Предотвратить дискриминацию в сфере занятости и судебные процессы

В судебных исках о дискриминации в сфере занятости бизнес всегда теряет. Следовательно, создание рабочей культуры и окружающей среды для сотрудников, которые поощряют разнообразие и препятствует дискриминации в сфере занятости в любой форме, имеет решающее значение для вашего успеха.

Работодатели должны принять несколько серьезных рекомендаций по предотвращению дискриминации на рабочем месте. Не ждите, пока вы не станете объектом иска, прежде чем следовать нескольким простым шагам, которые могли бы предотвратить годы боли.

Трудовая дискриминация Судебные притяжения Рост

Давайте начнем с рассмотрения проблемы проблемы в судебных исках о дискриминации в сфере занятости. Согласно статистике U. S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), наибольшее число сборов за дискриминацию в сфере занятости за 45-летнюю историю было подано в финансовый год, заканчивающийся 30 сентября 2010 года.

Статистика EEOC о дискриминации в области занятости продолжает демонстрировать трехлетнюю тенденцию к увеличению подачи и судебных разбирательств по сбору. Ожидается, что из-за удручающей экономики, большего бюджета правоохранительных органов для ЭЭОК и благоприятных для сотрудников изменений в законодательстве об ЭЭО тенденция к искам о дискриминации в сфере занятости, как ожидается, продолжится.

Основные выводы в статистике дискриминации занятости показывают, что в 2010 году:

• Дискриминационная дискриминация является наиболее часто упоминаемой формой дискриминации в сфере занятости (36 258 сборов). Исторически сложилось так, что жалобы о возмездии, поданные в EEOC, увеличились на 44%, с 22,690 в 2003 году до 32,690 в 2008 году.
• В ответ на расистскую дискриминацию следуют расовая дискриминация (35,890 обвинения).
• Дискриминация в сфере занятости выявила новые записи по обвинению в дискриминации по признаку пола, национального происхождения, религии и инвалидности.
• Расходы на дискриминацию в сфере трудоустройства увеличились почти на 20%, частично из-за Закона об изменениях в Закон об инвалидах 2008 года (ADAAA).
• EEOC рассмотрел свои первые обвинения в дискриминации в сфере занятости, представленные в соответствии с Законом о генетической информации (GINA).
• EEOC получил почти 31 000 сборов, обвиняемых в незаконном преследовании; 11, 717 были обвинения в сексуальных домогательствах. Большинство обвинений в преследовании предполагали какую-либо форму преследования, помимо сексуальных домогательств, таких как раса, национальное происхождение или религиозные домогательства.

«EEOC также сообщил, что он предоставил более 404 млн. Долл. США в виде денежных пособий для физических лиц - самый высокий уровень помощи, получаемый в результате административного принуждения в истории Комиссии», согласно Шанти Аткинсу, Esq. , Президент и главный исполнительный директор ELT, Inc., компания, специализирующаяся на обучении этике и обучению.

Рост расходов на EEOC подходит для работодателей

С точки зрения работодателя, затраты на оплату для решения претензии EEOC исчезают в связи с дополнительными, зачастую неучтенными, расходами для организации работодателя.Аткинс говорит, что они включают в себя расходы:

• отвлечение персонала организации на месяцы по мере сбора и подготовки документов, проводится внутреннее расследование, и время вложено в борьбу с претензией,
• потеря морального духа сотрудников в то время как под постоянным давлением иска,
• потенциальная потеря репутации работодателя как работодателя по выбору для найма и удержания желаемых сотрудников, признанных ли они виновными или невиновными, и
• гонораров адвокатов, которые могут стоить столько или больше, чем возможное урегулирование, если работодатель признан виновным.

В дополнение к этим трудным для количественных издержек, Аткинс говорит, что в среднем одиночном иске претензий приводятся расходы на оборону в размере 250 000 долларов США и присяжные присяжные в размере 200 000 долларов США. Другие источники ставят средние приговоры вердикта еще выше, почти в 900 000 долларов США в 2007 году, при среднем поселении почти 550 000 долларов.

В любом случае вознаграждения жюри дорогие для работодателей. Исковые иски, связанные с групповыми исками, как правило, приводят к снижению на каждую претензию претендента, но могут стоить работодателю миллионы долларов наличными и невыразимыми миллионами перечисленных выше расходов на сотрудника.

В то время как потенциальные затраты на судебные процессы по дискриминации в сфере занятости высоки, с положительной стороны у работодателей есть некоторые возможности для обращения. По словам Гейл Зоппо, в DiversityInc. com, сотрудники, которые считают, что они испытывают дискриминацию в отношении занятости, должны сначала подать жалобу своему работодателю. Это дает работодателю возможность расследовать предполагаемую дискриминацию в отношении занятости и предоставлять средства в рамках их нормального процесса рассмотрения жалоб.

