Вопросы коучинга для менеджеров Использование модели GROW

Модель GROW - это наиболее распространенная структура коучинга, используемая исполнительными тренерами. Учитывая его относительную простоту, многие руководители научили себя модели GROW как способ структурирования тренинга и наставничества со своими сотрудниками.

GROW - это аббревиатура, обозначающая:

• Цель
• Текущая реальность
• Опции
• Будет ли (или путь вперед)

Менеджеры используют модель, чтобы помочь своим сотрудникам повысить производительность, принимать правильные решения, изучать новые навыки и достигать своих карьерных целей.

Ключ к коучингу и использованию модели GROW - это все, чтобы задавать большие вопросы. Коучинг - это не рассказывать работнику, что делать - это помогает сотруднику придумать свои ответы , задавая правильный вопрос в нужное время.

Вот 70 удивительных тренерских вопросов, которые менеджеры могут использовать, классифицировать в рамках четырехступенчатой ​​модели GROW:

Цель:

Коучинг начинается с установления цели. Это может быть целью производительности, целью развития, проблемой для решения, принятия решения или целью тренировочной сессии. Для ясности настройки цели, а также согласованности в вашей команде, поощряйте своих сотрудников использовать формат цели SMART, где указаны буквы:

• Конкретные
• Измеримые
• Достижимые
• Реалистичные
• Своевременные <

Вот десять вопросов, которые помогут кому-то получить ясность в отношении своих целей:

1. Чего вы хотите добиться от этой тренировочной сессии?

2. Какую цель вы хотите достичь?
3. Что бы вы хотели с ______?

4. Что вы
действительно хотите? 5. Что бы вы хотели сделать?
6. Какой результат вы пытаетесь достичь?
7. Какой результат был бы идеальным?
8. Что вы хотите изменить?
9.
Почему вы надеетесь достичь этой цели? 10. Каковы были бы преимущества, если бы вы достигли этой цели?
Текущая реальность:

Этот шаг в модели GROW помогает вам и сотрудникам осознать текущую ситуацию - что происходит, контекст и масштаб ситуации, например.

Ключ должен сделать это медленно и легко с вашими вопросами - это не допрос с быстрым огнем. Пусть работник размышляет над вопросом и размышляет над его ответами. Используйте активные навыки прослушивания - это не время, чтобы перейти к генерации решений или поделиться своими мнениями.

Вот 20 вопросов, призванных прояснить текущую реальность:

1. Что происходит сейчас (что, кто, когда и как часто)? Каков эффект или результат этого?

2. Вы уже предприняли какие-либо шаги к своей цели?
3. Как бы вы описали, что вы сделали?
4. Где вы сейчас относитесь к своей цели?
5. В масштабе от одного до десяти, где ты?
6. Что способствовало вашему успеху до сих пор?
7. Какой прогресс вы достигли до сих пор?
8. Что сейчас хорошо работает?
9. Что требуется от вас?
10. Почему вы уже не достигли этой цели?
11. Как вы думаете, что вас останавливает?
12. Как вы думаете, что происходит на самом деле?
13. Вы знаете других людей, достигших этой цели?
14. Что вы узнали от _____?
15. Что вы уже пробовали?

16. Как вы могли это сделать в это время?
17. Что вы могли бы сделать лучше на этот раз?
18. Если бы вы спросили ____, что бы они сказали о вас?
19. По шкале от одного до десяти, насколько тяжелой / серьезной / неотложной является ситуация?
20. Если кто-то сказал / сделал это вам, что бы вы подумали / почувствовали / сделали?
Опции:

После того, как вы оба четко понимаете ситуацию, коучинг-разговор превращается в то, что работник может сделать для достижения своей цели.

Вот 20 вопросов, которые помогут сотруднику изучить варианты и / или создать решения:

1. Какие у вас варианты?

2. Как вы думаете, что вам нужно делать дальше?
3. Что может быть вашим первым шагом?
4. Как вы думаете, что вам нужно сделать, чтобы получить лучший результат (или ближе к вашей цели)?
5. Что еще вы могли сделать?
6. Кто еще может помочь?
7. Что произойдет, если вы ничего не сделаете?

8. Что уже сработало для вас? Как вы могли бы сделать больше?
9. Что произойдет, если вы это сделаете?
10. Какая самая сложная / самая сложная часть этого для вас?
11. Какой совет вы бы дали другу об этом?
12. Что бы вы выиграли / проиграли, сказав это?
13. Если кто-то сказал / сказал это вам, что, по-вашему, произойдет?
14. Что самое лучшее / худшее в этом варианте?
15. С какими вариантами вы готовы действовать?
16. Как вы это делали раньше?
17. Что вы можете сделать по-другому?
18. Кто вы знаете, кто столкнулся с подобной ситуацией?
19. Если бы что-нибудь было возможно, что бы вы сделали?
20. Что еще?
Будет или вперед:

Это последний шаг в модели GROW. На этом этапе тренер проверяет обязательства и помогает сотруднику составить четкий план действий для следующих шагов.

Вот 20 вопросов, которые помогут проследить и добиться приверженности:

1. Как это будет?

2. Как вы думаете, что вам нужно делать прямо сейчас?
3. Расскажи мне, как ты это сделаешь.
4. Как вы узнаете, когда вы это сделаете?
5. Есть ли что-нибудь еще, что вы можете сделать?
6. По шкале от одного до десяти, какова вероятность того, что ваш план преуспеет?
7. Что нужно, чтобы сделать его десятью?
8. Какие препятствия на пути к успеху?
9. Какие препятствия вы ожидаете или планируете?
10. Какие ресурсы могут вам помочь?
11. Что-то не хватает?
12. Какой небольшой шаг вы предпримете сейчас?
13. Когда вы начнете?
14. Как вы узнаете, что вы были успешны?
15. Какую поддержку вам нужно сделать?
16. Что произойдет (или, какова стоимость) вы НЕ делаете это?
17. Что вам нужно от меня / других, чтобы помочь вам достичь этого?
18. Какие три действия вы можете предпринять, что будет иметь смысл на этой неделе?
19. По шкале от одного до десяти, насколько вы привержены / мотивированы?
20. Что нужно, чтобы сделать его десятью?
Итог:

Тренировочный разговор почти никогда не следует за красивым, аккуратным последовательным четырехэтапным путем. Тем не менее, арсенал удивительных вопросов в рамках GROW дает менеджерам уверенность, необходимую для начала, пока это не станет естественным, разговорным потоком, отступающим взад и вперед в рамках.

-

Обновлено Art Petty