Менеджер Советы держать сотрудников на протяжении тысячелетий

Вы наняли Millennials. Теперь, как вы можете держать их вокруг?

Вещи не всегда то, что кажутся сотрудниками Millennial. Если бы я мог дать вам несколько советов о том, как обращаться с последним поколением сотрудников, которые попадают под ваше управление, это будет помнить эти слова. Дело не всегда в том, что они кажутся сотрудниками Millennial.

Если вы похожи на большинство лидеров бизнеса, вы, несомненно, заметили тенденцию в том, как сотрудники ведут себя в последние годы.

Скорее всего, вы считаете это негативной тенденцией - слишком много права, недостаточно лояльности, никакой трудовой этики, только заинтересованы в себе, и так далее.

Но я призываю вас подумать, что, возможно, это не негативные тенденции, а разные. Дело не всегда в том, что они кажутся сотрудниками Millennial.

Чтобы лучше понять, кто ваши сотрудники на протяжении тысячелетий и что заставляет их преуспеть, возможно, проще всего понять, кем они не являются. Вы. Это верно. Они могут быть даже вашими потомками, но на рабочем месте они мало похожи на вас прошлых лет.

Генерал Xers (род. 1965-1979) и Millennials (родился после 1980 года) работают в этом мире с совершенно другой перспективой. Их определения верности, времени и успеха часто сильно отличаются от ваших. Будьте уверены, что они признают все эти концепции и ценят их очень важными способами.

Ключом к будущему успеху вашей организации является понимание того, как тысячелетние люди рассматривают мир и используют эти знания, чтобы мотивировать их таким образом, который работает.

Вот подсказка: встретите их там, где они есть, и они достигнут ваших основных целей; попытайтесь заставить их соответствовать вашим определениям, и они будут бежать за дверью каждый раз.

Итак, давайте взглянем на некоторые распространенные мифы о нашем младшем поколении в рабочей силе и обсудим, почему происходят эти изменения.

Вы можете адаптировать свое рабочее место в соответствии с вашими потребностями и потребностями вашего сотрудника. В удовлетворении этих потребностей компания будет процветать.

Миф: Младшие поколения Тысячелетних Не имеют работы Этические

Реальность: Тысячелетия имеют эгоцентричную трудовую этику. Это не обязательно негатив, который может показаться на первый взгляд. Сотрудники тысячелетнего персонала успешно выполняют свою задачу. Они не были подняты таким образом, чтобы они оглядывались и смотрели, что делать дальше.

Вместо этого они спрашивают: «Какая у меня работа», и придумывайте лучший и быстрый способ выполнить эту задачу. Затем они считают себя готовыми. Это ключевой дифференциатор между вашими сотрудниками и вами.

Чем моложе они, тем больше ваши сотрудники рассматривают свои задания как что-то делать в между выходными днями .Для большинства ранняя занятость не имеет никакого отношения к карьерному пути; это способ заработать деньги, чтобы повеселиться в свободное время. И это нормально.

Когда вы понимаете, что мотивирует ваших сотрудников, вы лучше можете установить взаимные надежды на успех. Вместо того, чтобы разочаровываться в том, что ваши младшие сотрудники не заинтересованы в том, чтобы подняться по вашей корпоративной лестнице, обнять их истинную мотивацию - надежные траты денег - и использовать ее в своих интересах.

Когда вы говорите сотруднику: «Я понимаю, что это не ваша пожизненная карьера, но зарабатывать зарплату каждую неделю здесь - это то, что я ожидаю». Они гораздо чаще реагируют, чем если бы вы пытались мотивировать себя обещаниями продвижения по службе и названиями в будущем.

Понимание того, что работа на работе не так важна для Millennials, так как выполнение поставленной задачи также открывает новые возможности для мотивации и вознаграждения. Младшие сотрудники, скорее всего, ответят на предложения оплачиваемого отпуска.

Ведущая розничная организация признала это новое мышление своей рабочей картой: когда руководители стали свидетелями того, как работник встает на вызов, превзойдя ожидания или иным образом давая 110%, они могут передать работнику Рабочую Жесткую Карту на месте ,

Каждая карта стоит установленного количества оплачиваемого времени, которое будет использоваться по усмотрению работника.

Это простая стратегия, которая вознаграждает сотрудников в той валюте, которую они больше всего ценят, - времени.

Миф: Тысячелетние люди не хотят входить в часы, чтобы ускользнуть

Реальность: сотрудники тысячелетнего населения готовы поставить время, чтобы выполнить эту работу, однако они не заинтересованы в «лицевом времени». Gen Xers и Millennials рассматривают время как валюту.

В то время как бэби-бумеры склонны видеть время как что-то для инвестиций, молодые поколения рассматривают его как ценную валюту, которая не будет потрачена впустую. Это поколения, которые требуют баланса между работой и жизнью и оплачиваемого отпуска. Они хотят выполнить работу, затем положить ее за собой и наслаждаться жизнью.

Руководители бумеров склонны потерять интерес своих сотрудников в Millenial, заглядывая слишком далеко в будущее. Тысячи лет живут в сроки, основанные прямо сейчас. Их мир доказал, что ничто не является гарантией - от общенациональных увольнений до войны до роста разводов, они решили, что на вас не так много можно рассчитывать.

В результате они не заинтересованы в планах продвижения в течение пяти лет. Они даже не хотят знать, что произойдет в конце лета. Жизнь неизвестна. Чтобы достичь сотрудника на протяжении тысячелетий и уменьшить оборот, сделайте его определенным.

Сообщите своему сотруднику, что у вас есть план. Постарайтесь, чтобы это было в таймфрейме, достаточно коротком для того, чтобы они могли себе это представить. Будьте готовы выполнить свое обещание - когда-то обманутый, работник Тысячелетнего человека навсегда забьется.

