Факторы, которые следует учитывать перед тем, как сделать предложение о работе

Когда вы рассматриваете возможность сделать предложение о работе, соблазн предложить работу кандидату, который больше всего похож на вас. Кандидат чувствует себя комфортно, как хорошо изношенный ботинок. Вы не получите много сюрпризов, как только вы сделаете предложение о работе, и ваша кишка удобна, что ваш любимый кандидат может выполнить эту работу.

Остерегайтесь, остерегайтесь этой практики. Почему вашей организации нужен другой сотрудник, как и вы, кандидат, который так же удобен, как и изношенный ботинок?

Является ли этот кандидат на ваше предложение о работе действительно лучшим, что вы можете сделать?

Какие факторы вы должны учитывать, когда находитесь на проводе и принимаете решение о найме? Прежде чем делать предложение о работе, рассмотрите эти проблемы.

Но, во-первых, давайте отступим на мгновение. Вы прошли все ожидаемые шаги, чтобы подготовить предложение о работе. У вас есть:

• Пересмотренные заявки на работу, чтобы выбрать наиболее квалифицированных кандидатов для интервью.
• Пригласили своих лучших кандидатов в интервью с вашей командой интервью.
• Проводили второе и даже третье интервью с вашими кандидатами, которые кажутся наиболее квалифицированными для вашей работы.
• Получено интервью для разбора информации от всех сотрудников, которые участвовали в вашем процессе собеседования.
• Выполнены проверки фона для проверки учетных данных каждого финалиста.

Факторы, которые должны повлиять на ваше решение о выборе работы

Теперь вы достигли самой важной точки в многоэтапном процессе найма.

Учитывая, что вы, по существу, квалифицированные кандидаты, кто получит предложение о работе? Маленькая группа, которой поручено окончательное решение, должна принять решение о кандидате, который получит предложение о работе.

Вы идете со своей кишкой и делаете предложение о работе кандидату, который вам нравится больше всего? Предложите работу кандидату, с которым вам больше всего нравится обедать с регулярно?

Бросьте руки вверх и узнайте, что все ваши финалисты действительно могут выполнить эту работу? Выберите человека, чей недавний опыт наиболее важен для продуктов и клиентов вашей компании? Окончательное решение о найме - это дилемма, с которой вы сталкиваетесь каждый раз, когда хотите сделать предложение о работе.

На этой развилке на дороге ваши кандидаты были проверены как имеющие особые навыки и опыт. Вот 7 важнейших факторов, которые следует учитывать перед тем, как выбрать и нанять своего кандидата.

