Новые роли профессионалов в области людских ресурсов

Некоторые комментаторы промышленности называют функцию «Кадровые ресурсы» последним бастионом бюрократии. Традиционно роль профессионала в области людских ресурсов во многих организациях заключалась в том, чтобы служить в качестве систематизирующего, полицейского подразделения исполнительного руководства.

Их роль была более тесно связана с кадровыми и административными функциями, которые организация рассматривала как документы. Это связано с тем, что начальные функции управления персоналом, необходимые во многих компаниях, выходили из административных или финансовых отделов.

Поскольку наем сотрудников, выплата сотрудникам и получение пособий были первыми потребностями персонала в персонале, привлечение финансов или административного персонала в качестве персонала HR неудивительно.

Административные функции и исполнительные повестки дня

В этой роли профессионал HR хорошо выполнял исполнительные программы, но большую часть остальной организации часто рассматривался как дорожный блок. Некоторая потребность в этой роли остается - вы бы не хотели, чтобы каждый менеджер делал свое собственное вращение против политики сексуальных домогательств, например.

Кроме того, каждый менеджер может интерпретировать и внедрять руководство сотрудника, как она выбирает. Заработная плата и пособия нуждаются в администрировании, даже если они теперь обрабатываются электронным способом. Административные функции отдела кадров по-прежнему нуждаются в управлении и осуществлении. В ближайшее время эти задачи не исчезнут.

В этой роли сотрудники рассматривали HR как врага, и, отправляясь в HR, это был поцелуй смерти для ваших постоянных отношений с вашим собственным менеджером.

Сотрудники полагали и часто были верны, что функция HR была предназначена исключительно для удовлетворения потребностей руководства. Таким образом, жалобы сотрудников часто приходили на слух в отделе кадров, который существовал для удовлетворения потребностей менеджеров.

Истории, которыми пользуются читатели, с трудом относятся к специалистам по персоналу. Они критикуют все, от своего образования до своего профессионализма, к их поддержке сотрудников.

Что еще более важно, они обвиняют HR-специалистов в вводящих в заблуждение сотрудников, не сохраняя конфиденциальность информации о сотрудниках и демонстрируя плохую практику в таких областях, как расследования, варианты льгот и найм сотрудников.

В некоторых случаях HR удерживается таким неуважением, что вы можете понять, почему ваши сотрудники ненавидят HR. Разумеется, часть его состоит в том, что сотрудники не всегда понимают, что делает отдел кадров.

HR нуждается в трансформации

Если функция HR в вашей организации не преобразуется, чтобы привести ее в соответствие с передовой практикой, исполнительное руководство должно задать руководителям HR некоторые непростые вопросы. Сегодняшние организации не могут позволить себе иметь отдел кадров, который не в состоянии внести свой вклад в руководство современным мышлением и способствовать повышению рентабельности компании.

В этой среде большая часть роли HR трансформируется. Роль менеджера, директора или исполнительного директора по персоналу должна соответствовать потребностям его или ее изменяющейся организации. Успешные организации становятся более адаптивными, эластичными, быстрыми, чтобы изменить направление и ориентироваться на клиента.

Три новых роля HR

В этой среде профессионал по кадрам, который считается необходимым менеджерами и руководителями, является стратегическим партнером, спонсором или защитником, а также наставником изменений.

Эти роли были рекомендованы и обсуждены в Человеческих ресурсах Чемпионов , доктор Дейв Ульрих, один из лучших мыслителей и писателей в области управления персоналом сегодня, и профессор Мичиганского университета.

Специалисты HR, которые понимают эти роли, возглавляют свои организации в таких областях, как организация, стратегическое использование сотрудников для достижения деловых целей, а также управление талантами и развитие.

Давайте посмотрим на каждую из этих ролей и их влияние на HR-функции и практику.

Стратегический партнер

В сегодняшних организациях, чтобы гарантировать их жизнеспособность и способность вносить свой вклад, менеджеры по персоналу должны думать о себе как о стратегических партнерах. В этой роли сотрудник по персоналу вносит свой вклад в разработку и выполнение бизнес-плана и целей всей организации.

Цели HR-бизнеса создаются для поддержки общего стратегического бизнес-плана и целей. Тактический представитель по управлению персоналом глубоко осведомлен о разработке рабочих систем, в которых люди преуспевают и вносят свой вклад.

Это стратегическое партнерство влияет на кадровые услуги, такие как проектирование рабочих мест; найма; вознаграждение, признание и стратегическая оплата; системы разработки и оценки эффективности; планирование карьеры и преемственности; и развитие сотрудников. Когда специалисты по персоналу совмещены с бизнесом, компонент управления персоналом организации считается стратегическим фактором успеха в бизнесе.

Чтобы стать успешными деловыми партнерами, сотрудники HR должны думать, как деловые люди, знать финансы и бухгалтерский учет, быть подотчетными и ответственными за снижение издержек и измерение всех программ и процессов HR. Недостаточно попросить место у исполнительного стола; Люди, занимающиеся персоналом, должны будут доказать, что у них есть бизнес-навыки, необходимые для того, чтобы сидеть там.

Больше, связанное с стратегической ролью HR

• Как сделать стратегическое планирование человеческих ресурсов
• Разработка бизнес-плана отдела кадров
• Создание ценности с помощью человеческих ресурсов

Адвокат сотрудника

Как сотрудник спонсором или адвокатом, менеджер по персоналу играет неотъемлемую роль в успехе организации благодаря своим знаниям и пропаганде людей. Эта пропаганда включает в себя знания о том, как создать рабочую среду, в которой люди будут выбирать, чтобы быть мотивированными, способствующими и счастливыми.

Укрепление эффективных методов постановки целей, коммуникации и расширения прав и возможностей посредством ответственности создает ответственность сотрудников за организацию.Профессионал HR помогает установить организационную культуру и климат, в которых люди обладают компетенцией, заботой и приверженностью хорошо обслуживать клиентов.

В этой роли менеджер по персоналу предоставляет общие стратегии управления талантами, возможности для развития сотрудников, программы помощи сотрудникам, совместное использование прибыли и стратегии распределения прибыли, мероприятия по разработке организации, надлежащий процесс подходов к жалобам сотрудников и решению проблем, а также регулярное расписание возможностей.

Change Champion

Постоянная оценка эффективности организации приводит к необходимости того, чтобы профессионал HR часто выступал за изменения. Как знание, так и способность выполнять успешные стратегии изменения делают профессионал HR исключительно ценным. Знание того, как связать изменения с стратегическими потребностями организации, позволит свести к минимуму неудовлетворенность работников и сопротивление изменениям.

Развитие организации, всеобъемлющая дисциплина для стратегий управления изменениями, дает дополнительным задачам HR-профессионала. Сознательная помощь в создании правильной организационной культуры, мониторинг удовлетворенности сотрудников и оценка результатов инициатив организации здесь, а также в роли пропаганды сотрудников.

Специалист по персоналу вносит свой вклад в организацию, постоянно оценивая эффективность функции HR. Она также поддерживает изменения в других отделах и в практике работы.

Чтобы способствовать общему успеху ее организации, она выступает за определение организационной миссии, видения, ценностей, целей и планов действий. Наконец, она помогает определить меры, которые расскажут ее организации, насколько она преуспевает во всем этом.