Сексуальные домогательства и другие претензии в отношении враждебной среды

Большинство работодателей знают о проблемах, связанных с принятием политики, запрещающей сексуальные домогательства. Однако работодатель, который ограничивает свои усилия по борьбе с притеснениями в отношении сексуальных домогательств, делает это на свой страх и риск.

Как Комиссия по равным возможностям в области занятости (EEOC), так и Департамент гражданских прав штата Мичиган (MDCR) приняли позицию, согласно которой поведение, представляющее собой преследование на основе любого защищенного класса, является незаконным.

Они также определили, что анализ, используемый в случаях сексуального домогательства, должен применяться к случаям, связанным с преследованием по признаку расы, пола, религии, национального происхождения, возраста и инвалидности. (Проверьте законы и позиции государственных органов в вашем собственном государстве или стране.)

Примеры решений о преследованиях на рабочем месте

Недавние судебные решения согласуются с позицией этих административных органов. Примеры таких решений о преследованиях на рабочем месте включают в себя:

• Латиноамериканским и афро-американским сотрудникам было разрешено добиваться враждебных требований к окружающей среде на основе дискриминации по признаку расы и / или национального происхождения, когда они подвергались этническим и расовым оскорблениям.
• Было установлено, что политика преследования работодателя неадекватна, поскольку она признает только преследование, основанное на сексуальных авансах и предложениях, а не на преследование по признаку пола.
• Сотрудник изложил иск о религиозных домогательствах, когда ее руководитель критиковал и ругал ее за ее отсутствие в ее религиозном празднике и сделал оскорбительные заявления о ее вере.

• Суд разрешил жалобу на враждебную окружающую среду инвалидности работником, чей надзиратель издевался над его недееспособностью, требовал, чтобы он выполнял работу за пределами своих физических ограничений и называл его различными уничижительными именами, связанными с его инвалидностью.
• Суд отказал в возбуждении дела до суда, утверждая, что присяжные должны решить, является ли возраст фактором для прекращения работника. Суд сослался на тот факт, что наблюдатель сослался на сотрудника как на «старика» и часто ссылался на его стареющую внешность.

Упреждающее обращение с вопросами о преследовании на рабочем месте должно быть приоритетом для всех работодателей. В целях оказания помощи работодателям в этом процессе ЕКОС выпустил руководящие принципы, касающиеся многочисленных форм преследования. Эту информацию можно получить на веб-сайте EEOC.

Заинтересованы в том, какие шаги должен предпринять работодатель, если сотрудник обвиняет в преследовании?

В первой части этой статьи рассматриваются правовые основы для преследования на рабочем месте и приводятся примеры преследования на рабочем месте.

Ниже приведены меры, которые работодатель должен предпринять для устранения преследований на рабочем месте:

• Политика против преследования. Внедрить политику, запрещающую сексуальные домогательства и преследования, основанные на других защищенных классификациях. Эта политика должна конкретно перечислять другие защищенные классификации и включать примеры типа поведения, которое запрещено, будь то устные или письменные, включая непристойные комментарии, шутки или ссылки, а также этнические, расовые и религиозные эпитеты, оскорбления и имена. Политика должна запрещать такое поведение менеджеров, руководителей, сотрудников, клиентов и третьих лиц.
• Процедура жалобы. Политика должна включать процедуру подачи жалоб. Процедура должна предусматривать более одного варианта подачи жалобы, чтобы работник не должен был жаловаться на руководителя или другого лица, которое может быть вовлечено в преследование.
  Политика должна уведомлять сотрудников о том, что жалобы на преследование будут восприниматься всерьез, расследоваться и будут приводить к дисциплинарной ответственности в отношении правонарушителя (-ов), включая расторжение, если произошло ненадлежащее поведение. Эта политика также должна содержать сильное заявление о «противодействии возмездию», чтобы сотрудники не стеснялись подавать жалобу и были уверены в использовании процедуры подачи жалобы, когда они подвергались преследованиям.
• Распространение и связь. Работодатели должны обеспечить, чтобы политика распространялась и передавалась всем сотрудникам, и чтобы работникам предоставлялась возможность задавать вопросы. Каждый сотрудник должен будет подписать подтверждение, подтверждающее, что он прочитал и понял эту политику. Рекомендуется периодическое перераспределение политики.
• Образование. Кадры должны быть осведомлены о типах поведения, которые неприемлемы. Новые сотрудники должны узнать о политике во время их ориентации. Все сотрудники должны получать периодическую переподготовку.
• Обучение супервайзеров. Работодатели должны тщательно выбирать лиц для руководящих и управленческих должностей, которые будут справедливо относиться к работникам и избегать ненадлежащего поведения. Кроме того, руководители должны получить дополнительную подготовку для обучения их важной роли в предотвращении преследований на рабочем месте. Наблюдателям следует обучать распознавать, какое поведение может создать враждебную среду, чтобы они могли остановить ее с самого начала.
• Расследование жалобы. После получения жалобы на домогательство или когда у работодателя есть основания полагать, что произошла или происходит потенциально угрожающая ситуация, работодатель должен действовать незамедлительно. Крайне важно, чтобы работодатель расследовал все жалобы полностью и объективно. Кроме того, работник, подающий жалобу, должен быть уведомлен об итогах расследования после принятия окончательного решения.
• Принятие соответствующих мер. Если следствие приводит к обнаружению преследований, необходимо предпринять корректирующие действия, чтобы устрашение было устранено и не возобновилось. Это может включать дисциплинарные меры, включая увольнение или другие корректирующие действия, такие как обучение.
  В некоторых случаях работодатель должен также удовлетворять потребности потерпевшего, обращая вскрытие отрицательного решения о найме (понижение в должности, переназначение и т. Д.) Или предоставление консультаций. Наконец, работодатели должны одинаково относиться к подобным ситуациям с точки зрения процесса расследования, предпринятых действий и т. Д.

Недавние судебные решения иллюстрируют необходимость того, чтобы работодатели поднимали все виды преследований в список важных вопросов на рабочем месте. Работодатели, настроенные на проблемы преследований и приверженные делу искоренения любых домогательств на рабочем месте, могут уменьшить их подверженность этим типам требований.

В первой части этой статьи рассматриваются правовые основы для преследования на рабочем месте и приводятся примеры преследования на рабочем месте.

Отказ от ответственности: Хотя Мел Мусковиц является адвокатом, потому что этот сайт читается людьми из всех штатов и стран со всего мира, советы предлагаются правильно, но разные законы могут регулировать ваши подходы к человеческим ресурсам. Проконсультируйтесь с адвокатом по вопросам трудового права, чтобы убедиться, что ваши решения, политика и практика соответствуют правовым нормам, в которых вы живете и практикуете.

В этой статье содержится обзор. Он не предназначен для всестороннего обсуждения темы. Кроме того, поскольку каждый набор фактов и обстоятельств может вызывать различные юридические вопросы, эта статья не предназначена и не должна рассматриваться как юридическое заключение.