Что значит быть гибким в работе - примеры

Проворные, проворные, упругие - эти слова описывают людей, которых вы хотите нанять, сохранить и развивать в будущем. Они описывают организационные культуры, которые будут процветать во времена интенсивно конкурирующих, быстро меняющихся рынков, клиентов, продуктов, систем доставки и услуг.

Они описывают вас, если вы цените свою карьеру и свой вклад в конкурентоспособность и успех вашей организации.

Проворная или измененная организация может быстро адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам; он готов ко всему. Он может мгновенно реагировать на меняющиеся требования клиентов. Проворная организация быстро внедряет инновации и немедленно адаптирует продукты и услуги к потребностям клиентов.

Он делится информацией с поставщиками и клиентами беспрецедентными способами. Проворная организация объединяет сотрудников, подрядчиков, клиентов и поставщиков для обмена знаниями и навыками.

Гибкие примеры

В медицинском центре это может означать планирование назначений на тот же день для всех пациентов, которые хотят их. В производственной компании один базовый продукт поставляется по десять разных способов, чтобы соответствовать тому, как клиент использует продукт, когда он получен.

В офисе по работе с персоналом представитель временного справочника может работать на вашем сайте для просмотра, собеседования и найма сотрудников. Ваши сотрудники могут вводить информацию о выгодах и изменениях непосредственно на веб-сайт, предоставляемый компанией, которой вы управляете аутсорсингом.

В производственной компании вы можете обратиться к поставщику для участия в мероприятии канбан (непрерывное улучшение), чтобы улучшить рабочий процесс, который доставляет ваше сырье.

В страховой компании все независимые брокеры, которые продают ваши продукты, могут войти и получить доступ ко всей информации в сетевой базе данных.

В банке каждый сотрудник линии фронта перекрестно обучается, чтобы выполнять каждую функцию обслуживания клиентов, включая прием депозитов, рассмотрение заявки на получение кредита и инвестиции в депозитные сертификаты.

Человеческие ресурсы и ловкость

Подумайте об этом мире. Ваша организация уже на этом пути? Или вам нужно помочь подтолкнуть его в этом направлении? Подумайте о людях, которые будут работать наиболее успешно в этой среде.

Как профессионал в области HR, как вы гарантируете, что ваша организация может привлекать и сохранять устойчивых, гибких, проворных, адаптивных людей?

Помимо управления изменениями, в этой статье мы начнем изучать, как вы можете помочь своим нынешним сотрудникам развить эту способность. Мы рассмотрим условия работы, организацию и климат, которые позволят вам внести вклад в работу, необходимую для будущего.

Ричард А. Шафер, заместитель декана и исполнительный директор Центра лидерства в динамических организациях Высшей школы менеджмента Джонсона в Корнельском университете, бросил вызов традиционным HR-организациям и структурам в HR Magazine (Vol.44, № 11).

«Этот шаг к гибкости создаст новую роль для функции HR», - писал он. «Во многих организациях существующие системы управления персоналом являются серьезными препятствиями для создания гибких рабочих сил. По большей части системы HR предназначены для снижения изменчивости и стандартизации поведения, а не для повышения гибкости и адаптивного поведения. «

Он предсказывает, что HR-организации станут меньше.

«Критерии и процессы найма будут изменены, чтобы отражать гибкие атрибуты … Должностные инструкции будут устранены, а системы компенсации будут переработаны, чтобы платить относительно больше для результатов всего предприятия и относительно меньше для индивидуальных результатов. «

Как профессионал, ваша задача - создать организацию, которая постоянно наращивает свои возможности за счет наращивания потенциала людей, которых вы используете.

Управление в гибкой организации

Множество уровней управления, которые отделяют людей от информации, клиентов и умения принимать обоснованные решения, не будут работать в вашем гибком будущем. Ни люди, которые хотят выполнять одну работу, не принимают ограниченных решений, не рискуют и не передают каждой проблеме своему руководителю.

Как менеджер в желаемой среде, каждый раз, когда вы принимаете решение, которое может быть сделано человеком, у которого есть знания, близость к ситуации и необходимостью, вы лишаете этого человека возможность расти.

Вы уничтожаете расширение прав и возможностей сотрудников.

Направление и ориентация в этой среде предоставляются лидерами, которые ежедневно и непрерывно и последовательно управляют и сообщают стратегическое видение организации на рабочем месте. Люди усваивают это видение и выполняют свою работу, чтобы максимизировать свое достижение.

