Почему ваши менеджеры и фирмы набирают работу не так и что с ней делать

Процесс найма является ужасным в большом числе фирм, с которыми я сталкиваюсь в своей работе в качестве консультанта и тренера. Все одобрительно кивают головами, когда говорят о необходимости найти нужных людей на правильных местах. И затем они начинают противоречить самим себе, выполняя серию того, что можно описать только как костяные процессы, которые подчеркивали бы терпение статуи.

Пять вещей, которые менеджеры и фирмы получают неточно в процессе найма:

1. Критический контекст теряется в переводе, когда рекрутинговая и предквалифицированная работа делегируется другим, включая рекрутера кадров. Слишком много руководителей эффективно передают эту важную работу отдельным лицам, которые не понимают роль, функцию, стратегию и ожидаемые будущие потребности организации. Недобросовестный вербовщик, вооруженный списком общих спецификаций и смутным описанием должностных обязанностей, делает слепых и глухих в погоне за кем-то, кто может выглядеть так, как будто они подойдут. Недостаток качества в этом процессе ужасен, и настало время его вернуть в наши организации.

-2 ->

1. Мы пишем описания требований к положениям, в действительности не являясь основой. Кто-то смеется, когда они пишут многие описания требований к работе, которые я вижу. Не имеет значения, что никто не может по-настоящему заполнить букву этих нелепых списков сверхчеловеческих способностей и никогда раньше не сталкивался с наборами опыта. Не похоже, чтобы генеральный директор заработал второй взгляд на многие описания менеджеров среднего уровня, найденные на корпоративных веб-сайтах и ​​досках объявлений. Основа в действительности для многих описаний позиций полностью отсутствует в действии, отфильтровывая потенциально желаемых кандидатов. Настало время ознакомиться с нашими описаниями позиций в процессе найма.
2. Менеджеры по найму усугубляют процесс выявления и оценки талантов с недостаточным качеством, придя к ситуации, не имеющей себе равных для интервью и отбора кандидатов . В то время как кто-то может придраться к фирме за то, что не смог обучить менеджеров надлежащим методам интервьюирования, а также помог выявить и искоренить многие из когнитивных предубеждений, которые порождают нас при формировании мнений людей, отдельные руководители действительно владеют этой ответственностью. Настало время для менеджеров активизировать и развивать навыки, необходимые для успешного найма. Организация должна активировать эту деятельность.

1. Мэнджеры часто не могут разведать за пределами своих границ. Наиболее эффективными руководителями и старшими менеджерами, с которыми я столкнулся, являются неумолимые талантливые разведчики, которые ищут людей с такими отношениями, ценностями и поведением, которые необходимы для успеха в их областях.Часто лучший талант исходит не из одного и того же места или имеет тот же фон, что и все остальные в команде. Пришло время взять шторы и начать искать талант в необычных местах.
2. Слишком большой упор делается на чью-то блестящую родословную и недостаточно на набор опытов, которые определяют человека. Это, на мой взгляд, тема длинной книги. Представьте себе, что два человека соперничают за ту же позицию. У одного есть внушительная родословная и быстрый путь прогресса на ее фоне, а у другого есть серия битв и проблем, чтобы идти вместе с ее окончательными успехами. Большинство процессов фильтрации быстро исключили бы последнего человека или, по крайней мере, подтолкнули бы ее к задней части линии, в пользу атрибутов способности, связанных с родословной первого человека. Это жестокое смещение, чтобы подчеркнуть характер, ценности и способность учиться, является одним из основных факторов, способствующих субоптимальной практике найма. Настало время начать переосмысливать, как мы оцениваем ключевые критерии для рассмотрения.

Семь идей для реформирования и совершенствования процесса найма в наших организациях:

Хотя ответы на них в значительной степени намекаются на вышеупомянутый контент, стоит выделить их. Вот семь идей, которые должны сделать это на повестке дня, поскольку ваша фирма стремится повысить качество и эффективность и гуманность своих процессов найма.

1. В качестве менеджеров мы должны нести ответственность за эту критическую проблему идентификации талантов и отбора. Часть ответственности за это - это время и энергия инвестирования в развитие наших навыков, поиск отзывов о нашей работе и оценка наших фактических успехов и неудач с течением времени.
2. Другой стороной ответственности менеджера является подотчетность . Менеджеры должны быть привлечены к ответственности за идентификацию талантов и наем, а не только за работу лиц, уже находящихся в их команде. Необходимо разработать оценочную карточку, которая отслеживает успех менеджера для поиска, найма и развития людей с течением времени, и эта система показателей должна учитывать текущую разработку и развитие менеджера.
3. Человеческие ресурсы (H. R.) должны попасть в игру и помочь нам всем улучшить. Н. Р. должны оба способствовать совершенствованию практики найма, помогая тем, чтобы руководители получали критическую подготовку в области поведенческих интервьюирования и проектирования рабочих мест и перестали принимать на работу задания, для которых у них нет контекста. Они могут либо потратить время, чтобы по-настоящему разобраться в потребностях менеджера, функции и фирмы, или они должны отказаться от процесса. Остановите мусор / мусор, когда дело доходит до вербовки и квалификации талантов, особенно с чрезмерно завышенными описаниями позиций.
4. Каждый человек должен связать оружие и сосредоточиться на истинных приоритетах найма таланта , включая согласование с ценностями фирмы, способность учиться и потенциал для роста.
5. Мы должны прекратить наем клонов. Разнообразие разнообразия, а не только в расе, полом и культурой, но, копаясь глубже, искать людей с уникальными наборами опыта и способами мышления.Это сложнее, чем кажется, и требует приверженности, образования, измерения и укрепления.
6. Вызовите групповое усилие, чтобы вытеснить предубеждения. Часть человека - это то, что мы вместе с нами приносим наши переживания, мысли, ценности и идеалы. Хотя это и является положительным, оно может также уклоняться от нас, когда речь идет о принятии решений о найме. Используйте более широкую группу, чтобы помогать проверять друг друга на предвзятости и вызывать их по мере их появления.
7. Как фирма, стремимся развивать репутацию передового опыта в процессе найма. Я проигнорировал количество компаний с большим именем, которые рассматривают ищущих работу и даже интервьюируемых таким образом, что это грубо, грубо и в высшей степени неуважительно. Каждый человек, который является частью процесса, заслуживает надлежащего и своевременного ответа относительно направления и, где это возможно, конструктивной обратной связи и контекста, почему все может не продвигаться вперед. Начинайте рассматривать свой потенциальный талант с уважением, и слово будет распространяться. В буквальном смысле нет оправдания тому, как многие кандидаты и респонденты в конечном итоге обращаются с недобросовестными менеджерами, функциями людских ресурсов и высшим руководством, которые принимают это как часть личности фирмы.

Итог:

Мы даем служение основной работе по поиску и привлечению нужного таланта. Пришло время внести некоторые зубы в процесс и сосредоточиться на качестве на каждом шаге и связать эту инициативу качества с результатами организации.