Узнайте, как Zappos укрепляет свою корпоративную культуру

Вы ищете информацию о том, как сознательно создавать корпоративную культуру, которая поможет вам достичь своих бизнес-целей?

Zappos сознательно создает и укрепляет свою корпоративную культуру. Условия работы, предоставляемые сотрудникам, не будут привлекать каждого искателя работы, и это не для каждого сотрудника. Но люди, которые соответствуют корпоративной культуре, работают в Zappos.

В интервью Ребекке Генри, бывшему директору по персоналу для Zappos, выделялись два ключевых фактора.

Компания сознательно решает, что должна выглядеть корпоративная культура, и она сознательно укрепляет и поддерживает эту культуру через все системы управления персоналом и управления.

Компания определила свою корпоративную культуру с ее десятью основными ценностями. Созданные HR-системы и системы управления, описания должностных обязанностей сотрудников, процесс найма, обучение на рабочем месте и повседневная рабочая среда напоминают и усиливают эти ценности сотрудниками, посетителями, клиентами и партнерами:

Поставить WOW через службу
«Embrace and Drive Change
« Создайте удовольствие и немного странности
«Будьте приключенческие, творческие и открытые»
"?? Продолжайте рост и обучение
«Создавайте открытые и честные отношения с коммуникацией
» Создайте позитивную команду и семейный дух
«Сделайте больше с меньшим
« Будьте страстны и преданны
«Будь смиренным «

Zappos каждый день предпринимает конкретные действия, которые укрепляют его культуру забавного рабочего места, которое немного странно.

С большинством сотрудников call-центра это имеет смысл. Возьмите эти идеи, где это возможно, и используйте их для укрепления культуры на рабочем месте.

