Шаблон планирования преемственности

Планирование преемственности имеет решающее значение для обеспечения долгосрочного успеха любой организации.

«План преемственности» обычно означает одну из трех вещей:
1. Концепция, идея, предсказание или надежда с чем-либо фактически документированы. «Наш генеральный директор, которому 63 года, сказал, что собирается уйти на пенсию через два года. На днях нам нужно сделать план преемственности. «
2. Полный набор документов, часто используемых в официальных советах директоров или старших совещаниях руководства, которые включают в себя заменяющие диаграммы для ключевых должностей, профилей вакансий, производительности и потенциальных сетей, планов развития, исполнительных профилей, моделей компетенций, стратегии управления компаниями и талантами и другие различные документы.

В то время как интеллектуальные компании сделали все возможное, чтобы рационализировать эти документы до тех немногих, многие компании по-прежнему относятся к этой десятифунтовой стопке документов как к книге. « « Нам нужно подготовить наш ежегодный план преемственности предстоящего заседания правления. Лучше закажите новую бумагу. «
3. Список имен, которые могут заменить ключевую позицию в организации. Их часто называют «запасными картами». «Ключевые позиции» обычно представляют собой позиции уровня «С», т.е. е. , Генеральный директор, финансовый директор, главный операционный директор; виды позиций, в которых компания может быть уязвимой, если занимающий эту должность должен выиграть в лотерею или попасть в автобус.

Что такое план преемственности?

Планы преемственности - это конфиденциальные документы, которые обычно видят только HR, Совет или высокопоставленные руководители с необходимостью знать. Они могут быть введены и организованы со сложными программными системами или такими же простыми, как документ Word.

При реализации процесса планирования преемственности я обнаружил, что полезно начать с примера или шаблона, а затем настроить его на нужды позиции или организации.

Фактически, когда дело доходит до объяснения руководителям, как выполнить план преемственности, они будут игнорировать любые подробные устные или письменные инструкции, которые вы им даете, и просто интуитивно заполнять любую форму, которую вы им предоставляете. Девяносто процентов времени они получают это примерно правильно, а остальные будут называть вас вопросами.

Смотрите, почему каждый менеджер должен создать свой собственный план преемственности.
Когда я выполнил поиск Google для «шаблонов плана преемственности», большинство из того, что я нашел, было не очень полезно. Конечно, хороший план преемственности должен быть более чем несколькими именами, нацарапанными на обратной стороне салфетки, но в практической реальности это часто все, что вам нужно для принятия большинства решений.

Правильные «Элементы данных»

Неважно, разрабатываете ли вы программную систему или используете формы, здесь должны быть включены «элементы данных», а также инструкции. Используйте их, чтобы создать свою собственную уникальную форму.

1. Позиция : это позиция, которую вы планируете заменить в какой-то день - обычно это всего лишь несколько критически важных позиций, часто «C-level».
2. Действующий : Человек, занимающий эту должность сегодня.
3. Кандидаты: Имена лиц, которые могут вступить в положение. Нет волшебного числа, но обычно около трех. Они обычно являются внутренними, но могут быть и внешними.
4. Рейтинг готовности для каждого кандидата: Некоторый показатель того, насколько готов кандидат вступить в эту роль, т.е. е. , «Немедленно, в течение одного-двух лет, в течение двух-пяти лет» или рейтинг, например «высокий, средний и низкий» или «зеленый, желтый и красный». «

Это действительно так. Организации иногда включают фотографии действующих и кандидатов и представляют их на организационном графике - хороший пакет программного обеспечения HR сделает это за вас.

Конечно, есть и другие поля, которые вы могли бы включить, но просто убедитесь, что информация абсолютно необходима. Детали могут быть включены в подтверждающие документы. Например, дополнительная информация о кандидатах может быть включена в профили позиций и планы развития.

Другие элементы для рассмотрения

1. Три главных потребности развития для каждого кандидата

2. Лучшие три действия по разработке для каждого кандидата
3. Демографическая информация для каждого кандидата, т.е. е. , возраст, пол, категория EEO, местоположение, текущее положение, уровень заработной платы и т. д.
4. Показатель эффективности и потенциала для каждого кандидата, т.е. е. , "3A," 1B "и т. Д.

5. Информация об оценке : оценки эффективности, потенциальные оценки, оценки поведения и т. Д.
6. Риск удержания для действующих и кандидатов
7. Способность переезда для кандидатов или желание двигаться
Я уверен, что их больше, но опять же, больше не всегда лучше. Я очень верю в метод планирования преемственности К. И. С. С. Поскольку мой друг Алекс всегда говорил мне, «только потому, что мы можем собирать информацию, это не значит, что мы должны. "