Какова нижняя линия для сохранения сотрудников?

Хотите ли вы, когда дело доходит до удержания сотрудников? Качество надзора, которое получает сотрудник, имеет решающее значение для удержания сотрудников. Люди оставляют менеджеров и надзирателей чаще, чем покидают компании или рабочие места.

Недостаточно того, чтобы менеджер был хорошо любим или был хорошим человеком. Конечно, хороший, симпатичный менеджер зарабатывает вам несколько очков с вашими сотрудниками. Драконовский, противный или контролирующий менеджер берет очки от вашей организации.

Так будет ниже рыночных выгод и компенсации. Но, менеджер или руководитель, который является профессионалом в удержании сотрудников, знает, что качество надзора является ключевым фактором удержания сотрудников.

Эффективные менеджеры Создание удержания сотрудников

Менеджеры, которые сохраняют персонал, начинают сообщать четкие ожидания сотруднику. Они разделяют свою картину того, что составляет успех для сотрудника как в ожидаемых результатах, так и в выполнении их работы.

Эти менеджеры обеспечивают частую обратную связь и заставляют работника чувствовать себя ценным. Когда сотрудник завершает обмен с менеджером, который сохраняет штат, он или она чувствует себя уполномоченным, включенным и уверенным в своей способности выполнять работу.

Жалобы сотрудников о менеджерах и контролерах сосредоточены в этих областях. Сотрудники оставляют менеджеров, которые не могут:

• обеспечить ясность в отношении ожиданий,
• обеспечить ясность в отношении развития карьеры и потенциала заработка,

• дают регулярную обратную связь о производительности,
• проводят запланированные встречи, а
• обеспечивают структуру, в которой сотрудник видит, что он может добиться успеха.

Как помочь менеджерам с сохранением персонала

Практически каждый менеджер может повысить свою способность удерживать сотрудников, развивая свои управленческие навыки. Преподавание менеджера о том, как ценить людей, может быть более сложным.

В частности, если менеджер уже не ценит людей и их вклад в свой ум и сердце, это будет скачок для ее изменения ее ценностей.

Эти идеи помогут вашей организации развить менеджеров, которые верят и действуют таким образом, чтобы поддерживать удержание сотрудников.

• Интегрируйте основные ценности о людях и миссию и видение, которые позволяют людям ориентироваться в направлении компании. Объясните важность этих и ясные ожидания относительно поведения, ожидаемого от менеджеров, чтобы выполнить их, каждому менеджеру.
• Согласовать план развития производительности с каждым менеджером, который подчеркивает ожидаемые управленческие области развития,
• Обеспечить обучение навыкам основного управления каждому менеджеру. Основные навыки управления включают в себя:
  • интеграцию управления производительностью, включая настройку цели,
  • предоставление и получение обратной связи,
  • распознавание и оценка сотрудников,
  • производительность сотрудника,
  • обращение с жалобами и проблемами сотрудников, < обеспечивают мотивационную рабочую среду, а
  • проводят обсуждения в области развития карьеры с сотрудниками.
  • Проводите регулярные встречи для обеспечения коучинга и обратной связи по вопросам управления. Вы можете помочь менеджерам улучшить их стиль управления и навыки. Регулярное собрание помогает вам освещать события по мере их возникновения, а воспоминания об обмене свежими в голове менеджера.
• Расписание и проведение учебных мероприятий, таких как книжные клубы, обучение продукции, проектные опросы, а также обсуждения и встречи по планированию.
• Обеспечить финансирование конференций и возможностей развития образования для менеджеров для продолжения обучения.
• В рамках полностью интегрированной системы управления производительностью обеспечьте 360-градусную обратную связь, чтобы менеджеры знали, как воспринимается их стиль управления.
• Что делать, если менеджер не работает с сохранением сотрудника?

Если менеджер не справляется с удержанием сотрудника, вероятность того, что менеджер не сможет или не хочет развивать свою способность управлять и ценить людей по всем направлениям, хорош. Менеджеры, которые демонстрируют шаблон, в котором их ключевые сотрудники покидают вашу организацию, не должны сохранять свою управленческую роль.

Если вы честно и этично предоставили менеджеру возможности обучения, предлагаемые здесь, вы можете с чистой совестью удалить человека из своей управленческой роли.

Общий опыт понижения в должности, который большинство организаций находят, заключается в том, что большинство менеджеров считают такую ​​потерю престижа и

лицом , что они добровольно покидают организацию. Если они предпочитают остаться, они должны взять на себя обязательство стать эффективными, способствуя сотрудникам. Если менеджер не может совершить этот прыжок, вам нужно будет позволить менеджеру идти до того, как их негативность повлияет на остальную часть вашего рабочего места.

Учитывая возможности развития управления, перечисленные здесь, большинство менеджеров смогут стать менеджерами, которые сохраняют своих лучших сотрудников. Ваши инвестиции в ваших менеджеров могут способствовать постоянному успеху вашей организации. В конце концов, это качество людей, которых вы нанимаете и которые сохраняете, что является сердцем вашего успеха в бизнесе.