нужны политики и правила для создания юридического, этичного и эффективного рабочего места. Им не нужна политика для решения каждой проблемы. Тем не менее, многие организации проводят политику по запрету или решению поведения нескольких сотрудников. Зачем обременять всех сотрудников политикой или процедурой, когда вы можете индивидуально относиться к поведению нескольких неработающих сотрудников?

• Сосредоточьтесь на ошибках и ошибках, независимо от того, насколько они тривиальны по сравнению с успехами.
  Это особенно актуально на еженедельных заседаниях и в периодических оценках эффективности. Менеджеры должны обеспечивать сбалансированную обратную связь, но давайте вернемся к реальности. Если сотрудник совершает ошибки большую часть времени, почему бы не уволить сотрудника?
  Работа должна быть ужасной для навыков и возможностей сотрудника. Чтобы остановиться только на проблемных областях, это разрушает уверенность и чувство собственного достоинства сотрудника, делает сотрудника более подверженным ошибкам и заставляет вашу организацию задуматься, почему они продвинули вас к руководству.

• Применить политики несправедливо и неравномерно.
  Существует причина, по которой ваш менеджер по персоналу спрашивает вас, применяете ли вы одни и те же правила, ожидания и дисциплинарные меры для каждого человека в вашей команде. Неравенства видны работникам, которые быстро жалуются, чувствуют, что выбрали, обвиняют вас в том, что вы играете в фавориты, и в конечном счете - предъявите иск своему работодателю.
  Когда непоследовательные, ненадежные действия принимаются и воспринимаются капризными решениями, принимаемыми менеджером, сотрудники теряют веру и уверенность. Их мотивация на работе исчезает - и в конце концов, так делают и они.
• Stomp по инициативе и идеям сотрудника.
  Нет, каждая идея сотрудника не бесполезна. Не всякая идея для сотрудников зажжет ваше пламя энтузиазма. Но все идеи сотрудников заслуживают внимания. Если ничего другого, то стоит отметить инициативу и мотивацию, побудившие сотрудника искать решение проблемы или удовлетворить клиента.
  Для мотивации сотрудников на работе каждая идея заслуживает внимания и обратной связи. И, в то время как вы на это, является ли эта идея тем, что работнику требуется разрешение или поддержка управления? Изменения в работе сотрудника, когда изменения оказывают минимальное влияние на других, также не требуют разрешения менеджера.

• Сообщите сотрудникам, что они уполномочены, но затем пересматривают и сохраняют право вето на наименьшие решения.
  Сотрудники быстро узнают, что вы подразумеваете под предоставлением прав. В вашей организации менеджеры могут рассчитывать на расширение прав и возможностей, но сотрудники знают, что организационная иерархия или цепочка команд является всемогущей линейкой.
  Фактически, менеджеры могут быть так же неспособны принимать решения. Поэтому не пытайтесь обмануть их; пусть сотрудники знают, что они фактически контролируют. Четкие ожидания козыряют постоянное трение. Вы уничтожите меньше мотивации на работе, рассказывая правду и имея дело с тем, что так происходит в вашей организации.
• Держите встречи, тренировки и обзоры производительности, в которых менеджер делает большинство разговоров.
  Только редкий сотрудник найдет рабочую среду, в которой он или она разговаривает по мотивам . Но это случается часто. Даже в организациях, которые поощряют участие сотрудников, менеджеры не всегда умеют обсуждать работу с сотрудниками.
  Менеджер может опасаться, что, если он перестанет говорить, работник будет предъявлять требования, которые он не может выполнить. Менеджер может быть неудобным с тишиной, пока сотрудник собирает свои мысли. Какова бы ни была причина, если менеджер обсуждает 50 + минуту одночасовой встречи, проблема будет существовать с мотивацией сотрудника на работе.
• Нарушать конфиденциальность сотрудников путем ненадлежащего использования информации.
  Основанием для отношений сотрудника с ее менеджером и ее мотивацией на работе является доверие. После нарушения, доверие трудно, даже невозможно, перестроить. Прежде чем менеджер разделяет доверие сотрудника к другому сотруднику, ей необходимо получить разрешение от сотрудника - и должна существовать хорошая деловая причина.
  Чтобы случайно упомянуть личное дело сотрудника, мысли или доверенность другому сотруднику, это серьезное нарушение этической ответственности менеджера. Также возникает вторичный урон. Сотрудник, с которым менеджер поделился конфиденциальной информацией, никогда не доверяет менеджеру - и она сообщит сотруднику, доверие которого нарушил менеджер.
• Измерение аспектов работы над обзором сотрудников, которые сотрудник не может контролировать.
  Вы можете уничтожить мотивацию сотрудников на работе, сосредоточив внимание на областях производительности, которые сотрудник не контролирует. Например, если части не заняты производственной работой, сложно выполнить обещанную продукцию вовремя.Несомненно, сотрудник может работать, чтобы гарантировать, что поставщик, или другой, доставляет детали вовремя в будущем, но немедленная работа затронута.
  Менеджеры управляют работой сотрудников, но семейная аварийная ситуация гарантирует, что необходимый сотрудник не работает для производства. Хуже всего? Сотрудник выглядит так, как будто она оправдывается, когда на самом деле ее результаты подрываются обстоятельствами, которые она не контролировала.
• Установить недостижимые цели и наказывать сотрудников за их несоблюдение.
  У корпораций, в частности, есть практика определения целей для подразделения или отдела из верхней части цепочки команд. Это работает, когда сеттеры настроены в постоянном общении с исполнителями. Их обратная связь должна помочь определить цели.
  Но слишком часто цели устанавливаются с небольшим количеством сообщений и обратной связи, и люди в этой области испытывают трудности с точки зрения целей, которые, по их мнению, недостижимы. Сотрудники должны участвовать в постановке целей и, таким образом, принимать на себя ответственность за их достижение. Именно это заставляет организации работать.

Вот некоторые из десяти причин, почему сотрудники не мотивированы на то, чтобы приложить максимум усилий на работе. Несомненно, большая часть ответственности лежит на выборе, который делает каждый сотрудник, но еще больше прослеживается в среде, которую работодатели создают для сотрудников. Устраните эти десять способов разрушить мотивацию на работе.