5 Ловушек найма международных сотрудников

Выход на рынок иностранной недвижимости в качестве информированного работодателя может означать разницу между максимальным значением ваших новых сотрудников и раскрытием вашей компании потенциального интеллектуального и финансового риска.

Сложности существуют вокруг найма и управления международными сотрудниками издалека, которые необходимо учитывать. Приведенные ниже пункты и соответствующие контрольные перечни помогут вам наметить соответствующую правовую позицию и определить отклонения между США и другими странами при найме иностранных сотрудников.

Принудительное трудоустройство и расторжение работника

Закон США, определяющий трудовые отношения по мере необходимости, как та, в которой любая из сторон (работодатель или работник) может в любой момент немедленно прекратить трудовые отношения , с предупреждением или без него.

Отправка иностранного работника предложение о приеме на работу часто встречается и является распространенной ошибкой при представлении не-U. S., так как нет понятия о наемном работнике за пределами Соединенных Штатов.

Например, в Бразилии прекращение работника зависит от того, имеет ли работодатель право прекратить действие. Однако причина прекращения обычно ограничивается случаями грубых нарушений и, следовательно, исключает прекращения из-за плохой производительности или экономических причин.

С другой стороны, законодательство Кипра гласит, что работодатель по письменному соглашению может продлить срок испытательного срока работника с 26 недель до максимум 104 недель, что позволяет работодателю уволить работника без причины и без уведомления ,

Знание сложностей вокруг разрозненных законов и методов занятости, которые регулируют предприятия разных размеров и что каждая страна подходит к расторжению сотрудника по-разному, имеет решающее значение. Планирование вперед и отслеживание изменений в законодательстве может означать разницу между успешным наймом наемного работника и последующим решением существенных обязательств по ликвидации последствий.

Ниже приведен контрольный список соображений о прекращении работника:

• Требуется ли стране просто прекратить действие?
• Если да, то какие причины являются причиной и какие процессы необходимо соблюдать?
• Существуют ли квалификационные критерии для прекращения, такие как продолжительность обслуживания, местная численность персонала, пороговые значения зарплаты и т. Д.?
• Существует ли местная система уплаты штрафных санкций вместо справедливой причины (как в Испании)?
• Каковы требования уведомления о локальном прерывании?

Еще одна важная деталь для рассмотрения: Письмо, предлагающее работу, должно указывать зарплату в местной валюте, а не на доллары США, потому что обменные курсы колеблются, а зарплата, выраженная в местной валюте, не может быть уменьшена с одного месяца до следующего без согласия сотрудника.

ВОМ в сравнении с годовым отпуском, больным выездом и т. Д.

В планах Paid Time Off (PTO) США не проводится различие между личными днями, днями отпуска (ежегодный отпуск) или больными днями, и очень часто позволяют переносить освобожденное временное пособие на следующий год. В отличие от США, большинство зарубежных стран подписываются на другой подход, который отделяет различные юридические права на ежегодный отпуск, отпуск по болезни и другие различные отпуска.

Для ежегодного отпуска (например, дней, исключительно используемых для отпуска) работник может иметь право на минимальное количество дней в году, как это предусмотрено местным законодательством.

Очень часто ежегодный отпуск начисляется за год до его принятия.

Правила, применимые к переносу неиспользованного отпуска в каждой стране, различаются; большинство из них приходится на сторону сотрудников, либо предоставляя им явное право переносить неиспользованный отпуск или разрешать перенос, когда работники требуют трудовых обязательств, которые не позволяют им получать пособие.

Интересно, что некоторые страны, такие как Бельгия и Нидерланды, требуют от работодателей платить сотрудникам повышенную ставку заработной платы во время отпуска (так называемый отпускный бонус) - чаще всего на 25-33% выше обычной заработной платы.

Пособие на отпуск может быть движущейся целью. Во многих странах нормативные минимальные права возрастают с обслуживанием, в то время как в других странах это зависит от возраста сотрудника и, что реже, менее очевидных факторов, таких как количество детей в семье.

В Венгрии работник с тремя детьми может получить дополнительные семь дней разрешенного отпуска через коллегу без детей.

Отдельный и отдельно от ежегодного отпуска - это доступность оплачиваемого времени для болезни или отпуска по болезни. Сотрудники, которые не могут приехать на работу, потому что они больны, обычно получат вознаграждение во время их отсутствия, с учетом годовых ограничений и окладов.

Очень часто выплаченная сумма будет меньше обычной зарплаты человека. В большинстве стран очень мало злоупотреблений системой, которая предлагает отдельную компенсацию, а работники не работают только для подлинной болезни.

