, Какие менеджеры должны знать о планировании наследования

Планирование наследования - это процесс, при котором организация гарантирует, что сотрудники будут набираться и развиваться для заполнения каждой ключевой роли в компании. В этом процессе вы гарантируете, что у вас никогда не будет ключевой роли, открытой для которой другой сотрудник не готов.

Через процесс планирования преемственности вы привлекаете высших сотрудников, разрабатываете свои знания, навыки и способности и готовите их к продвижению или продвижению по службе во все более сложные роли в своей организации.

Подготовка к следующей роли сотрудника может также включать в себя переводы на различные рабочие места или отделы и на теневую работу, чтобы у сотрудника была возможность наблюдать за различными работами в действии.

Активное проведение планирования преемственности гарантирует, что сотрудники постоянно разрабатываются для заполнения каждой необходимой роли в вашей организации. По мере того, как ваша организация расширяется, теряет ключевых сотрудников, предоставляет рекламные возможности и увеличивает продажи, ваше планирование преемственности гарантирует, что у вас есть сотрудники наготове и ждут, чтобы заполнить новые роли.

Кому нужно планирование преемственности?

Все организации, независимо от их размера, нуждаются в планировании наследования. В то время как менее вероятно, что у вас будут потенциальные преемники для каждой роли в компании из десяти человек, вы можете минимально переквалифицироваться.

Перекрестное обучение гарантирует, что сотрудники готовы присматривать за ключевой работой, когда сотрудник уходит в отставку. Это не дает возможности проваливаться сквозь трещины.

Это приведет к тому, что миссия будет запущена, если ключевой сотрудник уйдет. Это не так эффективно, как наличие полностью обученного сотрудника, но это не всегда возможно для каждой роли.

Как компании проводят планирование наследования?

Многие компании не представили концепцию планирования преемственности в своих организациях.

Другие планируют неофициально и устно для последовательности на ключевые роли. К такому типу процесса, например, Эрик идентифицирован как самый сильный игрок в команде Мэри, поэтому он, вероятно, преуспеет в Мэри, когда ее продвигают или уходят.

В других беседах старшие руководящие команды выдвигают имена сотрудников, которые, по их мнению, являются сильными игроками с большим потенциалом в своих организациях. Это помогает другим руководителям высшего звена знать, кто доступен для потенциального продвижения или переназначения, когда они ищут сотрудника для выполнения ключевой роли.

Преимущество более формализованной системы заключается в том, что организация проявляет больше приверженности наставнику и развивает сотрудника, чтобы он или она были готовы взять на себя ответственность. В приведенном выше примере Эрика, принимающего роль Мэри, если она уходит или продвигается, развитие его навыков является приоритетом.

Организационно это позволяет всем менеджерам узнать, кто из ключевых сотрудников находится во всех областях организации. Это позволяет им рассматривать сильных игроков, когда открывается какая-либо ключевая роль.

Преимущества для работодателей и сотрудников

Эффективное планирование преемственности приносит пользу как работодателям, так и сотрудникам, и это стоит вашего времени.

Преимущества для сотрудников включают в себя следующие:

• Сотрудники, которые знают, что следующая роль ждет их, получают стимул к самоуважению и самоуважению. Это повышает их эффективность и ценность как сотрудника.
• Знание планов организации для вашей следующей потенциальной возможности - и что есть одно - усиливает ваше стремление к карьерному росту и карьерным возможностям. Это развитие является одной из областей, которые сотрудники хотят от своего работодателя.
• Вы можете определить навыки, опыт и возможности развития, необходимые для того, чтобы помочь работнику стать готовым к прогрессированию, когда появится новая вакансия.
• Возможность работать со своим менеджером или руководителем, чтобы убедиться, что у сотрудника есть план карьеры, который перемещает его или ее в направлении их следующей возможности. Этот человек является ключом к способности сотрудника получить опыт и образование, необходимые для продвижения по службе.
• Значение сотрудника делится с остальной частью организации, так что, если появляется возможность, менеджеры могут рассмотреть сотрудника для заполнения этой роли. В неформальной системе руководители всей организации могут не знать ценности сотрудника и его навыков. (Даже если текущий менеджер поделился этой информацией, в мире занятых, трудно запомнить.)

Преимущества для работодателей включают в себя следующие:

• Вы полагаетесь на персонал для выполнения миссии и видения и достижения цели организации. Потеря ключевого сотрудника может подорвать вашу способность выполнять эти важные задачи.
• Вам нужны подготовленные сотрудники для участия в ролях, поскольку ваша компания растет и расширяет свои предложения и услуги. Или ваш недостаток развитых сотрудников будет зависеть от ваших планов роста.
• Необходимо, чтобы сотрудники по замене были готовы, если вы решите продвигать сотрудников или перепроектировать свою организацию, позволяет вам вносить необходимые изменения, не мешая отсутствием замены.
• Знание о ключевых, квалифицированных, способствующих сотрудниках делится с менеджерами по всей организации. Эта информация позволяет менеджерам рассматривать самое широкое число кандидатов на любую открытую работу.
• Генерация Baby Boomer находится в процессе выхода на пенсию. Они берут с собой 30-40 + лет знаний, опыта, рабочих отношений и информации. Вы хотите захватить это знание, прежде чем он выйдет из вашей двери.

Эффективное, инициативное планирование преемственности оставляет вашу организацию хорошо подготовленной ко всем непредвиденным обстоятельствам. Успешное планирование преемственности создает прочность стенда.

Разработка сотрудников для планирования преемственности

Чтобы развить сотрудников, которых вам нужно для вашего плана преемственности, вы можете использовать такие методы, как боковые перемещения, назначение специальным проектам, руководящие роли в команде и как внутренние, так и внешние возможности обучения и развития.

В процессе планирования преемственности вы также сохраняете превосходных сотрудников, потому что они ценят время, внимание и развитие, которые вы вкладываете в них. Сотрудники мотивированы и занимаются, когда они могут видеть карьерный путь для их дальнейшего роста и развития.

Чтобы эффективно выполнять планирование наследования в вашей организации, вы должны определить долгосрочные цели организации. Вы должны нанять превосходного персонала.

Вам необходимо определить и понять потребности в развитии ваших сотрудников. Вы должны убедиться, что все ключевые сотрудники понимают их карьерные пути и роли, которые они разрабатывают для заполнения. Вам нужно сосредоточить ресурсы на удержании ключевых сотрудников. Вы должны знать о тенденциях в области занятости в своей области, чтобы знать, какие роли у вас будет сложное время, заполняясь извне.