Вы можете трансформировать свою культуру с помощью сознательных шагов

Изменение организационной культуры - это самая сложная задача, которую вы когда-либо предпринимали. Ваша организационная культура была сформирована за годы взаимодействия между участниками организации. Изменение принятой организационной культуры может показаться скалистым камнем в гору.

Организационные культуры формируются по определенной причине. Возможно, нынешняя культура соответствует стилю и комфортной зоне основателя компании и старшей команды.

Культура часто повторяет преобладающий стиль управления. Поскольку менеджеры склонны нанимать людей так же, как они, установленная организационная культура подкрепляется новыми нанимателями, а также действиями и поведением более долгосрочных сотрудников.

Трансформация текущей культуры

Организационная культура растет со временем. Людям нравится современная культура. Чтобы люди рассматривали изменение культуры, обычно должно происходить значительное событие. Событие, которое порождает их мир, такие как флирт с банкротством, значительная потеря продаж и клиентов, новый генеральный директор с другим мировоззрением и повесткой дня или потерей миллиона долларов, может привлечь внимание людей.

Вы обнаруживаете в процессе, что даже если ваша текущая культура не является дисфункциональной или плохой, она может не эффективно поддерживать выполнение ваших наиболее значимых целей. Возможно, вам потребуется настроить культуру, чтобы лучше поддерживать текущие ценности и цели, или вам может потребоваться полная перестройка культуры.

Даже тогда, чтобы признать, что организационная культура является виновником и принять необходимые меры для ее изменения, это непростое путешествие. Ни в коем случае не намерение тривиализировать трудность опыта изменения организационной культуры, обобщенную в этой статье. Он требует приоритетности и постоянного, постоянного внимания.

Лучшие рекомендации по изменению организационной культуры

Это лучшие идеи о создании культурных изменений, которые могут помочь вашей организации расти и трансформироваться.

Когда люди в организации осознают и осознают, что их нынешняя культура должна трансформироваться для поддержки успеха и прогресса организации, могут произойти изменения. Но изменения не очень хороши, и изменения нелегки. По самой своей природе, изменение вашей культуры на рабочем месте является грязным и сложным

Хорошие новости? Возможно изменение организационной культуры. Это требует понимания, приверженности, времени и инструментов.

Шаги в изменении организационной культуры

В изменении культуры организации предпринимаются три важных шага.

1. В более ранней статье обсуждается, как понять вашу нынешнюю культуру. Прежде чем организация сможет изменить свою культуру, она должна сначала понять текущую культуру или то, как сейчас происходит в организации.Потратьте время, чтобы продолжить работу, рекомендованную здесь, прежде чем перейти к следующим шагам.
2. Как только вы поймете свою нынешнюю организационную культуру, ваша организация должна решить, куда она хочет пойти, определить ее стратегическое направление и решить, как должна выглядеть организационная культура для поддержки этого успеха. Какое видение имеет организация для своего будущего и как должна измениться культура для поддержки достижения этого видения?
3. Наконец, люди в организации должны решить изменить свое поведение, чтобы создать желаемую организационную культуру. Это самый сложный шаг в изменении культуры.

Планирование желаемой организационной культуры

Организация должна планировать, куда она хочет пойти , прежде чем пытаться внести какие-либо изменения в организационную культуру. Имея четкую картину того, где организация в настоящее время, организация может планировать, где она хочет быть следующей.

Миссия, видение и ценности: , чтобы обеспечить основу для оценки и оценки текущей организационной культуры, вашей организации необходимо разработать картину желаемого будущего. Что организация хочет создать для будущего? Как это принесет пользу вашим сотрудникам и другим заинтересованным сторонам организации?

Вам нужно изучить свою миссию, видение и ценности как для стратегических, так и для основанных на ценности компонентов организации.

Ваша управленческая команда должна ответить на такие вопросы, как:

• Каковы пять самых важных ценностей, которые вы хотели бы видеть в своей организационной культуре?
• Являются ли эти значения совместимыми с вашей текущей организационной культурой? Они существуют сейчас? Если нет, почему бы и нет? Если они так важны, почему вы не достигаете этих ценностей?
• Четко ли сформулированы и распространены ваша миссия и видение, чтобы сотрудники могли четко понимать направление организации и где они вписывались в нее?

