Узнать о стратегиях улучшения производительности

У вас есть ответственность за контроль над работой других? Если это так, вы знаете, что сотрудники не всегда делают то, что вы хотите от них делать. С одной стороны, они действуют так, как если бы они были компетентными специалистами. С другой стороны, они затягивают, пропускают сроки и ждут инструкций. Они обвиняют других, когда их работа не увенчалась успехом. И что хуже всего, сотрудники становятся защитными, когда вы пытаетесь обучить их успешному повышению производительности за счет отличной, достижимой цели.

Итак, что делать супервизору? Повышение эффективности - ваш ответ. Вы должны начать с выяснения, почему сотрудник не отвечает вашим ожиданиям. Возможно, сотрудник не понимает, что вы хотите от него сделать. У него может не хватить времени, инструментов, талантов, подготовки или темперамента, необходимых для эффективного выполнения работы.

Он может не согласиться с вашими требованиями или ожиданиями. Независимо от этого, у вас не будет задействованного сотрудника, пока вы не определите, что не так с работой сотрудника.

Диагностика возможностей и проблем повышения производительности

Когда сотрудник не работает на работе, я задаю вопрос У. Эдвардса Деминга: «Как насчет того, что рабочая система приводит к сбою? «Чаще всего, если сотрудник знает, что они должны делать, я нахожу, что ответ - время, инструменты, обучение, темперамент или талант.

Вопросы повышения производительности

Это ключевые вопросы, которые вы и сотрудник хотите ответить, чтобы диагностировать проблемы производительности, которые приводят к необходимости искать улучшения производительности.

Этот контрольный список для повышения производительности сотрудников поможет диагностировать проблему производительности.

• Как насчет того, что система работы заставляет человека потерпеть неудачу?
• Знает ли сотрудник точно, что вы хотите от него? Знает ли он цели и ожидаемые результаты? Разделяет ли он картину, которую вы имеете для конечного результата?
• Имеет ли сотрудник уверенность в своей компетенции выполнять задачи, связанные с целью? По моему опыту, промедление часто является результатом того, что работник не уверен в своей способности производить требуемый результат. Или промедление может быть результатом того, что работник перегружен величиной задачи.
• Является ли сотрудник практикующим эффективное управление работой? В качестве примера, он разбивает большие задачи на небольшие куски выполнимых действий? Есть ли у него метод отслеживания прогресса проекта и составления списков?
• Установили ли вы критический путь для работы сотрудника? Это идентификация основных этапов проекта, в котором вы хотели бы получить отзывы от сотрудника. Поддерживаете ли вы свое участие в совещаниях, на которых эта обратная связь предоставляется?
• Есть ли у сотрудника подходящие и необходимые люди, работающие с ним или командой для выполнения проекта? Остальные члены команды выполняют свои обязательства, а если нет, есть ли что-то, что работник может сделать, чтобы помочь им?
• Знает ли сотрудник, как ее работа вписывается в более масштабную схему вещей в компании? Знает ли она ценность того, что ее работа добавляет к успеху компании?
• Является ли сотрудник ясно, что представляет собой успех в вашей компании? Возможно, он думает, что то, что он вкладывает, - это хорошая работа и что вы являетесь придирчивым, чрезмерно управляющим руководителем.
• Заслуживает ли сотрудник уважение и признание за работу, которую она вносит? Получает ли она справедливую компенсацию за ее вклад?

Понимание этих проблем при улучшении производительности позволяет менеджеру помочь сотруднику добиться успеха. Когда вы выполняете эти шаги и отвечаете на эти вопросы в модели повышения производительности, работнику может помочь добиться успеха.

С наилучшими пожеланиями с улучшением вашей работы. Повышение эффективности - лучший инструмент, который вы должны поощрять и укрепить успех сотрудников на работе.