Что такое Центр управления или лидерства?

Опубликовано 2/8/2015

Центр оценки управления или лидерства представляет собой серию тестов, интервью, симуляций и упражнений, предназначенных для прогнозирования того, насколько хорошо кандидат на управление будет выполнять определенную роль , Для вас, любителей спорта, подумайте о NFL Combine, который используется для оценки игроков коллажа, чтобы помочь командам решить, кого выбрать для проекта.

Является ли центр действительно местом или это вещь?

Немного обоим. «Центр» действительно может быть местом, куда вы направляете кандидатов на управление, которые управляют компании, специализирующиеся на методологии оценки.

Или, вы можете иметь «собственный» центр оценки, используя своих обученных менеджеров или сотрудников HR с помощью внешней фирмы. Некоторые компании даже предлагают «виртуальные» центры оценки, как способ сэкономить время и деньги. Все делается онлайн с помощью таких технологий, как Skype и видео-поведенческие симуляции.

Кто это делает?

Есть много компаний, которые будут продавать вам услуги центра оценки. Те, с которыми я больше всего знаком и могу порекомендовать, - это Development Dimensions International, PDI Ninth House, Korn Ferry / Lominger, Right Management и Hay Group.
Одной из вещей, которые следует учитывать при совершении покупок для поставщика центра оценки, является потенциальный конфликт интересов и предвзятости. Например, поисковая фирма, предлагающая услуги, подобные оценочным центрам, может иметь предвзятость и показать вам, что ваши менеджеры - все дебилы, чтобы они могли заходить и находить вас новыми.

Или поставщик обучения может захотеть снова показать вам, что вашим менеджерам не хватает навыков, чтобы они могли продавать вам учебные программы. Я не говорю, что они все это сделают - тот, который я рекомендовал, по-видимому, способен оставаться объективным, - но просто имейте в виду.

Как это дорого?

К сожалению, очень. Это причина номер один, почему многие компании не используют их, и вы, возможно, никогда не слышали о них.

Они обычно используются для высших руководящих должностей, учитывая потенциальный риск, если один из этих менеджеров высокого уровня не работает.

Конечно, цены будут варьироваться в зависимости от поставщика, типа позиции, которую вы оцениваете, и сложности методологии, но для высокопоставленного исполнительного найма рассчитывают заплатить от $ 8 000 до $ 20 000 за каждого кандидата. Внутренние центры и групповые оценки могут сэкономить деньги, но это все еще большие инвестиции во времени.

Они работают? И они того стоят?

Да, я полагаю, они это делают. Хорошо спроектированный, действительный и надежный центр оценки может, как правило, прогнозировать потенциальный успех в роли и минимизировать шансы принять плохое решение о найме. Я говорил с достаточным количеством поставщиков, практиков-сверстников, рассматривал исследования и работал в компаниях, которые используют их, чтобы убедиться в этом.
Центры оценки также имеют другие преимущества. Как только кандидат оценивается, если он нанят, он может получить ценную обратную связь по развитию. Если вы тренируете своих менеджеров и персонал персонала для участия в центре, они лучше оценивают и отбирают. Наконец, большинство кандидатов уходят с впечатлением от приверженности компании своим методам найма и воспринимают этот процесс как более справедливый и беспристрастный.

«Стоят ли они того? «Это более сложный вопрос. Я бы сказал, это зависит от важности позиции. Для решения административного найма на уровне C, где ошибка выбора может стоить компании миллионы долларов, может быть, даже миллиарды, тратя от $ 12 000 до $ 20 000, чтобы сделать лучшее решение, наверняка имеет смысл для меня.

Хотя, если вы делаете плохой управленческий прием, по крайней мере, каждый может узнать некоторые ценные уроки от ужасного босса.
Для большинства других позиций я не уверен. Есть гораздо менее дорогие варианты, которые многие компании могут не использовать, что обеспечит вам лучшую рентабельность инвестиций. Для среднего управленческого найма, я бы рекомендовал:
1. Хорошо спроектированная система внутреннего развития и планирования преемственности. Тщательно ухаживая и наблюдая за собственным пулом внутренних кандидатов, вам не нужно будет полагаться на внешние оценки и экспертов.

Кроме того, внешние наемники обычно также дороже и рискованнее, чем внутренняя реклама.

См. «Рекомендации по планированию преемственности для всех уровней управления». «
3. Получение множественных перспектив, ссылок и фоновых проверок. Чем больше данных, тем лучше. Использование команды интервью или приемной комиссии поможет преодолеть ваши собственные предубеждения и повысить точность.
3. Администрируйте свой собственный проверенный инструмент оценки. Их много, и они стоят от 50 до 500 долларов. Пара, которую я использовал и рекомендую, это Hogan и Caliper, но есть сотни. Вы можете проверить индивидуальность, ценности (мотивацию), навыки и интеллект.
4. Используйте компетентного, надежного поискового консультанта. Лучшие рекрутеры настолько хороши в том, что они делают, их собственное «шестое чувство» часто бывает более точным, чем комнатные или организационные психологи.
Любой или все из этих методов оценки, если они будут выполнены, могут помочь избавиться от претендентов от претендентов. Но для позиции управления на высоком уровне, где ставки намного выше, вы можете захотеть использовать полномасштабный центр оценки. Инвестиции стоит того.