Как пожар сотрудника - юридическое и этическое прекращение

Вам нужно уволить сотрудника? Если вы предприняли необходимые шаги, чтобы помочь работнику улучшить его работу - и они не работают - возможно, настало время. Это юридические, этические шаги, которые необходимо предпринять, когда вы стреляете в сотрудников.

Убедитесь, что действия компании, когда вы готовитесь к тому, чтобы позволить сотруднику идти, выше упрека. Как вы стреляете сотрудником, посылаете мощное сообщение вашему оставшемуся персоналу - положительному или отрицательному.

Прекращение трудоустройства - последний шаг в вовлеченном процессе. Используйте его в качестве крайней меры, когда коучинг производительности не работает.

В то же время не ставьте под угрозу успех вашей компании, успех отдела или успех ваших сотрудников, чтобы сохранить неэффективного сотрудника. Пожар сотрудника, чтобы обеспечить успех ваших других сотрудников и вашего бизнеса.

Обеспечьте обратную связь, чтобы работник знал, что он терпит неудачу

Шаги, которые вы предпринимаете, когда готовитесь к увольнению сотрудника. Если действия сотрудника не требуют немедленного увольнения из помещения, все более интенсивная обратная связь с работником о его или ее результатах работы в порядке.

Убедитесь, что вы общаетесь с сотрудником, получая обратную связь от сотрудника, с которой вы эффективно общаетесь. Имейте в виду, что цель обратной связи - помочь сотруднику добиться успеха и улучшения.

Действия сотрудника также передаются мощно.

Сотрудник принимает обратную связь к сердцу, а изменения - или нет. Документируйте содержание совещаний с обратной связью, а также дату и время.

PIP имеют ужасную репутацию среди сотрудников, которые рассматривают их как последний шаг до окончания работы. Это связано с тем, что многие работодатели неправильно используют PIP или создают юридическую гарантию до прекращения.

В моей книге PIP следует использовать, только если вы искренне верите, что у сотрудника есть возможность улучшить. Все остальное - это пытка для сотрудника и потребителя времени для менеджеров и персонала персонала.

В случае менеджеров и персонала персонала ПГИ практически не подходит. Если менеджер плохо справляется с требованием PIP, редко он или она восстанавливает необходимую уверенность в отчетности сотрудников или своего собственного руководителя.

Персонал HR имеет слишком большой доступ к конфиденциальной и незаменимой информации. Кроме того, из-за их положения, ущерб вашей уверенности в них и их авторитет почти невозможно преодолеть.

• Как обеспечить обратную связь, которая оказывает влияние
  Сделайте свою обратную связь той, которую она заслуживает, по манере и подходу, используемым для доставки отзывов. Ваши отзывы могут повлиять на людей, если вы можете избежать защитного ответа.
• Стратегии улучшения производительности
  Используйте эти стратегии, чтобы помочь работнику улучшить его производительность. Вы узнаете, что сделали свой уровень лучше, чтобы помочь неработающему сотруднику добиться успеха.
• Коучинг для повышения производительности
  Ищете пошаговый подход коучинга, который вы можете использовать, чтобы помочь сотруднику улучшить его работу? Такой подход позволяет избежать необходимости в дисциплине и дает отличные результаты.
• Как провести сложную беседу
  Скорее всего, в один прекрасный день вам нужно будет провести трудный разговор. Эти шаги помогут вам провести сложные беседы, когда людям нужна профессиональная обратная связь.
• Процесс планирования развития производительности
  Если ваш обычный процесс не помогает сотруднику добиться успеха на работе, и вы полагаете, что есть надежда, что работник может и будет улучшать свою работу, вам нужно будет представить план повышения эффективности.
• План повышения эффективности
  План повышения производительности (PIP) предназначен для содействия конструктивному обсуждению между сотрудником и его руководителем и уточнением результатов работы, которые необходимо улучшить. PIP реализуется по усмотрению супервизора, когда возникает необходимость помочь сотруднику улучшить его работу.
  Этот формат позволяет вам устанавливать цели, устанавливать меры, проводить сеансы обзора и отслеживать прогресс. Для сотрудника не требуется определенное количество времени, чтобы следовать плану повышения производительности. Фактически, если не достигнуто никакого прогресса, вы можете прекратить работу человека через несколько недель.

