Хотят 16 способов способствовать обучению в вашей организации?

Вы заинтересованы в том, чтобы помочь вашей организации стать учебной организацией? В более ранней статье я обсудил, что это означает для организации. Я подчеркнул особую роль и обязанности лидеров в формировании учебной организации.

Чтобы стать учебной организацией, все участники этой организации должны внести свой вклад. Ниже приведены мои идеи о том, как вы можете обеспечить развитие этой среды на работе.

(Они не имеют особого порядка, чем больше вы делаете, тем лучше ваши результаты.)

• Прочитайте вместе. Создайте книжный клуб на работе. Одна типография, насчитывающая тридцать сотрудников, отложила два обеда в неделю, чтобы прочитать и обсудить книгу, Цель , как группа. Маркетинговый персонал компании, занимающейся разработкой программного обеспечения, проголосовал за чтение книги.
  Члены департамента по очереди вели дискуссию по различным главам на собраниях персонала. Команда руководства в студенческом оздоровительном центре вместе прочитала «Ведущие перемены». Группа обсудила концепции и главы на своем еженедельном собрании руководства.
• Посещать обучение и конференции. Недавнее исследование, проведенное Американским обществом по обучению и развитию, предполагает, что существует прямая «причинно-следственная связь между обучением и эффективностью, но не доказывает это». «(Служба ASTD Benchmarking продолжает собирать данные каждый год, что может доказывать взаимосвязь с течением времени.)
  Создайте ожидание того, что любой, кто посещает обучение или конференцию, сделает презентации другому персоналу о наиболее важном обучении, которое они убрали из событие.

• Предоставьте альтернативные источники обучения , такие как компакт-диски, веб-семинары и другое онлайн-обучение.
• Разбирайте каждый проект и инициативу. Если вы разработали новый продукт, разработали рекламную кампанию или приобрели новое оборудование, чтобы привести несколько примеров, не переходите к следующему действию. Объедините всех в организации, которые способствовали успеху или неудаче инициативы.

• Разъясните, что пошло правильно, что пошло не так, и что вы будете делать по-другому в будущем. Изучайте каждый проект, инициативу и деятельность. В процессе дебрифинга старайтесь не обвинять; стремятся к общему пониманию. В процессе создайте среду, в которой люди чувствуют себя в безопасности, чтобы поделиться правдой о том, что произошло на самом деле.
• Постройте индивидуальные планы развития ежеквартально. В отдельных планах развития должны быть указаны согласованные ожидания роста и обучения в течение квартала. Эти планы могут включать в себя перекрестные тренинги, задания на растяжение навыков и представление отдела на общесистемных собраниях, а также образование.
• Поместите каждого человека непосредственно в контакт с клиентами. Когда каждый человек лично знает потребности клиентов, она может принимать более правильные решения, чтобы удовлетворить клиента. Помните также, внутренних клиентов. Любой, кому вы предоставляете продукт или услугу, также является вашим клиентом.
• Содействовать поездкам в другие организации. Даже организации в разных отраслях могут предоставить возможности для обучения. Посмотрите и узнайте, что делают другие, о проблемах, которые вы испытываете в своей организации. Я нашел неконкурирующие компании, которые удивительно любезны в обмене информацией.
• Регулярно встречайтесь между отделами, или в небольшой организации, как целое общество. Даже в более крупной организации объедините всю компанию, по крайней мере ежеквартально.
  Люди должны понимать всю систему работы; в противном случае они улучшают только их небольшую часть системы. Хотя эти небольшие улучшения важны, они не обязательно оптимизируют успех всей системы. Это область, в которой каждое технологическое продвижение облегчает встречу.
• Используйте кросс-функциональные команды для решения проблем, поиска новых возможностей и перекрестного оплодотворения единиц с новыми идеями.
• Оплачивать образование для всех сотрудников. Фактически, некоторые организации, занимающиеся перспективным мышлением, определили, что обучение настолько важно, что они платят за любые образовательные цели, а не только за те, которые связаны исключительно с текущей работой человека.
  Цель состоит в том, чтобы способствовать обучению, и они предполагают, что любые инвестиции в обучение переходят в более эффективную работу с течением времени.
• Тренер улучшил производительность со стороны всех членов организации. Работайте постоянно, чтобы люди могли установить и достичь своих следующих целей. Проводите время, когда люди думают и планируют свою следующую цель.
• Группы изучения формы. Внутри, и даже внешне эти группы могут сосредоточиться на создании учебной организации или любой другой темы, которая вас интересует. Проверьте полевой журнал Питера Сенге. com для получения дополнительной информации об организации этих групп. Могут быть люди, которые близки вам географически, ищут членов или проводят собрания групп.
• Потратьте время, чтобы читать, думать, говорить о новых идеях и работать. Создавайте дискуссионные площадки, конференц-залы и места для разломов, которые помогают людям общаться.
• Проведите сеансы мозгового штурма (генерации идей) по конкретным темам. Приведите «экспертов», чтобы помочь вам. Например, технический писатель может придать дополнительную ценность обсуждению печати.
• Содействовать обстановке коллегиальности. Я присутствовал на встрече во главе с молодым менеджером. Я наблюдал за взаимодействием в течение нескольких минут, когда она давала направление и вела дискуссию. Самой яркой особенностью взаимодействия было то, что она говорила с группой, как будто они все коллеги работали по одной и той же цели. Она не показала необходимости быть более важной, чем любой член многоэтажной группы.
• Эффективно используйте свою систему управления эффективностью. В дополнение к упомянутому выше плану развития, предоставляйте 360-градусную обратную связь от сверстников, сотрудников отчетов и начальника.