Изменить Советы по управлению

Эти советы по управлению изменениями должны помочь вам реализовать изменения, которые варьируются от реализации новых целей и направлений до бережливого производства до общей трансформации организации.

• Поделитесь с людьми, вовлеченными в процесс перемен с терпением, нежным юмором, грацией, настойчивостью, прагматизмом, уважением, пониманием и поддержкой.
• Сделайте длинный и широкий взгляд на изменения и подумайте о влиянии изменений на один, три и пять лет.

• Продолжить все поведенческие процессы и процессы, обсуждаемые в статьях ниже, до тех пор, пока изменение не сможет стать закрепленным в культуре. Мне вспоминается акцент доктора У. Эдвардса Деминга на постоянство цели .
• Настройте изменения, чтобы люди в вашей организации испытали некоторые ранние победы.
• Признать, что эффективное изменение обычно является перестройкой мировоззрения , ? а не программы или вкуса месяца.
• Люди, участвующие в изменении, должны будут признать, что изменение является рискованным; изменение может быть страшно; изменение часто может привести к реальному желанию и необходимости вернуться в зону комфорта. Эффективные изменения требуют постоянной бдительности, чтобы противостоять отказу от старых, удобных способов ведения бизнеса.

Наконец, столько, сколько работникам нужно праздновать новые начинания, вам нужно будет предоставить возможность сотрудникам оплакивать прошлое, отпустить привычные способы выполнения работы. Даже если изменения, надеюсь, выигрывают для вашей организации, это также всегда является потерей.

Люди теряют сотрудников, удобные рабочие процессы, известные способы делать вещи, сети связи, безопасность и стабильность, или уверенность в собственных возможностях. Признайте их потерю, и вы поможете людям быстрее двигаться с вами в новый мир.

Уроки управления изменениями

В опросе читателей сотни респондентов предложили эти дополнительные рекомендации и советы по управлению процессом перемен.

• «Большинство проблем в организациях можно устранить с помощью организационных изменений (структура, процесс, культура) и обучения (не обязательно так же, как и обучение). Это гораздо реже, чем мы могли бы подумать, что вам действительно нужно кого-то из-за организации ».
• « Изменения непрерывны. Управление изменениями - это причуда, которая во многих отношениях может или не может работать. Это, безусловно, измерение изменений, которые наиболее интересуют организации, поскольку они хотят управлять и направлять его Эволюция изменений на рабочем месте вызывает большие трудности, поскольку, как оказалось, она ускоряется за пределами, во многих случаях, способности человека идти в ногу. На это ссылались сотни лет, тот факт, что в целом люди не готовы принимать какие-либо изменения, поскольку быстро, как это хотят большинство организаций.
  «Это, по сути, этот навык (адаптивность, гибкость, отказоустойчивость), который является основой выживания самой приспособленной, а не новой философии. Наиболее приспособленными, однако, чаще всего не являются массы. Наконец, это Формулировка изменений формальным образом вызывает наибольший сдвиг изменений в неправильном направлении. Изменение, которое предполагается, включено или согласовано с истинными мотивами индивида, является наиболее позитивным и самым глубоким изменением. Это работа что моя компания стремится достичь, встречая людей, где они находятся … Измените с разрешения, а не на принудительное исполнение ».
• « Ключом в любом процессе изменений является выявление необходимости, которая ощущается как с точки зрения организации, так и с точки зрения личности. Обычно усилия по изменению ожидаются до последней минуты, когда боль настолько высока, что ее больше нельзя сопротивляться. Это приводит к массовым увольнениям и реакциям. Если, с другой стороны, руководство создает сильный рефлексивный процесс и доверие друг к другу , tw o вещи происходят.
  1. Проблемы всплывают до того, как они становятся подавляющими, и может быть разработана стратегия, которая все понимает, или 2. Когда кризисы развиваются, вещество присутствует, чтобы сблизиться и справиться с ним. Очевидно, что это нелегкое место для жизни, так как всегда есть соблазн вступить в столь высокую оценку, что вы перестаете обращать внимание на реалии, которые могут быть суровыми. Открытые и честные сообщения предполагаются, но их не бывает, из-за отсутствия доверия ».

• « Ожидайте трудные времена; все ожидают, что после события инициации он должен идти гладко, но самая болезненная часть еще впереди: переходный период. Признание этого на ранней стадии этого процесса поможет погостить штормы впереди ».
• « В правительстве изменения вмешательства обычно происходят из-за внешнего давления. Конгресс или другие могут назначить новую программу оплаты, как что-то, что нужно сделать, или исследование отказа агентства дает рекомендации. Таким образом, немногие люди внутри агентства психологически владеют решением, поэтому они только говорят, а не ходят. Менеджмент недооценивает или избегает личной энергии / времени, необходимого для успеха. Верхнее управление делает заявления, формирует целевые группы и ждет перехода к развертыванию. Более низкие уровни делают то, что принудительно, и ждут его ».

Дополнительная информация об управлении изменениями

• Исполнительная поддержка и лидерство в управлении изменениями
• Планирование и анализ в управлении изменениями
• Связь в управлении изменениями
• Уроки управления изменениями о вовлеченности сотрудников
• Поддержка сборки для эффективных менеджеров изменений