Шаги к прекращению трудоустройства

• Если вы считаете, что работник не желает или не может улучшить свою работу, вы захотите начать прогрессивные дисциплинарные меры. И снова документация имеет решающее значение, поэтому у вас есть запись о шагах, которые вы предприняли в этом процессе. Используйте эту Прогрессивную форму предупреждения для подтверждения каждого шага.
  Как и в случае с PIP, если вы не считаете, что работник способен улучшить, почему бы не прекратить работу сейчас? Вы избавите всех от агонии длинного, вытянутого процесса. Разумеется, на данный момент в ваших отношениях с сотрудником, если надзорный работник выполнил свою работу, у вас есть достаточные отчеты о контроле за работой и формы дисциплинарных мер в файле, чтобы уволить сотрудника.
• После шагов в прогрессивной дисциплине должно быть последовательным для каждого сотрудника, которого вы стреляете, как только вы решите начать по этому пути (что вам не нужно делать), если не произойдет событие вне обыденности , Вы также можете предоставить сотруднику любое количество вариантов, начиная с шага плана улучшения производительности.
• Вы можете попросить сотрудника, хочет ли он добровольно уйти, а не участвовать в дисциплинарных мерах. Вы можете договориться о сроках, когда сотрудник уведомит вас. Это может, однако, мешать способности человека собирать безработицу.
• Вы можете согласиться с тем, что по какой-либо причине работник не может выполнить эту работу, предоставить пару недель выходного пособия и попрощаться.
• Поговорите с адвокатом, чтобы понять все ваши варианты. В случаях, когда вы предоставляете какую-либо выплату выходного пособия, в качестве примера вы хотите попросить уходящего сотрудника подписать выпуск, который отличается для сотрудников старше 40 лет и младше 40 лет.

Завершить собрание о прекращении трудоустройства

В конце концов, вы захотите запланировать и удержать заседание о прекращении трудоустройства. Я не буду давать работнику более чем за несколько минут до встречи. Вы причините работнику ненужное беспокойство и расстройство. Однако в большинстве случаев этот момент ожидается.

Завершите шаги в Контрольном списке завершения занятости. Некоторые шаги, которые вы хотите выполнить до завершения собрания. Рассмотрите завершающую встречу как интервью для выхода сотрудника.

Самый важный урок, извлеченный при обстреле сотрудника

Большинство людей слишком долго ждут увольнения сотрудника. Если сотрудник плохо ведет себя публично, дисциплинарные меры должны начинаться после одного события. Если сотрудник постоянно пропускает сроки, и вы определили, что проблема не является обучением или другим идентифицируемым фактором, собирать документацию и увольнять сотрудника.

Если вы представили миссию и видение вашей компании на рабочем месте, а менеджеры не поддерживают их реализацию, пожар менеджеров. Если вы развиваете культуру, которая дает возможность и позволяет сотрудникам и менеджерам настойчиво самодержавно, увольте менеджера. Люди не так сильно меняются; хотя я был свидетелем трансформаций, я обычно наблюдаю месяцы страдания и расточительства.

Я также получил регулярные отзывы о том, что увольнение сотрудника было лучшим, что когда-либо случалось с ними, потому что это побудило сотрудника перейти на лучшие пастбища. В моей последней заметке от бывшего сотрудника, который был на пять дней приостановлен, она поблагодарила меня. Она переехала, получила лицензию на недвижимость и с нетерпением ждала великой жизни.

Ведите себя юридически, этично, с добротой, вежливостью и состраданием, но стреляйте в сотрудников, которые должны быть уволены.

Подробнее о том, как уволить сотрудника

• Топ-10 не нравится, когда вы стреляете в сотрудника
• Пример письма о прекращении действия по причине
• Образец заявления о прекращении действия для рабочего места

Отказ от ответственности: Пожалуйста обратите внимание, что Сьюзан прилагает все усилия, чтобы предлагать на этом веб-сайте точные, здравомыслящие, этические рекомендации по управлению персоналом, работодателю и на рабочем месте, но она не является адвокатом, а содержание на сайте не должно толковаться как юридическая консультация. На сайте есть мировая аудитория, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране, поэтому сайт не может быть окончательным для всех на вашем рабочем месте. Когда вы сомневаетесь, всегда обращайтесь к адвокату. Информация на сайте предоставляется только для ознакомления, а не как юридическая консультация.