Учебная команда обучает сотрудников каждой основной ценности. Таким образом, каждый сотрудник слышит одно и то же сообщение, узнает ценности и узнает поведение, которое ожидается жить значения каждый день на работе. Тренеры доступны для тренировочных пробелов.
Процесс найма в Zappos скорее похож на ухаживание, чем на традиционный набор. Г-жа Генри, например, присутствовала на совещании по узнаванию команды мерчандайзинга в баре и в течение четырех месяцев взаимодействовала с сотрудниками Zappos в самых разных социальных условиях, прежде чем они согласились на отношения. Хотя ухаживание может быть не столь строгим для каждой работы, прежде чем нанимать сотрудника, он или она будет встречаться с несколькими сотрудниками и обычно посещать какой-либо вид департамента или компании. Это позволяет сотрудникам, которые не участвуют в собеседовании, неформально встретиться с потенциальным сотрудником.
Zappos серьезно относится к культуре и нанимает медленно. Месяцы могут проходить между первоначальным собеседованием в области культуры с рекрутером HR и фактическим предложением о работе. Если потенциальный сотрудник не может пройти собеседование по культуре (50% от веса при найме), ему или ей не предлагается встречаться с менеджером по найму и другими сотрудниками.В то время как не все наниматели проделывали эту медленную дорогу, Zappos сначала нанимает культурную форму.
Интервьюеры разработали пять или шесть вопросов, основанных на поведении, которые освещают конгруэнтность кандидата с каждым из основных значений Zappos, приведенным ранее. Такой подход к опросу позволяет интервьюерам оценивать потенциальную способность кандидата соответствовать культуре и демонстрировать необходимые навыки.
Каждый интервьюер дает конкретные отзывы о кандидатах; некоторые наниматели требуют консенсуса от интервьюеров, некоторые голоса. Члены команды опроса вводят обратную связь непосредственно в компьютерную систему. Они отвечают на конкретные вопросы, за которыми следуют бесплатные формы, которые оценивают их мнение о пригодности кандидата в Zappos.
Если вы наняты Zappos, вы можете рассчитывать потратить свои первые три-четыре недели на комплектование телефонов в своем call-центре, чтобы узнать, как реагировать на потребности клиентов. Хотя это введение в душу бизнеса, это также практический подход к обслуживанию клиентов в течение всего года. Zappos не нанимает временных сотрудников во время напряженных сезонов, поэтому все сотрудники должны зарегистрироваться для переходов в колл-центр, чтобы справляться с трудными временами, такими как праздники. Раннее обучение позволяет сотрудникам профессионально обслуживать клиентов. Когда наступает хруст, каждый сотрудник кладет десять часов в неделю в колл-центр.
По завершении своего времени в колл-центре сотрудникам Zappos предлагается $ 3 000. 00, чтобы покинуть компанию. Да, вы слышали это правильно. Оставлять. Если вы не стали инсайдером Zappos, приверженным целям и культуре, компания действительно предпочитает, что вы уходите. Но возьмите деньги, и вы никогда не вернетесь.
Причины в Zappos происходят из навыков и возможностей построения. Сотрудники проходят тесты навыков и получают повышение зарплаты. Выражения не происходят из-за штурма с менеджерами или других преференциальных действий, которые не поддаются измерению. Ожидается, что сотрудники Call-центра будут доступны для клиентов в 80% случаев, и это должны соответствовать штатные сотрудники. Стандарты еще не созданы для среднего руководства старшим руководством на всех должностях.
Ожидается, что каждый менеджер потратит 10-20% времени работы отдела на работу сотрудников. Это заставляет сотрудников чувствовать себя комфортно с культурой, друг с другом, и они развивают отношения, которые соответствуют основным ценностям, которые поддерживает Zappos. Занятия варьируются от конкурсных диорамов от фильмов в службах служащих до отдела доставки, отправляющего охоту на пасхальное яйцо. Различные отделы регулярно проводят повара. Zappos спонсирует пару семейных мероприятий в год и три крупных мероприятия в масштабах всей компании: летний пикник, январскую вечеринку в Tony Hsieh's и вечеринку поставщиков, в которой участвуют сотрудники и семьи. Кроме того, Zappos проводит квартальные мероприятия, такие как театр, вечеринки в боулинг и т. Д.
Менеджеры являются ключевыми в Zappos для продвижения культуры компании. Менеджеры нанимают и увольняют, но они должны делать это с помощью Human Resources. Менеджеры делают предложения о работе; звоните, а затем выполните письменное предложение о работе.Менеджеры вводят данные в виде буквенных форм для согласованности.
Оценки производительности в Zappos усиливают культуру. Менеджеры проводят культурные оценки, а не оценки производительности, и дают отзывы сотрудникам о своей пригодности в культуре и о том, как их улучшить. В среде, которая дает рейзы, основанные на тестах навыков, это имеет смысл.
Менеджеры несут ответственность за создание карьеры в своих отделах. У них есть регулярный карьерный путь для индивидуальных участников и суперзвездный карьерный путь для людей, которые преуспевают. Жизнь культурных норм является ключом к прогрессированию карьеры.
Сотрудники Call-центра полностью уполномочены обслуживать клиентов. В Zappos эти сотрудники по обслуживанию клиентов не работают из сценария, и им предлагается использовать свое воображение, чтобы сделать клиентов счастливыми. Им не нужно просить разрешения у босса, чтобы дать своим клиентам фактор вау. С более чем 75% продаж от постоянных клиентов, они преуспевают.
У Zappos есть книга о культуре, которая написана сотрудниками каждый год. В нем рассказывается о том, как люди относятся к культуре Zappos и как они ежедневно укрепляют и развивают культуру. Заявления, приписываемые сотрудникам, подчеркивают и укрепляют культуру Zappos. Zappos дает эти книги по культуре всем, кто совершает поездку в компанию или пишет электронное письмо в компанию, и просит копию.
Zappos предлагает туры компании в Хендерсон, штат Невада. У них есть сотрудник, который организует эти туры, и компания даже заберет вас в аэропорту и привезет вас в свое место, если вы прибыли в город для тура. Туристы встречаются с работниками, восхищаются оформленными рабочими местами, наблюдают за повседневными делами и задают вопросы о рабочей среде и культуре. Сотрудники, похоже, с гордостью демонстрируют свое заушенное, громкое, украшенное рабочее место, говорят несколько человек, которых я знаю, которые отправились в тур. Гостей приветствуют на каждом углу звон колоколов, подписывают сотрудников и подталкивают минутные парады. Заны, веселье и немного странно.
В процессе, который они только что начали, когда я разговаривал с г-жой Генри, в течение последних трех-четырех дней новых сотрудников, работающих в колл-центре, новые сотрудники участвуют в охоте за мусорщиками, чтобы встретить людей и найти вещи о компании.
Целый отдел работника приглашен на выпускной экзамен после того, как они завершили свою работу в call-центре и охоту за мусорщиками. Сотрудники заканчивают регулярную рабочую силу под музыку, например Pomp and Circumstances , сертификаты, представленные на сцене, и с приветствием их семей и новых отделений, звонящих в уши во время церемонии.
После обучения в call-центре, охота за мусорщиком и выпускной экзамен, отдел сотрудников берет на себя и обеспечивает ориентацию на сотрудников и продолжает укреплять ценности компании. Каждый отдел разработал собственный процесс, который обеспечит успех нового сотрудника.
Персонал Zappos Персонал для успеха с людьми. Корпоративная группа предоставляет услуги всей компании, такие как руководство для сотрудников.