• Просмотрите информацию обратной связи от сотрудников, которые служили в вашей группе интервью. Невозможно, чтобы 10-12 человек сидели за столом, чтобы принять окончательное решение, но их вклад заслуживает внимания и обзора. Перед недавним предложением о работе три члена команды интервью дали менеджеру по найму обратную связь, согласно которой один из кандидатов, по-видимому, имел отношение от 9 до 5 человек.
  В компании, где каждый сотрудник делает все, что нужно сделать, когда это необходимо, этот вибрат терзал интервьюеров не так.Это был последний прерыв для кандидата, который не получил предложение о работе.
• Если вы смогли получить обратную связь от бывших руководителей потенциального сотрудника, у вас есть золотая руда для рассмотрения. Да, люди меняются, но не так много, и не так быстро. Таким образом, обратная связь с производительностью и, в особенности, положительный ответ на этот вопрос, позволил бы вам повторно нанять этого сотрудника, должен стать мощным фактором в вашем решении сделать предложение о работе.
• Время, проведенное с каждым кандидатом, - это возможность оценить потенциал кандидата в соответствии с вашей культурой . Означает ли это, что вы выбираете кандидата, который вам нравится лучше всего? Нет, если вы хотите сделать лучшее предложение о работе. То, что вы ищете, когда считаете культурную пригодность, - это кандидат, который преуспеет на вашем рабочем месте. Например, вы не хотите выбирать сотрудника, который предпочитает работать в одиночку для работы, чей владелец сможет добиться успеха, оказывая влияние на большую команду.
  Вы не хотите предлагать работу кандидату, который был энергичным, сильным и квалифицированным, когда он брал интервью у руководителей вашей компании. Но в интервью с потенциальными коллегами он, буквально, говорил над их головами, нетерпеливо проверял свои часы несколько раз и спросил, это все, после пятого или шестого вопроса. Он не будет вписываться в культуру, которая ценит уникальный вклад каждого сотрудника независимо от уровня или работы.
  С другой стороны, вы не хотите устранять претендента на трудную ставку, даже если она делает комитет немного неудобным с ее энергией, самоотверженностью и вождением. Возможно, ваша организация могла бы использовать, как говорит Emeril из The Food Network, некоторые бам, бам и бам, чтобы поднять энергию и поднять отметку. Поэтому будьте осторожны с культурной подгонкой. Цель не в том, что все сотрудники ваниль, когда вы рассматриваете возможность сделать предложение о работе.
• Вам нужно оценить, уверены ли вы, что потенциальный сотрудник , имеющий соответствующую подготовку и наставничество, может выполнить эту работу. Отвечая на этот вопрос, вам также нужно оценить соответствующий опыт вашего кандидата .
  Редко новая работа - точное совпадение с тем, что сделал сотрудник в другой организации. Возможно, ваш кандидат на роль обслуживания клиентов обладает фантастическими словесными навыками и профессионально и положительно обслуживает клиентов лицом к лицу в течение всего дня. Могут ли он принести эти навыки, чтобы нести функцию обслуживания клиентов, которая составляет 100% по телефону и по электронной почте?
  Может быть, может и нет. Испытывали ли вы его способность писать когерентное письмо? Будет ли он процветать в среде, в которой его единственное общение лицом к лицу с коллегами? Это сложные вопросы, когда вы оцениваете способность кандидата выполнять свою работу до того, как вы сделаете предложение о работе. В другом примере ваш кандидат превзошел продажу одежды в розничном магазине. Означает ли это, что она может делать продажи для вашей организации? Может быть.
  Могут ли они довести эти навыки продаж до работы по продажам, которая требует от нее сбора информации в форме электронной почты, а затем, чтобы оценить ставку для бизнеса клиента?Имеет ли она навыки и настойчивость, необходимые для продолжения потенциальной продажи в течение шести месяцев до года? Как насчет ее способности справляться с отказом? В розничной торговле это еще один свитер. После шести месяцев преследования бизнеса клиента неспособность совершить продажу обескураживает и дефлирует.
• Мощный вопрос, требующий ответа, когда вы считаете, что кандидат предлагает предложение о работе, будет ли кандидат продолжать развивать свои навыки в вашей организации . Способность ваших сотрудников расти, развивать новые навыки, идти в ногу с меняющимся миром и рынком, имеет решающее значение.
  Что вы слышали от кандидата во время интервью, которое позволяет вам поверить, что он намерен продолжать расти? Что на фоне кандидата говорит о том, что потенциальный сотрудник привержен непрерывному развитию?
  Прокомментировал ли ваш кандидат, участвовал в клубах книжных книг, профессионально занимался своим полем? Интересен ли он в мире и есть ли у вас ощущение, что он постоянно смотрит на рынок и соответствующим образом корректирует свои навыки и практику? Он изучает новые языки программирования и получает жизнеспособные сертификаты? Вы должны увидеть доказательства приверженности росту. Если у него нет этого обязательства до вашего предложения о работе, он не получит его внезапно, когда вы нанимаете его для выполнения своей работы.
• Эти вопросы приводят нас к вашему следующему фактору, который требует серьезного рассмотрения, прежде чем вы сделаете предложение о работе , У кого из ваших кандидатов есть потенциал роста? Помимо приверженности обучению и развитию новых навыков, сможет ли ваш кандидат развиваться в вашей организации? Если у сотрудника есть ли у нее управленческий потенциал и интерес.
  Вы видите, как она развивает навыки, необходимые для руководства проектной командой? Вы не делаете предложение о работе только для своей открытой работы. Вы просите человека присоединиться к вашей компании. И часто бывает слишком заманчиво нанять первое теплое тело, которое может справиться с работой - незаполненная позиция болезненна, и работа накапливается.
  Но это значительная ошибка в выборе кандидата. Это то, с чем вам тоже захочется сражаться. У вас может быть даже руководитель, который тайно, с осознанием или без него, хочет сделать предложение о работе кандидату, который останется на текущей работе навсегда. Вы хотите сделать предложение о работе тому, кто обладает наибольшим потенциалом для вашей организации. Сделать меньше, чем это, в вашем предложении о работе, это аннулировать весь процесс отбора. Потому что, да, вы можете сделать лучше, чем это.
• Наконец, вам нужно оценить, какой кандидат будет добавить общую стратегическую и личную ценность на ваше рабочее место. Какой кандидат вы можете визуализировать работу через границы отдела, чтобы выработать единые решения для клиентов? Будет ли один из ваших кандидатов возглавлять филантропическую работу с течением времени - она ​​выразила глубокую приверженность сообществу, и ее действия вынесли ее слова. Один из ваших кандидатов проявлял поведение в прошлом, что заставило вас поверить, что она будет продолжать заботиться о коллегах на своей новой работе, если вы сделаете предложение о работе.
  Вам нужно учитывать общую ценность, которую предложил кандидат в своей предыдущей работе. Узнала ли она о продуктах компании, хотя ее работа не заключалась в их продаже? Разве она не отставала от событий в разных отделах и демонстрирует общую ценность и заботу о всей организации? Или она сидела за своим столом и просто выполняла свою работу? Вы пытаетесь сделать предложение о работе кандидату наиболее вероятным, чтобы повысить ценность вашей общей организации и ее клиентов.

Что вы узнали, когда подумали о том, чтобы сделать предложение?

Это семь важных факторов, которые вы должны рассмотреть, прежде чем предлагать предложение о работе. К сожалению, при рассмотрении этих вопросов и ключевых факторов вы можете обнаружить, что у вас нет всей информации, необходимой для вашей оценки.

Телефонный звонок или два могут решить вашу информационную проблему, но гораздо важнее подготовить свою команду к тому, чтобы лучше работать в будущем.

Это отличная возможность для вас оценить ваш рекрутинг и процесс найма и ваши интервью. Вы хотите, чтобы вы были лучше подготовлены в будущих наборах, чтобы получить необходимую информацию, чтобы вы могли сделать более образованное и информированное предложение о работе.