Как управлять ленивыми сотрудниками

Даже если только один сотрудник не потянет свой вес, это может повлиять на производительность, обслуживание клиентов и, в конечном счете, на продажи. Сегодняшние скудные организации больше не могут терпеть что-либо менее чем на 100 процентов от каждого сотрудника.

Ленивые сотрудники создают эффект домино

Самое значительное влияние «бездельника» не обязательно ощущается в организации в целом, а на сотрудниках сотрудника, которым приходится больше работать, чтобы покрыть «бездельник» «. Когда менеджер либо не осведомлен о ситуации, либо, решает не обращаться к нему, страдает моральный дух, и, в конечном счете, хорошие сотрудники снижают свои стандарты или прекращают работу.

Определение ленивого сотрудника

Что такое «ленивый» сотрудник? Термин «ленивый», безусловно, является субъективным и субъективным термином, поэтому руководители должны быть осторожны при применении ярлыков, таких как «ленивый», «слабый» или «мертвый». Им необходимо сначала определить причину плохой работы, а затем предпринять соответствующие меры для ее устранения.

Когда дело доходит до анализа программ производительности сотрудников, вы можете обратиться к классической книге Роберта Ф. Магера. Анализируя проблемы с производительностью: или, вы действительно должны хотеть - как понять, почему люди Арен «Делать то, что должно быть, и что делать с этим».

Справка для идентификации «Не могу сделать» От «Не делать»

Mager представляет модель, которая помогает менеджеру определить, может ли сотрудник сделать что-то (умение), против сотрудник не хочет делать что-то (будет). Он разработал блок-схему с рядом вопросов «да-нет», которые менеджеры могут использовать для определения проблемы.

Самый простой способ сказать разницу - задать вопрос, «Если вы положили пистолет на голову сотрудника , могли бы они это сделать? " Если ответ отрицательный, тогда это проблема с навыками. Решение может быть дополнительным обучением или практикой. Если ответ «да», то это будет вопрос или отсутствие надлежащей мотивации.

Книга Магера содержит ряд вопросов (с подробными пояснениями в каждой главе), менеджер может попросить определить, почему работник не мотивирован на выполнение на ожидаемом уровне. В зависимости от ответа менеджер может предпринять соответствующие действия, что не всегда означает дисциплинирование или увольнение сотрудника.

Вопросы для запроса сотрудников

1. Желательно ли исполнение наказания или оно полезно? Классический пример «награждения плохим поведением» - это когда ребенок плохо себя ведет, чтобы привлечь внимание своих родителей. На рабочем месте работник может получить вознаграждение за сверхурочную работу за то, что не выполнил свою работу. Вы можете перейти к деталям с этими вопросами:

Что является следствием выполнения по желанию?
Это наказание за выполнение, как ожидалось?
Понимают ли работники желаемую производительность в отношении наказания?
Будет ли мир сотрудников немного тусклее, если бы достигнута желаемая производительность?
Каков результат выполнения этого способа вместо моего пути?
Что делают работники из настоящей работы на пути вознаграждения, престижа, статуса, веселья?
Понимают ли сотрудники больше внимания за неправильное поведение, чем за поведение?
Какое событие в мире поддерживает (вознаграждает) нынешний способ делать вещи? Неужели я непреднамеренно вознаграждаю неуместное поведение, не обращая внимания на решающее поведение?
Являются ли сотрудники физически неадекватными или меньше, потому что они менее утомительны?

2. Действительно ли для них действительно важно?

Выполняет ли исполнитель по желанию исполнительный элемент?
Есть ли благоприятный результат для выступления?
Есть ли нежелательный результат для невыполнения?
Есть ли источник удовлетворения за выполнение?
Могут ли сотрудники гордиться этим выступлением как отдельными лицами или членами группы?
Есть ли удовлетворение личных потребностей от работы?

3. Есть ли препятствия для выступления?

Что мешает сотрудникам выполнять?
Знают ли сотрудники, что ожидается?
Знают ли сотрудники, когда делать то, что ожидается?
Существуют ли противоречивые требования к времени сотрудников?
У сотрудников нет полномочий? время? инструменты?
Существуют ли ограничительные политики или «правильный способ сделать это» или «способ, которым мы всегда это делали», которые должны быть изменены?
Могу ли я уменьшить «конкуренцию с работой» - телефонные звонки, «кисти», требования менее важных, но более неотложных проблем?

В конце дня менеджеру может просто потребоваться отработать работника вне работы или принять прогрессивные дисциплинарные меры. При этом они могут быть уверены, что они предоставили работнику все преимущества сомнений и предпринимают правильные действия для исправления правильной проблемы.