План улучшения производительности: содержание и примерная форма

Для тех из вас, кто считает, что персонал, которому требуется формальный план улучшения работы (PIP), никогда не преуспеет в вашей организации, вот история успеха.

Недавно продвинутый менеджер завода из 150 человек не смог угасить в ключевых результатах, ожидаемых его боссом. Коммуникация и повышение эффективности коучинга, похоже, не оказали влияния или не продемонстрировали, что менеджер способен улучшаться.

Был разработан официальный ПГИ, в котором приведены одиннадцать целей и их показатели успеха. Был предусмотрен девяностодневный срок, поскольку эти цели были сложными, а не краткосрочными.

Менеджер получил сильную, благоприятную среду, в которой ожидания его руководителя над его успехом были ключевым фактором. И угадай что? Он превзошел наши самые смелые мечты. Все, что ему нужно, было серьезным направлением о том, что ему нужно сделать, чтобы добиться успеха.

С конкретным направлением, изложенным формально в PIP, он собрал всю свою команду, поделился PIP и попросил их помочь добиться успеха. Они сделали.

Таким образом, я верю в способность хорошо спланированного, измеримого ПГИ, который подкрепляется позитивной и выраженной надзорной поддержкой и поддержкой.

Управление производительностью: план повышения производительности

План повышения производительности (PIP) предназначен для содействия конструктивному обсуждению между сотрудником и его руководителем и уточнением улучшаемой работы.

Он реализуется, по усмотрению супервизора, когда возникает необходимость помочь персоналу улучшить его или ее работу. Надзорный орган, с участием пострадавшего сотрудника, разрабатывает план улучшения; цель намеченных мероприятий - помочь работнику достичь желаемого уровня производительности.

PIP отличается от процесса планирования развития производительности (PDP) количеством и количеством деталей. Предполагая, что сотрудник уже участвует в общесистемном PDP-процессе, формат и ожидания PIP должны позволить супервизору и сотруднику общаться с большей степенью ясности относительно конкретных ожиданий.

В целом, люди, которые эффективно выполняют свою работу и отвечают ожиданиям процесса PDP, не будут участвовать в PIP.

Во всех случаях рекомендуется, чтобы надзорный надзор и отдел кадров рассмотрели план. Это обеспечит последовательное и справедливое отношение сотрудников к компании.

Наблюдатель будет отслеживать и предоставлять обратную связь сотруднику относительно его или ее эффективности в ПГИ и, при необходимости, может потребовать дополнительные дисциплинарные меры, если это потребуется, в рамках процесса прогрессивной дисциплины организации.

Наблюдатель должен рассмотреть следующие шесть пунктов с сотрудником при использовании документа.

1. Улучшение государственных показателей; быть конкретными и приводить примеры.
2. Укажите уровень ожидаемой производительности работы и что она должна выполняться на постоянной основе.
3. Определите и укажите поддержку и ресурсы, которые вы предоставите, чтобы помочь сотруднику.
4. Сообщайте свой план для предоставления обратной связи сотруднику. Укажите время встречи, с кем и как часто. Укажите измерения, которые вы будете учитывать при оценке прогресса.
5. Укажите возможные последствия, если стандарты производительности не будут выполнены.
6. Предоставьте источники дополнительной информации, такие как «Справочник сотрудников».

Теперь, когда вы официально привержены тому, чтобы помочь своему сотруднику улучшить свою работу, пожалуйста, используйте следующую форму для документирования этого обязательства.

Форма плана улучшения производительности

Имя сотрудника:

Заголовок:

Департамент

Дата:

Производительность, нуждающаяся в улучшении: (Перечислите цели и действия, которые сотрудник начнет для повышения производительности. Включите развитие навыков и изменения, необходимые для удовлетворения ожидаемых результатов работы.)

Целевая дата для улучшения:

Ожидаемые результаты - список измерений, где это возможно:

Даты для обзора прогресса со стороны сотрудника и руководителя:

Прогресс на дату рассмотрения:

Подпись сотрудника: _____________________________________________

Дата: __________________________________________________________

Подпись руководителя: _____________________________________________

Дата: __________________________________________________________

Заключение

Формальный план повышения эффективности не поможет каждому работнику соответствовать ожидаемым результатам каждый раз, когда вы используете этот процесс. Но если ваша организация подходит к инструменту должным образом в качестве инструмента, помогающего сотруднику добиться успеха, у вас будут успехи.

Откажитесь от размышления о PIP в качестве кулачного шага у сотрудника, покидающего вашу работу. Если вы уверены, что ваш сотрудник потерпит неудачу в PIP, зачем вы вообще пишете? Просто прекратите работу человека. Это спасает много страданий и беспокойства вокруг и по пути.