Кроме того, если вы все еще сосредоточены на удовлетворении потребностей клиентов, предоставляя качественный продукт вовремя, который соответствует требованиям, по цене, которую ваш клиент готов заплатить, вы отстаете от кривой обучения ,

По словам Дэрила Р. Коннера, генерального директора ODR, Inc., в «Как создать проворную организацию», опубликованной в обзоре национальной производительности (осень, 1998),

" определяющим момент для обслуживания клиентов будет не тогда, когда будут выражены определенные потребности, но будет, когда неожиданное требование материализуется в течение ночи ».

Коннер ссылается на три критические характеристики проворной организации. Эти организации:

Нанимать только гибких сотрудников . Коннер считает, что тот, кто находится в вашей команде, более важен, чем структура группы или ее назначение. «Когда укомплектовываете свою организацию гибкостью, - говорит он, - 80 процентов ваши ресурсы должны быть направлены на привлечение людей, которые уже склонны к желаемым атрибутам, а затем обучают их и расширяют свои возможности еще больше.
Не более 20 процентов ваших ресурсов должны быть выделены для оказания помощи тем, кто говорит, что они желая работать против своих собственных инстинктов d предубеждениями и попытаться развить совершенно новые склонности … ", чтобы стать проворными и упругими.
Понимание взаимодействия контроля и устойчивости. При внесении изменений, как правило, лучше обрабатываются устойчивыми людьми. Он лучше интегрируется людьми, которые привыкли к постоянным изменениям, и которые не удивлены объявлением или запросом.
Постройте основную компетенцию при обработке двусмысленности. Люди, которые справляются с изменениями, наиболее эффективно признают, что изменение может быть страшным, возможно, неприятным, и что он всегда требует чего-то другого. Несмотря на это, они продолжают подниматься к этому случаю и эффективно выполнять свои обязанности.

Вклад человека в ловкость - и менеджеры, выполняющие функции HR

Важнейший вклад функции HR в найм и развитие гибких, проворных, устойчивых людей. Вы разрабатываете или администрируете большинство организационных систем, которые способствуют гибкости.

Создайте критерии отбора, тестирования и найма, которые идентифицируют разнообразных, устойчивых, проворных людей.
Обеспечьте ориентацию, которая подчеркивает видение организации и ожидания гибкости.
Помогать и руководить лидерами, чтобы сообщать о видении и разрабатывать рабочую среду, которая устраняет барьеры, де-подчеркивает иерархический контроль, подчеркивает расширение прав и возможностей людей и напрямую связывает людей с клиентами и поставщиками.
Создание гибких описаний заданий, которые регулярно меняются для удовлетворения потребностей организации. Подумайте об использовании подхода к плану работы, чтобы сотрудники отвечали за мониторинг своих основных функций и задач.
Предоставлять людям возможность работать в кросс-функциональных, даже виртуальных командах, которые решают проблему или подходят к новой возможности.
Создайте среду, в которой различные идеи, обучение и образование, которые развивают индивидуальный потенциал и чтение, являются нормой.
Держите людей подотчетными за их результаты. Есть последствия для встречных и неудовлетворенных целей.
Навязывать принятие решений, через и во всей организации, чтобы люди не ждали решений до принятия мер.
Создайте систему обратной связи, которая обеспечивает постоянную ежедневную обратную связь, чтобы люди всегда знали, как они это делают. Инвестируйте время, чтобы создать основанную на компетентности, индивидуально спланированную и согласованную, основанную на результатах систему обратной связи с производительностью. Исключите традиционный обзор производительности.
Награждайте людей, которые производят результаты, которые оказывают большое влияние на организацию. Вознаграждение результатов и влияние, а не долголетие или стаж. Награда, по крайней мере, ежеквартально. Рассмотрите возможность совместного использования прибыли.
Базовые акции по вкладу и воздействию.
Поощрять интеллектуальный риск и открытую дискуссию и даже конфликт с различными идеями и взглядами. Избегайте думать о группе для поддержания отношений.
Менеджеры тренеров справляются со своими проблемами, вместо того, чтобы обращаться с ними за них. Вы строите свою способность и, следовательно, свою организацию в целом.

Награды для менеджера по персоналу, который создает эту рабочую силу и рабочую среду, огромны.Вы напрямую влияете на итоговую прибыль организации и можете рассчитывать на общее стратегическое видение. Вы цените наравне с людьми, которые управляют линейными функциями.

Мир HR меняется. Недавно я прочитал описание вакансии для директора по персоналу в Детройтской газете в Мичигане. В основном он заявил, что традиционалисты HR, которые рассматривали их работу как администрацию и политику, не должны применяться.

Компания хотела приложений только от кандидатов, желающих и способных консультировать корпорацию на самом высоком, важнейшем стратегическом уровне. Вы готовы занять свое место за этим столом? Будущее сейчас для всех желающих подать заявку.