Четыре основных совета по переводу обучения сотрудников

Результаты, измерение, возврат инвестиций, тестирование, изменение поведения, улучшение производительности, ожидания, подотчетность и обучение, применяемые на работе, - это язык образования в этом веке, обучение сотрудников и развитие производительности.

Успешные технические специалисты, менеджеры, консультанты и специалисты по обучению обеспечивают связь в режиме реального времени между классом и рабочим местом.

Если нет, зачем вообще заниматься обучением?

В моих предыдущих статьях я дал конкретные предложения по переводу обучения на рабочее место. Эти предложения были сосредоточены на действиях и передовом опыте, которые должны проводиться до и во время тренинга для сотрудников, чтобы способствовать передаче обучения на работу.

Не менее важным для передачи обучения являются действия , которые начинаются во время и происходят после тренировочной сессии сотрудника . Вы можете помочь создать среду, которая способствует способности каждого сотрудника усваивать обучение и применять обучение сотрудников на работе. Просто следуйте этим четырем рекомендациям. Вы можете помочь сотрудникам пройти обучение на работе.

Ваша вторая миссия - продолжать оценивать эффективность обучения сотрудников с течением времени. Определите, чувствуют ли слушатели возможность применить обучение на работе. Расскажите о конкретных поведенческих изменениях, способах применения обучения и о различных подходах к попыткам в результате обучения.

Поделитесь данными оценки с учебной сессией сотрудника и рассмотрите пути улучшения тренинга для сотрудников. Для этой долгосрочной оценки вы захотите использовать письменный инструмент, а также текущее обсуждение.

Вам нужно будет встретиться со стажером и надзирателем несколько раз в течение трех-шести месяцев после обучения сотрудников.

Четыре подсказки для передачи обучения

• Знакомьтесь с каждым стажером, их руководителем и, возможно, со своими коллегами, после тренировки сотрудника.

  Целью встречи является оценка трудностей, с которыми участник обучения будет сталкиваться при применении обучения на работе. Вы хотите помочь начальнику, особенно если она не посещает обучение, понять результаты, которые она может ожидать от обучения сотрудников.
  Вы также хотите помочь участникам обсудить изменения рабочей среды, которые позволят использовать учебное приложение. Поскольку вы также встречались с руководителем до начала обучения, это является частью постоянной дискуссии.

• Напомните руководителю, в частности, или коллеге, что одним из самых мощных методов помощи другим, применяющим обучение на рабочем месте, является действие в качестве модели для подражания с использованием обучения или навыка.

  Сотрудники могут предлагать предложения по применению обучения сотрудников по запросу.Наблюдатель, как ожидается, будет помогать в применении обучения сотрудников. Это предполагает, что супервизор либо квалифицирован в учебном материале, либо учился на тренинге сотрудников. Еще один мощный подход к обучению приложений включает в себя целую рабочую группу, включая руководителя, обучение, а затем совместное обучение учебному материалу.
  В производственной компании среднего размера группа менеджеров, супервайзеров и специалистов по качеству посещала те же индивидуальные тренинги для сотрудников в течение нескольких часов в неделю. Центральным компонентом каждой тренировочной сессии каждого сотрудника была упрощенная дискуссия о применении понятий, полученных на прошлой неделе.

• Следуйте за слушателями и их руководителем о прогрессе в отношении целей и планов действий, которые они разработали во время обучения сотрудников.

  В эффективном тренинге для сотрудников группа обсуждает, как применить обучение на работе. Они также говорят о том, как преодолеть типичные препятствия, с которыми они, вероятно, столкнутся при попытке применить обучение сотрудников. Убедительные доказательства подтверждают это как законные и эффективные методы передачи обучения. По словам Маргариты Фокссон (Marguerite Foxon), в настоящее время ведущий технологический технолог для Motorola, в Australian Journal of Educational Technology :

  «В литературе имеется несколько стратегий переноса, которые могут быть включены в учебные курсы и исследование принесло некоторые обнадеживающие результаты.

  «В частности, когда учащимся дается задание цели и самоуправление в рамках учебного курса, они демонстрируют значительно более высокий уровень передачи (например, Gist, Bavetta, & Stevens , 1990a, 1990b).

  «Такие стратегии повышают вероятность передачи, поскольку они признают влияние факторов организационной системы и в то же время помогают индивидууму сосредоточиться на потенциальных приложениях и« делать планы »для использования обучения.

  « Оба дизайнера обучения, а также тех, кто его несет, несут ответственность за решение проблемы передачи - помочь учащимся понять, как интегрировать навыки в свои рабочие места и планировать с точки зрения того, что будет способствовать или препятствует передаче. Это уже не достаточно хорошо, чтобы оставить его индивидуальному ученику - если он когда-либо был ».

• Помогите наладить партнерство между руководителем и лицом, посетившим обучение.

  Они должны периодически встречаться, чтобы обучаемый мог поделиться своим планом приложений и прогрессом с руководителем. Это партнерство также состоит из похвалы, положительного подкрепления и вознаграждения за обучение и применение обучения сотрудников.

  Это партнерство гарантирует, что неудачные попытки применить новое обучение рассматриваются как возможности обучения вместо неудачи. Никогда не «наказывайте» человека за попытку попрактиковаться в новом поведении или подходе. Если ваша организация подходит к обзорам производительности традиционным образом, система или инструмент не могут оценивать его или ее работу, чтобы применить новое умение.

Найдите еще девять советов для передачи обучения после тренировки.

Дополнительные советы по эффективному обучению Трансфер на рабочее место

• 4 Советы по подготовке и развитию работы (до)
• 6 советов по подготовке к обучению до обучения
• Обучение может сделать разницу (во время) < 6 советов для обучения и развития (во время)
• Победители: 4 Советы по переводу на обучение персонала (после)
• 9 Еще советы по передаче обучения (после)
• Учебное задание по передаче обучения (приложение Пример)