Этот подход подпитывается их реальностью, одновременно создавая доверие и покупая вам больше времени. Вознаградите небольшие успехи на этом пути, объедините эти этапы, и вы скоро поймете более длительный срок пребывания среди своих сотрудников.

Миф: многолетние сотрудники не уважают авторитет

Реальность: сотрудники тысячелетнего возраста имеют большое уважение к лидерам и лояльности.Но нет, как правило, они не уважают авторитет только потому, что . Для молодого поколения необходимо заработать каждую унцию верности и уважения. Но когда это заработано, оно дается яростно.

На самом деле, лояльность к личным лидерам и боссу является главной причиной, по которой сотрудники Gen Xers и Millennial остаются на работе, особенно в течение первых трех лет. Недовольство босса - причина номер один, по которой они уходят.

Итак, чтобы увеличить задержку, менеджеры должны взглянуть на лидерство - этого уже недостаточно, чтобы нанять нужных людей и показать им путь, теперь вы должны быть правильным человеком, чтобы выиграть их привязанность. Звучит немного трогательно для рабочей силы? Да, но чем быстрее руководители понимают эти новые отношения, тем быстрее вы увидите награду: сохранение сотрудников Millennial.

Существует одно большое предостережение к тому, чтобы «быть человеком, которого вы хотите, чтобы вы были», подход к лидерству. У Millennials есть тенденция искать тесные связи; они хотят, чтобы босс был рядом, заботился и знал. И вы можете быть всем этим как босс Тысячелетия. Но будь осторожен. Очень легко пересечь линию от босса в качестве защитника до босса в качестве друга . Это скользкий склон.

Дружба может быть особенно заманчивой в ситуациях, когда менеджеры и сотрудники близки по возрасту. Когда деятельность за пределами офиса становится слишком регулярной, слишком случайной или в значительной степени социальной по своей природе, настало время изучить, как это повлияет на вашу роль босса и лидера. То, что сотрудники Millennial больше всего нуждаются в боксе, - это руководство, а не социальная жизнь.

Миф: они не хотят расти

Реальность: сотрудники на протяжении тысячелетий действительно не знают, как вырасти. Самые молодые поколения в сегодняшней рабочей силе сталкиваются с задержкой взрослой жизни. Они выходят замуж позже, имея детей позже и обычно вообще сталкиваются с «реальным миром» позже.

Это не результат мутированного гена зрелости, это просто так. И если мы полностью честны в этой ситуации, у Бумеров было много общего с тем, почему это происходит.

• Как у родителей, у Бумеров была склонность усваивать своих детей и использовать их собственную удачу, чтобы убедиться, что их дети не испытали несчастья.
• В качестве моделей карьеры, Бумеры продемонстрировали огромные рабочие часы и , выплачивая свои взносы таким образом, чтобы их дети стали менее склонными следовать по их стопам. Сегодня Millennials смотрят на корпоративную лестницу и думают: «Должен быть другой путь».

Советы об управлении Millennials

Не тратьте время на то, чтобы ваши работники Millennial были разными. Не тратьте свою энергию, сравнивая сегодняшнюю молодость с желаниями и вождение, которое у вас было в возрасте 18 лет. Эти сотрудники не являются отражением вас и не являются более ранней версией вас. И снова, все в порядке.

Ваша задача - принять это новое понимание и использовать его, чтобы изменить, как вы взаимодействуете, мотивируете и вознаграждаете своих сотрудников.

Возьмите, к примеру, одежду.Ваш 18-летний «я» с удовольствием надел бы любую форму, необходимую для соответствия форме компании. Будь то нажатие на хаки и галстук или конкретный фирменный мундштук, входящий в состав пакета.

Сегодняшняя молодежь хочет выделиться. Они хотят, чтобы их индивидуальность светилась даже тогда, когда требуется обеспечить согласованный уровень обслуживания и производительности. Балансирование корпоративных потребностей с индивидуальными потребностями требует определенного творческого мышления.

Home Depot - это одна компания, которая решила эту дилемму на очень базовом уровне - фирменной униформе. Они просто требуют, чтобы все сотрудники носили стандартный фартук Home Depot. Будьте сами под собой (в пределах разумного) и покажите клиенту, что вы находитесь в команде Home Depot с этим ярко-оранжевым фартуком.

Есть ли стандарт, который вы можете принять для удовлетворения индивидуальных предпочтений? Что-то думать о. Не все изменения плохие.

Мифы, окружающие сегодняшних молодых сотрудников, не всегда таковы. Отношение к работе, жизни, лояльности и уважению все изменилось, но каждый из них по-прежнему считается ценным. На самом деле некоторые из требований сегодняшней молодежи создают положительные преимущества для сотрудников в каждом поколении.

Гибкость и уважение личности, а также организации, хороши для всех. Лояльность от молодых сотрудников, когда-то заработанных, является долговременной. Корректировки, которые вы вносите с учетом меняющихся настроений сегодняшней молодежи, будут возвращены вам в десять раз с уменьшением оборота, улучшением морального духа и измеримыми результатами бизнеса.

И когда разочарование монтируется, просто помните, что не всегда то, что они кажутся. Открой свой разум, чтобы существовала доброжелательная причина для разрыва между тем, что вы хотите, и тем, что предоставляют ваши сотрудники на протяжении тысячелетий, и вы можете просто найти место для создания общего видения успеха.

Cam Marston является консультантом, который специализируется на многопородных коммуникациях и маркетинге, обучая руководителей ожиданиям рабочих мест разных поколений. Он ежегодно выступает с тысячами руководителей и ведет интенсивные тренинги на местах для компаний. Для получения дополнительной информации о Cam Marston и мотивировании «Что в нем для меня?» Рабочая сила, посетите его веб-сайт.