Далее вы спрашиваете:

Что должно произойти для создания культуры, желаемой организацией? Вы не можете изменить организационную культуру, не зная, где ваша организация хочет быть или какие элементы текущей организационной культуры необходимо изменить. Какие культурные элементы поддерживают успех вашей организации, или нет?
Например, ваша команда решает, что вы тратите слишком много времени на то, чтобы соглашаться друг с другом, а не бросать вызов прогнозам и предположениям других членов команды, которые, как правило, были неверными.
Во втором примере члены вашей ключевой управленческой команды, которые должны возглавлять компанию, проводят большую часть своего времени, создавая коллектив с различными членами команды на индивидуальной основе, и продвигают отдельные повестки дня, в ущерб сплоченному функционирования всей группы.
В третьем примере сотрудники вашей компании, как представляется, принимают решение, но, по правде говоря, ждут благословения владельца или основателя компании, чтобы они действительно продвигались вперед по плану.
В четвертом примере ваши менеджеры не могут ожидать, что все сотрудники будут нести ответственность и подотчетность от сотрудников, которые назначены или которые добровольно заявили о принадлежности к задаче или проекту.Мисс сроки? Никаких последствий. Мисс, определяющая конкретный рынок клиентов, прежде чем разрабатывать новый продукт? Никаких последствий, и всем было весело работать на блестящем новом.
В каждой из этих ситуаций некоторые компоненты организационной культуры будут препятствовать вашей организации продвигаться вперед с успехом, которого вы заслуживаете. Вам необходимо сознательно идентифицировать культурные орудия и принять решение об их изменении.

Однако, зная, какая желаемая организационная культура выглядит недостаточно, недостаточно. Организации должны создавать планы по обеспечению того, чтобы желаемая организационная культура стала реальностью.

Изменение организационной культуры

Труднее изменить культуру существующей организации, чем создать культуру в совершенно новой организации или команде. Когда организационная культура уже установлена, люди должны отучивать старые ценности, предположения и поведение, прежде чем они смогут изучить новые.

Два наиболее важных элемента для создания организационных культурных изменений - это поддержка и обучение.

• Исполнительная поддержка: Руководители в организации должны поддерживать культурные изменения и способы, помимо словесной поддержки. Они должны проявлять поведенческую поддержку культурных изменений. Руководители должны внести изменения, изменив свое поведение. Для руководителей чрезвычайно важно последовательно поддерживать изменения.
• Обучение, общение и наставничество: Изменение культуры зависит от изменения поведения. Члены организации должны четко понимать, что от них ожидается, и должны знать, как на самом деле делать новое поведение, как только они были определены. Обучение может быть очень полезным как в общении с ожиданиями, так и в обучении новому поведению. Наставничество и эффективная коммуникация также помогут сотрудникам учиться и меняться.

Дополнительные способы изменения организационной культуры

Другими важными компонентами, влияющими на изменение культуры организации, являются:

• Создание утверждений о ценности и убеждениях: использовать целевые группы сотрудников по отделам, поставить миссию, видение , и значения в словах, которые отражают их влияние на работу каждого сотрудника. На одну работу работник заявил: «Я ценю качество качественного ухода за пациентами, внимательно слушая каждый раз, когда говорит пациент». Это упражнение дает всем сотрудникам общее понимание желаемой культуры, которая фактически отражает действия, которые они должны совершать на своей работе.
• Практика эффективного общения: информирование всех сотрудников об организационном процессе изменения культуры гарантирует приверженность и успех. Говорить сотрудникам о том, что ожидается от них, имеет решающее значение для эффективного изменения организационной культуры.
• Обзор организационной структуры: может потребоваться изменение физической структуры компании, чтобы привести ее в соответствие с желаемой организационной культурой. Например, в небольшой компании четыре различных бизнес-подразделения, конкурирующие за продукт, клиентов и внутренние ресурсы поддержки, могут не поддерживать создание эффективной организационной культуры.Эти единицы вряд ли совпадут, чтобы поддержать общий успех бизнеса.
• Рассмотрите возможность перемещения сотрудников и команд: вы хотите создать чувство сплоченности и товарищества, необходимое для групп, которые должны работать вместе, чтобы обслуживать клиентов.
• Перепроектируйте свой подход к наградам и узнаванию: вам, вероятно, потребуется изменить систему вознаграждения, чтобы поощрять поведение, жизненно важное для желаемой организационной культуры.
• Просмотрите все рабочие системы , такие как поощрения сотрудников, методы оплаты, управление производительностью и выбор сотрудников, чтобы убедиться, что они соответствуют желаемой культуре.
  Например, вы не можете просто вознаграждать индивидуальную производительность, если требования вашей новой организационной культуры указывают на совместную работу. Общий бонус старшего лидера не может вознаградить достижение целей его отдела, не признавая важность того, чтобы он хорошо играл с другими в команде руководства для достижения своих организационных целей.

Вы можете изменить свою организационную культуру, чтобы поддержать достижение ваших бизнес-целей. Изменение организационной культуры требует времени, обязательств, планирования и правильного исполнения, но вы можете это сделать. Да, ты можешь.

Взгляните на первые шаги, которые необходимо предпринять, чтобы изменить корпоративную культуру.