Построение успешной культуры безопасности для рабочих мест

Есть некоторые признаки того, что ваша культура корпоративной безопасности нуждается в настройке. Многие компании разочарованы такими вопиющими проблемами в области охраны здоровья и безопасности, как неспособность рабочих последовательно выполнять начальные проверки оборудования смены оборудования, провалы в ношении средств индивидуальной защиты или в случае сбоев сообщать о промахах.

Благодаря обучению, бдительному надзору и угрозе наказания рабочие обычно становятся подчиненными в следующих процедурах, но более сложной проблемой является то, как привлекать и мотивировать сотрудников к тому, чтобы они выходили за рамки минимального соответствия, чтобы стать неустанными защитниками отчетности об опасных явлениях, сверстников и оцененных решателей проблем для организации в целом.

Один из способов решения этих мотивационных проблем - развитие культуры безопасности.

Культура безопасности организации часто описывается с точки зрения ее подхода к безопасности, и, как предлагает Кокс и Кокс, воплощение «взглядов, убеждений, восприятий и ценностей, которые сотрудники разделяют в отношении безопасности». Существует целый ряд соглашений что культура безопасности необходима, но часто она, по-видимому, основана на ценностях и убеждениях, или на конечных результатах, таких как цели сокращения ущерба. Недостающим компонентом является то, как наилучшим образом выполнить эти ценности и достичь целевого сокращения.

- -2 ->

Как отмечают д-р Обри К. Дэниелс и д-р Джуди Агнью: «Большинство определений культуры основаны на ценностях, и, хотя это отличная отправная точка, такие определения не дают четкого представления о том, как Это происходит так: мы определяем культуру таким образом: Образцы поведения (что мы говорим и делаем), поощряем или обескураживаем, непреднамеренно или преднамеренно людьми или системами с течением времени ».

Дэниелс и Агнью раскрывают свое определение в своей вере что:

Культура раскрывается gh поведение . Благородные устремления и заявленные ценности могут быть полезной отправной точкой, но в конечном итоге это сводится к разговору. Какое поведение ваших сотрудников говорит о вашей культуре безопасности?
Культура форм поведения . Дэниелс и Агнью полагают, что культура - это выраженное через поведение, и что в качестве сторонников безопасности на основе поведения они заключают, что на такое поведение влияют последствия. Поведения можно поощрять или обескураживать. Необходимо проявлять осторожность, чтобы способствовать поведению, которое лучше всего воплотит в себе положительную культуру безопасности.
Поведение усиливается как преднамеренно, так и непреднамеренно . Дэниелс и Агнью замечают, что при сложности операций неправильное сообщение может быть легко отправлено. Например, жесткие требования к сбоям или сбоям в отчетности могут препятствовать отчетности, или чрезмерный акцент на производстве может непреднамеренно привести к похвале сотрудников, которые сокращают углы, чтобы повысить производительность.
На поведение влияют люди и системы . Авторы предупреждают, что поведение может быть сформировано множеством систем и людей с течением времени. Такие системы могут включать в себя обучение, оборудование, процедуры, процессы коммуникации, методы найма и продвижения по службе, уровни укомплектования персоналом, отношения с поставщиками и подрядчиками и т. Д. Все необходимо учитывать в отношении того, как они влияют на поведение работников либо отрицательным, либо положительным образом.

Характеристики сильной культуры безопасности

Дэниелс и Агнью продолжают описывать то, что они считают характеристиками сильной культуры безопасности. Некоторые из этих характеристик включают в себя:

воплощение безопасности во все аспекты жизни, а не как отдельная тема. Обеспечивают ли ваши встречи безопасность в качестве одного лишь одного отдельного сегмента повестки дня или рассматриваются в каждом пункте повестки дня?
«неустанное» стремление к опасностям, как в отношении их идентификации, так и для их исправления.
Чувство гордости не только в достижении целей безопасности, но и в повседневном процессе, который делает достижение возможным.
Упор на исправление сбоев системы безопасности, а не обвинение работников в близких промахах или авариях.
Устранение чрезмерной документации, ввода данных в компьютер или других препятствий для сообщения о несчастных случаях и близких промахах.
Уровень комфорта среди сотрудников на всех уровнях при остановке друг друга при наблюдении за рискованным поведением, а также в признании того, когда идентифицируется безопасное поведение.
Открытые, честные разговоры о успехах и неудачах безопасности, и что еще нужно изменить.

Инициирование культурных изменений

Чтобы облегчить культурные изменения, Дэниелс и Агнью представили модель «Работая назад», которая начинается с определения целевого поведения сотрудников на линии фронта, а затем работает, чтобы рассмотреть, какие поддерживающие поведения наблюдателями, менеджеры и руководители могут лучше всего продвигать эти прифронтовые поведения.

Работники в позитивной культуре безопасности будут демонстрировать такое поведение, как следующие процедуры, поощряя сверстников действовать безопасно, выполняя предварительные обзоры работы, сообщая обо всех опасностях и предоставляя обратную связь супервизорам и сверстникам.

Надзиратели поддерживают работников, сознательно укрепляя поведение сотрудников, активно реагируя на риски, проводя совещания по безопасности, проводя проверки безопасности и обеспечивая обратную связь с другими.

Менеджеры , в свою очередь, поддерживают руководителей, устанавливая положительную отчетность по безопасности для супервизоров, начиная с каждой встречи с безопасностью, устраняя опасности как можно скорее и определяя приоритетность ресурсов безопасности.

Высшие руководители поддерживают усилия своих прямых отчетов путем включения безопасности в структуру процесса принятия решений, создания положительной отчетности для менеджеров по безопасности, создания реалистичных бюджетов для поддержки инициатив в области безопасности и постоянного информирования о ожиданиях безопасности.

Дэниелс и Агнью полагают, что компании могут иметь гораздо лучший показатель, чем просто минимальное соблюдение правил безопасности.Если участники на каждом организационном уровне ведут себя благосклонно, тогда сотрудники будут все чаще участвовать в последовательном выполнении поведения, которое приведет к появлению положительной культуры безопасности и стабильно безопасного рабочего места.