Как справиться с блестящим, но ядовитым сотрудником

Мы все знаем «Джо». «Возможно, это« Джейн », но мы все знаем этого человека. В каждой фирме есть одна. Это злые умные эксперты по предмету или функциональные специалисты с дополнительной помощью, которую мы все уважаем. Однако, когда блестящий сотрудник также токсичен для культуры и коллег, менеджер сталкивается с непростой задачей. Защищает ли он этого сложного персонажа как ценного актива - конкурентное преимущество - или фокусируется ли он на том, чтобы получить токсичность вне зависимости от того, какие навыки приносит работник фирме?

Есть несколько задач управления, которые сложнее, чем наглядно демонстрировать ситуацию с ярким явлением. Я лично переживал это несколько раз, и у меня есть шрамы сражения, чтобы показать мои впечатления. Я также обсуждал это дело в десятках раз в MBA и исполнительной власти, а также в суде общественного мнения. Тема всегда поляризуется.

В каждом обсуждении этой ситуации один лагерь немедленно предлагает прекратить блистательно-токсичный сотрудник. Они делают сильный аргумент. Один человек не может разрушить окружающую среду для остального народа. Дайте человеку достаточное предупреждение, надлежащую процедуру, даже коучинг, и в конце дня, если они не изменят свои пути, увольте их.

В другом лагере предлагаются разнообразные креативные идеи и полумеры, в том числе изолирование сотрудника для минимизации токсичности, поощрение индивидуума возглавить команду и предлагать командный коучинг для всех сторон, пытаясь заставить их играть вместе ,

Обоснование этого лагеря лучше всего суммируется, так как «Было бы ужасно пожарить Стива Джобса», и «Вы действительно хотите увидеть эту большую мозг в стенде вашего конкурента на отраслевой выставке? «

Это делает забавную и энергичную дискуссию, пока вам не придется фактически управлять ситуацией в вашей команде. Используйте это трудно завоеванное, реальное мировое руководство, чтобы помочь вам ориентироваться в своей блестящей токсичной ситуации сотрудников.

9 советов, которые помогут вам справиться с дилеммой «Блестяще-токсичный»:

Не ослепляйте блеск этого сотрудника . Невероятно легко ослепить некоторые менее желательные поведения или характеристики по серой материи и техническому мастерству специалиста вашей команды. Вы признаете важность своих знаний для успеха своей группы, и вы легко можете отказаться от проблем и жалоб по поводу токсичных или разрушительных действий. Как только вы начинаете рационализировать или защищать свое поведение из-за их блеска или предполагаемой ценности для фирмы или команды, у вас проблемы.

Примите, что вы не можете создать культуру отчетности с двумя наборами правил. Установление и усиление ответственности за поведение и результаты в любых командных настройках имеет важное значение для вашего успеха в качестве менеджера. Когда другие воспринимают, существуют два набора правил: один для большинства людей и один для яркого-токсичного характера, вы эффективно предложили дисфункцию, чтобы занять постоянное место жительства в вашей команде. Один набор правил, пожалуйста.

Ваш инстинкт - ходить на яичной скорлупе вокруг этого человека . Ваш инстинкт неправильный. Хотя может быть неудобно открывать трудную дискуссию о ненадлежащем или деструктивном поведении с вашим постоянным гениальным сотрудником, вы должны своевременно предоставлять четкую, конструктивную поведенческую обратную связь.

Ничто меньшее будет восприниматься как молчаливое одобрение этого поведения всеми сторонами.

Научитесь распознавать признаки кипящей проблемы . Когда члены вашей команды извиняют аберрантное поведение с заявлениями, которые звучат, «Это просто Джо / Джейн. Мы ожидаем, что от нее « знают, что у вас есть проблема. И в то время как люди могут ожидать поведения, похожее на рывок, от предмета, это не означает, что поведение должно быть разрешено продолжать.

Измерьте уровень токсичности. Мое внимание в этой статье относится к типам поведения, которые раздражают других, уменьшают сотрудничество и добавляют стресс к культуре, а не к тем, которые относятся к категориям, которые требуют немедленной эскалации и формального расследования. В моем собственном опыте блестяще-токсичный сотрудник наступил на ноги, грубо обращался с критиками, нарушил команду и индивидуальное доверие, обошел цепь команд, отчуждал членов команды и искренне раздражал всех на своем пути.

Однако, если проблемы связаны с преследованием, угрозами насилия или другими, пропустить этот пост и напрямую перерасти в назначенные органы вашей фирмы.

Наблюдение, обратная связь и коучинг - это ваши основные электроинструменты. Двигайтесь быстро, чтобы создать возможности наблюдать за человеком в действии. Предлагайте своевременную положительную и критическую обратную связь и, что важно, работайте с человеком, чтобы определить конкретные улучшения поведения в реальном времени. Обеспечьте положительные отзывы об улучшениях, когда они заработаны. Используйте концепцию Feed-Forward для тренера Голдмитса, чтобы помочь человеку разобраться в том, как в будущем будут обрабатываться ситуации в позитивном ключе.

Рассмотрите профессиональный тренинг. Это спорный момент в моих реальных дебатах по этой теме. Многие считают, что коучинг должен быть зарезервирован для хороших граждан. Во многих случаях этот блестящий, но не идеальный гражданин заслуживает дополнительных инвестиций. Конечно, коучинг работает только в том случае, если человек искренне использует эту возможность и обязуется распознавать и изменять поведение. У меня нет проблем с изучением этого варианта, предполагая, что я согласен с условиями других советов, изложенных здесь.

Не игнорируйте политику ситуации. В других ролях власти всегда будут люди, которые признают способности вашего сотрудника и считают, что вы, как менеджер, могут быть проблемой.Ваш лучший союзник - ваш босс. Держите ее в курсе; спросите ее о своем влиянии на ситуацию и убедитесь, что она имеет возможность понять влияние токсичности работника на эффективность и моральный дух всей команды.

Лицевая реальность: если нет прогресса, поместите зубы в свою программу. Если вы инвестировали время, энергию и капитал в надежную программу обратной связи и коучинга, вам не нужно работать с вашим менеджером и специалистом H. R. для разработки и реализации программы эскалации. Эта программа вполне может включать завершение для несоблюдения. Это неудачное место, чтобы закончиться, и слишком много менеджеров перестают делать это.

Нижняя линия на данный момент

Нет простого способа справиться с ярким ядовитым сотрудником. На карту поставлен ваш авторитет как менеджера, равно как и производительность вашей команды. Лучшим подходом является честность, участие, последующий преднамеренный процесс, документирование ваших шагов в соответствии с политикой вашей фирмы и устранение дилеммы. И помните, все смотрят.