Результаты и методы для вашего процесса обратной связи на 360 градусов

Процесс обратной связи 360 градусов - рекомендуемые методы

Одним из великих дебатов о 360-градусной обратной связи является сбор данных, управление выбранным методом сбора данных и предоставление отзывов участникам , Если вы предлагаете 360-градусный процесс обратной связи, метод, который вы используете для сбора и обмена информацией, сделает или нарушит ваш процесс.

Есть несколько важных вопросов, которые нужно задать и ответить на вопрос о методе, который используется для обеспечения обратной связи с несколькими ратерами.

• Будет ли ваша организация использовать анонимно заполненный инструмент или продвигать личную или известную обратную связь или комбинацию из них?
• Кто выберет оценщиков?
• Сколько тренировок получат раритеры по поводу заполнения инструмента и как обеспечить содержательную обратную связь?
• Какой код поведения в отношении обратной связи будет предоставлен организацией?

Обзор процесса обратной связи на 360 градусов

Большинство организаций выбирают анонимно заполненный 360-градусный документ обратной связи. Собранные данные затем собираются в конфиденциальном порядке.

Затем результаты 360-градусной обратной связи делятся с человеком, чьи навыки и производительность были оценены. Босс индивидуума часто является частью этой встречи, поэтому он или она может поддерживать планирование действий и развитие.

Иногда организации организовывали организованные встречи, чтобы поделиться результатами обратной связи на 360 градусов с человеком, чья работа была оценена.

Если сотрудник является менеджером, для достижения наилучших результатов менеджер должен затем поделиться и обсудить результаты с его или ее командой.

Эти встречи могут быть облегчены или нет. Лучший метод зависит от отношений, которые сотрудники отдела развивали друг с другом с течением времени.

Этапы процесса обратной связи на 360 градусов подробно описаны в 360 градусов Обратная связь: хорошее, плохое и уродливое.

Выбор Raters в обращении на 360 градусов

Jai Ghorpade, профессор управления в Колледже делового администрирования в Университете штата Сан-Диего, говорит, что «вовлечение нескольких составляющих расширяет объем собранной информации. увеличение объема информации может не обязательно приводить более точные, беспристрастные и компетентные данные, чем те, которые предоставляются отдельным менеджером … »

Следовательно, важно, чтобы организации позволяли вводить сотрудников в процесс отбора rater. Возможно, сотрудник выбирает нескольких сверстников, клиентов, прямых отчетов и знающих коллег. Затем менеджер выбирает еще несколько.

Менеджер сотрудника и сотрудника, который получает обратную связь, должен всегда заполнять инструмент на 360 градусов.Оценка личности ее собственной производительности важна для последующего сравнения с отзывами группы rater.

И очень важна обратная связь босса, особенно потому, что в большинстве инструментов обратная связь прямого менеджера не усредняется с остальными отзывами других участников. Скорее, он получает свою колонку и выделяется.

При разработке 360-градусного процесса обратной связи я рекомендую использовать общий процесс выбора оценщиков.

Дополнительные рекомендации для успешной обратной связи 360 градусов

Эти пункты помогут вам использовать методы, которые вы используете для эффективного управления процессом обратной связи на 360 градусов. Все сотрудники нуждаются в обучении следующим и более.

• понимание того, что процесс является конфиденциальным, и смысл этой конфиденциальности,
• целей процесса обратной связи на 360 градусов,
• методов, используемых при администрировании процесса,
• понимания и заполнения инструмента, < , что организация будет делать с собранными данными, и
• ожидания сотрудников, вовлеченных в этот процесс.
• Я предпочитаю инструменты, которые позволяют приводить примеры и комментарии по каждому вопросу. Это позволяет человеку, который является субъектом обратной связи, лучше понимать свои оценки.
• В организации с культурой, которая способствует обратной связи, открытости и доверию, я выступаю против тайных опросов. Я хотел бы видеть больше организаций, которые вводят 360 отзывов, стремятся с течением времени, для полностью открытого процесса. Это, конечно, требует работы по культуре и климату, описанной в том, как изменить свою культуру.

Результаты зависят от ваших заявленных целей

Результаты, которые вы испытываете в процессе обратной связи 360, зависят от решений, которые вы принимаете в отношении целей, которые вы хотите достичь. Важнейшим результатом процесса обратной связи на 360 градусов является личный и карьерный рост для персонала, чьи навыки и производительность оцениваются. И эти решения вызвали больше споров в организациях о 360-градусной обратной связи.

У вас будет больше успеха с обратной обратной связью, когда результаты не окажут влияния на компенсацию человека, получающего обратную связь. Если вам требуется обратная связь, чтобы повлиять на компенсацию, вы создали несколько возможных сценариев.

Люди могут не желать давать точную обратную связь, потому что они обеспокоены воздействием обратной связи на рейзы. В отрицательной среде или в среде, в которой люди конкурируют за повышение из ограниченного количества денег, люди могут сговориться, чтобы гарантировать, что получатель обратной связи не имеет права на повышение.

Сотрудники также всегда обеспокоены тем, что на каком-то подсознательном уровне обратная связь будет влиять на мнение менеджера о производительности сотрудника. Даже если результаты обратной связи не должны влиять на оценки, повышения и продвижение по службе, сотрудники считают, что они это делают.

Позвольте сотруднику иметь данные обратной связи на 360 градусов

Чтобы противостоять этим проблемам со стороны сотрудников, в моей работе с компаниями я обнаружил, что люди в подавляющем большинстве предпочитают, чтобы человек владел данными из 360-градусной обратной связи.В этом случае пользователь делится информацией с наблюдателем по своему усмотрению. Руководитель и другие члены организации не имеют доступа к данным.

Когда организация владеет данными, а супервизор имеет доступ к информации, слишком часто обратная связь становится непосредственно или непреднамеренно частью оценки личности. Это отрицает цели развития процесса. Немногие люди будут открыто обсуждать аспекты своей работы, нуждающиеся в улучшении, когда считают, что информация станет частью оценки, влияющей на компенсацию.

Меня оспаривают эти результаты лицами, которые спрашивают меня, зачем беспокоиться об оценке, если супервизор не имеет доступа к данным. Мой ответ, как правило, заключался в том, что, если супервизор действительно смотрит на развитие сотрудника, сотрудник будет делиться данными.

В системе управления производительностью сотрудник использует обратную связь для создания плана развития производительности; таким образом, диспетчер косвенно имеет доступ к информации.

В условиях доверия и сотрудничества вы можете установить норму, согласно которой сотрудник делится данными с руководителем.