Сотрудники, которые не считают, что их жалоба была адекватно рассмотрена их работодателем, а также в ситуациях, когда продолжается преследование или дискриминация, могут подать иск в EEOC. Zoppo, в консультации с адвокатом по трудовым отношениям Боб Грегг, партнером юридической фирмы Boardman. , говорит, что из 95, 402 сборов, поданных в EEOC в прошлом году, EEOC только подал 325 судебных исков. Таким образом, даже если EEOC выдает «право подать в суд» на сотрудника, физическому лицу, возможно, придется вкладывать значительные средства в адвоката.

В противном случае можно надеяться, что здравый смысл может указывать на то, что адвокат, услуги которого часто оплачиваются за счет расходов на оплату работодателем или часть вознаграждения присяжных, возьмет на себя дела, которые продемонстрировали некоторые заслуги.

Какие работодатели могут сделать, чтобы предотвратить дискриминацию в сфере труда

Работодатели, которые применяют решительные меры для предотвращения дискриминации в отношении занятости, преследования и возмездия, могут избежать обвинений и судебных процессов в отношении ЭЭОК.

Кроме того, их политика, предотвращение и практика дискриминации в отношении занятости могут работать в их пользу в судебном процессе по дискриминации в сфере занятости. Если работодатель может продемонстрировать следующие превентивные действия, работодатель может избежать значительных убытков.

Работодателям рекомендуется предотвращать дискриминацию в сфере занятости и создавать культуру на рабочем месте, которая препятствует дискриминации в области занятости, преследованию и возмездию, с этими действиями.

• Внедрить и интегрировать строгую политику, которая делает дискриминацию в отношении занятости любого типа неприемлемой на вашем рабочем месте. Политика должна охватывать дискриминацию в области занятости, преследования и возмездия. Эта политика должна включать процесс сообщения о любых случаях дискриминации в отношении занятости, преследовании или возмездии компании. Желательно, чтобы работники получали несколько методов для сообщения об инцидентах в случае, если их руководитель занимается вопросами дискриминации в области занятости.
  • Политика дискриминации в отношении занятости должна также сообщать, как будет обрабатываться жалоба сотрудника с описанием шагов. Политика дискриминации в отношении занятости должна содержать дисциплинарные меры, которые будут приниматься с правонарушителями.
  • Политика дискриминации в области занятости должна также обсуждать характер возмездия и подчеркивать, что ответная реакция также является формой дискриминации. Наконец, политика дискриминации в отношении занятости должна содержать процедуру обжалования для сотрудников, которые недовольны результатами своей жалобы.
• Обучите своих менеджеров внедрению антидискриминационной политики с учетом того, что их ответственность несут профилактика. Роль менеджера состоит в том, чтобы создать рабочую среду и культуру, в которых не существует дискриминации по найму, преследованиям и возмездию.
  • Менеджеры должны распознавать признаки и симптомы, связанные с дискриминацией, преследованием или возмездием, и знать, как решать эти незаконные действия. Руководители должны тщательно понимать политику компании и знать, как распознать рабочие ситуации, которые могут перерасти в ситуации дискриминации в отношении занятости, притеснения или возмездия.
• Аткинс говорит, что обучение должно рассматривать все формы дискриминации и притеснения в сфере занятости в унифицированном порядке, а не рассматривать их как силос. Трудовая дискриминация, преследование, возмездие, издевательства, гнев и потенциальное насилие должны рассматриваться вместе как неприемлемые на вашем рабочем месте.
  • Эффективная подготовка должна научить, что все эти концепции и поведение интегрируются, пересекаются и сотканы вместе, чтобы создать благоприятную, недискриминационную, благоприятную для работы среду работы.
• Обязательное обучение сотрудников должно охватывать многие из тех же вопросов, что и подготовка менеджеров по отношению к дискриминации в сфере занятости. Экономичные онлайн-решения для обучения доступны для части обучения этого сотрудника. Все сотрудники должны подписаться на учебную запись, чтобы указать, что они знают и понимают политику и жалобы работодателя.
• Установить культурные ожидания и нормы. Создание рабочей среды, свободной от дискриминации по найму, и все формы преследования и возмездия должны быть неотъемлемой частью описания должностных обязанностей сотрудников, целей процесса планирования развития эффективности и обзора и оценки сотрудников.
  • Ответьте на жалобу сотрудника о дискриминации по найму, притеснениях или возмездиях в соответствии со своевременной, профессиональной, конфиденциальной политикой.Обращайтесь с жалобой сотрудника, чтобы подать апелляцию, когда это необходимо.

Как и в случае любой ситуации с занятостью, которая может привести к судебному разбирательству, запишите все аспекты подготовки политики, расследования жалоб, практики найма и продвижения по службе, развития управления, профессиональной подготовки сотрудников. Ваши добросовестные усилия по предотвращению дискриминации в сфере занятости, преследования и возмездия могут служить вам хорошо - все более важным в судебном будущем.