Пожар сотрудника без плана повышения производительности

Планы повышения производительности (PIP) - это золотой стандарт дисциплины сотрудников. Когда у вас есть серьезная проблема, вы не просто увольняете сотрудника, вы делаете официальный план его улучшения, часто встречаетесь с сотрудником и надеетесь на улучшение. Если вы не видите улучшения, то вы увольняете сотрудника.

Это не требуется по закону. Во всех штатах, кроме Монтаны, занятость по желанию. Это означает, что вы можете уволить сотрудника по любой причине (до тех пор, пока эта причина не будет запрещена законом, например, по причине расы, беременности или инвалидности) и что сотрудник может выйти без предупреждения по какой-либо причине.

Вы часто можете делать то, что будет поощрять двухнедельный или более период уведомления от сотрудника, но это не требуется по закону. Если ваши сотрудники не находятся под каким-либо контрактом (например, в профсоюзной ситуации), вам не нужно выполнять какую-либо прогрессивную дисциплину.

Но большинство компаний не пропускают дисциплину. Они выполняют планы улучшения сотрудников. Они делают ряд предупреждающих писем и уведомлений. Сотрудники ожидают этого. Суды предпочитают это видеть. И так как оборот дорог и поддержание хорошей воли среди ваших других сотрудников имеет важное значение, он имеет много финансового смысла, чтобы попытаться исправить проблемы, а не уволить их. Но есть ли ситуации, когда вы должны просто уволить сотрудника без длительного периода предупреждения? Да. Абсолютно. Вот несколько из них.

Воровство, борьба или секс в комнате для копира

Если вы заходите на Джона и Джейн, которые ведут себя неуместно за файловыми коробками, скажите им, чтобы они вернули свою одежду и собрали ее остальная часть их личных вещей с их столов, так как сегодня их последний день.

Вы сами это видели, никакого расследования не требуется, и поведение достаточно серьезное, что нет необходимости подшивать и обхватывать его.

Если вместо этого вы поймаете Джона, выходящего на его машину с принтером, или у Джейн есть пакет сигарет с покупкой в ​​ее кошельке, пришло время уволить сотрудника. Кража не является чем-то, что можно игнорировать или допускать - даже немного.

Вам не нужна среда, в которой сотрудники чувствуют, что могут красть у компании без последствий. Предприятия теряют миллионы долларов в год для кражи сотрудников, и вы не хотите, чтобы ваши потери в бизнесе добавляли к этим цифрам.

А как насчет битвы? Эта ситуация сложнее разобраться. Если Джейн подходит и ударяет Джона в лицо без провокации, легко сказать, что Джейн уволена. Но когда менее понятно, кто начал бой, вы захотите потратить время, чтобы разобраться в деталях, а не просто уволить обоих сотрудников.

Джейн, возможно, ударила Джона по лицу, но было ли это потому, что в 33-й раз он сделал непристойный комментарий к ней?Если оба борется, один действует в порядке самообороны? Удостоверьтесь, что вы знаете историю, прежде чем стрелять в кого-нибудь. И собирайте заявления от любых свидетелей, если другие сотрудники видели ссоры.

Подвеска вместо плана улучшения производительности

В нескольких случаях выше, вы можете подождать до того, как уволить сотрудника - приостановите работу сотрудника, пока вы исследуете обстоятельства. Нет, борьба не является чем-то, для чего вам обычно нужно писать PIP, но вы захотите, чтобы оба человека были на рабочем месте, пока вы разбираетесь с тем, кто несет ответственность, и определяете разумное решение проблемы.

В то время как Джейн никого не должна ударять, если Джон делает непристойные комментарии к ней, вы не хотите уволить Джейн, если она сообщит о сексуальных домогательствах, и компания не остановила ее. Суд вполне мог видеть этот увольнение в качестве возмездия.

Приостановление является полезным инструментом при определении ошибки в проблеме. Часто вы не видите воровство сотрудников - кто-то другой. Вы можете получить жалобу клиента о том, что сотрудник был неописуемо груб или что она нарушила требования HIPAA и поделилась диагнозом пациента с другом. Вы не хотите принимать эти отчеты по номинальной стоимости.

Клиенты не всегда правы (и часто ошибаются). Сотрудник-коллега может поверить, что что-то имеет место, и она может ошибаться. Или, сотрудник по отчетности может просто быть ужасным мстительным человеком. Вам нужно выяснить, прежде чем предпринимать действия.

Удаление обвиняемого сотрудника с рабочего места во время расследования может помочь снизить напряженность в офисе, пока вы работаете. И, если окажется, что Джон действительно воровал, вы все равно не хотите, чтобы он был вокруг.

Если вы проводите расследование и выясняете, что работник виновен в совершении правонарушения, вы уволили сотрудника. Если вы определите, что работник невиновен, восстановите его и уплатите за время приостановки. Это правильно и справедливо.

Позаботьтесь о быстрой стрельбе

Даже, казалось бы, черно-белые случаи часто требуют некоторой осторожности. Зачем? Потому что вы хотите быть справедливым по всем направлениям. Вы стреляете в Джона за кражу принтера. Это имеет смысл, не так ли? Но когда вы узнаете, что четыре других сотрудника взяли дорогостоящее оборудование, а другие менеджеры знали, и ничего не было сделано, вы просто обращались с Джоном несправедливо.

Конечно, никто не должен красть принтер, но многие компании позволяют сотрудникам использовать оборудование компании дома или закрывать глаза на кражу. (У кого нет хотя бы нескольких ручек на рабочем месте в их доме?) Вы хотите убедиться, что политика компании применяется ко всем - начальному уровню или исполнительному.

Если вы хотите больше гибкости с руководителями, тогда сделайте это официальной политикой: сотрудники, которые имеют уровень 15 или выше, могут забрать оборудование компании домой, понимая, что они вернут его, когда они покинут компанию.

Ключевым моментом здесь является согласованность и соблюдение политических руководящих принципов. Все менеджеры должны решать вопросы с теми же рекомендациями.Легкий способ обеспечить это - потребовать одобрения HR на всех окончаниях. С этим требованием центральная группа может сказать: «Нет, вы не можете уволить этого сотрудника, потому что мы допустили это поведение в прошлом. "

Что насчет непокорности?

Когда у вас есть работник, который отказывается делать то, что вы просили, вы должны уволить этого человека на месте. Правильно? Неправильно? Как насчет, вероятно, неправильно? Почему работник отказывается? Является ли ваш запрос разумным? Является ли сотрудник надлежащим образом подготовлен?

Положит ли они часы на сверхурочные, которые вы неоднократно заявляли им, чтобы они не работали? Разве работник не понимает сферу своей работы? Должны ли вы предоставить сотруднику дополнительную справочную информацию?

Вам нужно рассмотреть все эти проблемы, прежде чем вы уволите сотрудника. Одноразовый случай неповиновения - прекрасное время, чтобы поместить сотрудника в план повышения производительности, чтобы работник понимал, что ему нужно делать то, что направляет начальник. Вы можете быть удивлены, как многие люди не понимают, как работает рабочий мир.

Помните, что только потому, что вы можете уволить кого-то, не пройдя долгий процесс планирования производительности, это не значит, что вы должны. PIP по-прежнему являются золотым стандартом для дисциплины сотрудников. Вы должны использовать их, когда это возможно, чтобы помочь сотруднику улучшить поведение и производительность. Увольнение - последнее средство, а не первый вариант.