Лучшие практики для поведенческих опросов

Нахождение правильного таланта сегодня намного сложнее, чем когда-либо. Поскольку в настоящее время большинство трудовых ресурсов составляют тысячелетия, не только ваш подход к рекрутингу должен измениться, но и ваши методы интервьюирования.

Во-первых, вы захотите расширить своих интервьюеров в процессе - значит, больше, чем вы сами проводите собеседование. Фактически, я рекомендую вовлечь сверстников в процесс собеседования.

Есть несколько причин для этой техники. Во-первых, он показывает вашим сотрудникам, что вы цените их мнение и что они являются частью команды магазина, а не только работника; они наделены. Во-вторых, он моделирует потенциального кандидата, как вы делаете бизнес. Когда они видят, что вы включаете сотрудников в процесс, они знают, что они будут получать одинаковое обращение, когда они будут работать на вас. И в-третьих, часто время, когда работник может «перевести» вас с кандидатом. Например, вы говорите об опыте своего магазина и рассказываете пример. Но ваша история или пример могут не резонировать. Когда сверстник рассказывает историю, это связано с их уровнем. Подумайте, что мне 50 лет, и когда я разговариваю с 21-летним кандидатом, это звучит не так, как когда другие 21-летние переговоры с ними. Что-то я расстраиваюсь, но мне просто нужно закончить.

Ниже приведены 5 советов , чтобы помочь улучшить методы опроса:

• Фокус на поведение . Слишком много интервью сосредоточено на том, что люди «думают», а не о том, что они делают. Как человек, я знаю, что правильно (и джентльменски) открыть дверь для дамы. Но я действительно обошел машину и открыл дверь? Поэтому я бы сказал вам, что это правильно, и вы можете сделать вывод из этого ответа, что я это сделаю. Как и при тренировке сотрудника, вы должны сосредоточиться на поведении, а не на отношении или мнениях. Попытайтесь понять, как они будут реагировать на клиента в вашем магазине. Сосредоточьтесь на том, что они будут делать, понимая, что они сделали, и это означает игнорирование названия должности у предыдущего работодателя и фокусирование на характере и «прокладке» кандидата.

• Использование ситуационных вопросов . Когда вы проводите собеседование, предложите сценарий для кандидата и спросите, как они справятся с ним или ответят. Например, «расскажите мне о времени, когда у вас действительно было плохое обслуживание?» Как вы это почувствовали? Вы когда-нибудь возвращались? Вы говорили другим? Эти вопросы не только помогают понять кандидата, но и моделируют для них, что это (отличный сервис) для вас важен. И наоборот, спросите их об их лучшем опыте обслуживания. Как это заставило их почувствовать? Подумайте, что вы можете сказать кандидату, что вы цените обслуживание и опыт клиентов в своем магазине. Но когда вы можете связать его с личным опытом, у кандидата, он имеет огромное значение для его понимания.Кандидат слышит, что вы говорите отличный сервис, и у них есть личный опыт в том, что это значит и что он чувствует, и вероятность того, что они доставляют этот опыт в вашем магазине, идет вверх.
• Спросите их мнение . Часто во время собеседования мы говорим кандидату о наших основных ценностях как розничном продавце. Но вместо того, чтобы «рассказывать» работнику, поверните столы и спросите их, что они думают, что это значит. Например, вместо того, чтобы объяснить, что означает целостность как одно из ваших значений, спросите кандидата, что они думают, что это значит. Очень легко кому-то «попугать» назад мысли, которыми вы делитесь, и соглашаться с ними. Но когда вы спрашиваете меня о моих мыслях, не разделяя их в первую очередь, вы получаете сырые и чистые ответы. Фактически, используйте эту технику во время интервью. Слушайте темы и согласованности среди своих ответов. Если вы это сделаете, вы начнете получать реальный взгляд на характер кандидата.
• Задайте вопрос о разочаровании . Это одно из моих любимых. Спросите кандидата, что расстраивает их в розничном магазине, когда они делают покупки. Или спросите их, что расстраивает их в отношении работы, которую они имели в прошлом. Зная, что «толкает их кнопки», заглядывает в их проводку. Например, если они рассказывают историю разочарований о беспорядочных магазинах, то вы знаете, что они ценят хорошее мерчандайзинг. Но если они рассказывают историю о сотруднике, которого они не любят, то вы слышите о своих личных раздражителях или разочарованиях, а не о том, что расстраивает их в шоппинге. Если ключом к успеху в розничной торговле сегодня является клиентский опыт (который он есть), то вам нужен сотрудник, чьи разочарования касаются этих проблем.
• Изучите невербальные . Вероятно, единственные респонденты из области игнорируют больше всего невербальное сообщение кандидата. Это чаще всего связано с тем, что интервьюер делает большую часть разговоров против кандидата (что само по себе является ужасной ошибкой). Если вы практикуете хорошие методы собеседования, то кандидат делает большинство разговоров. И, как они говорят, вы можете изучить их невербальное общение. Действительно ли они верят в то, что они говорят? Их язык тела может вам это сказать. Например, когда вы задаете им вопрос, так как они отвечают, их поза является уверенной и напористой, или они ерзают, борясь за ответ. Вам нужны уверенные розничные сотрудники. Это единственный способ обеспечить исключительный опыт работы с клиентами. И интервью, где вы можете действительно увидеть это в действии.

Хотя эти методы нацелены на тысячный кандидат на ваш розничный магазин, правда, они применяются к любому кандидату в вашем магазине. Помните, нанимайте людей, которые соответствуют вашей культуре. И это может не означать, что у них больше всего опыта. Вы всегда можете тренировать знания о продукте, но вы не можете обучить кого-то быть великодушным или искренним или сострадательным. Это качества, которые вам нужно нанять. И это качества, которые вы можете видеть в кандидате, если используете правильные методы.