Вопросы контрольного списка для отпуска работника включают в себя:

• Каков установленный законом минимальный ежегодный отпуск и как это начисляется?
• Увеличивается ли нормативное минимальное пособие, например, с увеличением срока службы, возраста и т. Д.?
• Есть ли бонусы за отпуск (или более высокий уровень заработной платы), выплачиваемый в течение ежегодного отпуска?
• Каковы правила переноса отпуска?
• Является ли установленный законом минимум слишком низким по сравнению с местными рыночными ставками?
• В случае отпуска по болезни, сколько дней разрешено, по какой ставке оплаты, и нужно ли это подтвердить свидетельством врача?
• Какими другими видами отпуска являются работники, имеющие право на это? Являются ли они оплаченными или неоплачиваемыми и по каким ставкам?

Освобожденные работники против правил рабочего времени

Для многих работодателей в США классификация освобожденных и неисполненных сотрудников исключает большие образцы рабочей силы из оплаты за сверхурочную работу.Хотя во многих странах будут исключения, обычно бывает так, что гораздо меньше иностранных работников можно считать освобожденными.

В Европе, например, обычно только высшие руководители считаются освобожденными. Разумеется, есть некоторые исключения из нормы - например, в Великобритании, где сотрудники могут согласиться исключить правила рабочего времени из своей занятости или во Францию, где для определенных категорий работников работодатель может применять годовой режим, исключающий необходимость отслеживать часы работы ежедневно и еженедельно.

Вообще говоря, работодатели должны подготовиться к тому, что сверхурочное время - это то, что нужно будет администрировать и оплачивать. Для удаленной рабочей силы это, очевидно, вызывает обеспокоенность в отношении рабочего времени сотрудников сотрудников.

Для отслеживания и оплаты сотрудников контрольный список вопросов для рассмотрения включает:

• Каков стандартный рабочий день / неделя?
• Являются ли работники, имеющие право на оплату сверхурочной работы за работу, превышающую их контрактные часы? Если да, то с какой скоростью?
• Есть ли сотрудники, которые могут считаться «освобожденными» от местных требований о сверхурочной работе?
• Возможно ли, чтобы сотрудники согласились отказаться от своих прав на сверхурочную работу?
• Существуют ли максимальные ограничения на количество рабочего времени, включая сверхурочные, в день, неделю и т. Д.?
• Существует ли местная практика, когда базовую зарплату можно разделить на сумму, предназначенную для сверхурочной работы?

Изобретения и неконкуренты сотрудников

В США обычно принято считать, что сотрудники могут юридически передавать свои права на любое будущее изобретение либо в связи с их трудоустройством, либо в связи с деятельностью работодателя.

Международная позиция в этом заключается в том, что передача прав не может произойти до тех пор, пока изобретение не будет создано, и обычно работник и работодатель следовали процессу уведомления и претензий, установленным законом. Таким образом, в большинстве стран соглашение о назначении изобретения по стандарту U. S. не подлежит исполнению.

Что касается постконтрактных соревнований, которые препятствуют тому, чтобы работник работал на конкурента, большинство стран соблюдают те же требования, что и США, для разумности на территории и продолжительности. Примечание: работодатели должны знать, что во всей Европе обычно требуется выплатить бывшему работнику в течение срока действия ограничения, как указано в неконкурентном соглашении. В некоторых странах, таких как Чешская Республика, это может быть до 100 процентов от средней заработной платы человека.

Еще один аспект неконкурентных соглашений, которые следует рассмотреть, заключается в том, что они должны быть включены в состав трудового договора с самого начала работы, с тем чтобы обеспечить его соблюдение. Даже те сотрудники, которые не представляют прямой угрозы для компании и были прекращены для плохой работы, могут иметь право на получение вознаграждения без конкуренции после того, как они покинули компанию.

Контрольный список для защиты компании в отношении изобретений сотрудников и соглашений, не связанных с конкурентами, включает:

• Имеются ли соглашения о назначении изобретения?
• Если нет, то каковы местные правила, касающиеся работодателя, предъявляющего претензию в отношении изобретения сотрудника, включая классификацию, временные рамки, платеж и т. Д.?
• Если работодатели хотят применять неконкурентные соглашения, нужно ли их указывать в трудовом договоре? Требуется ли оплата в течение срока их действия? И возможно ли в одностороннем порядке вывести неконкурентные без длительных периодов уведомления?
• Если ответы на вышеизложенное выше неконкурентные соглашения являются нежизнеспособными, возможны ли соглашения о нераспространении после прекращения действия?

Коллективные соглашения

Проще говоря, коллективные соглашения могут быть проблематичными, поэтому он должен проверить, будут ли они применяться или нет.

Коллективный договор, как правило, дополняет местное трудовое законодательство, либо завышая минимальные стандарты, такие как более высокие темпы ежегодного отпуска, либо создает дополнительные политики и процессы для лучшей защиты сотрудников. Это может включать в себя повышенные требования к консультациям по прекращению, улучшенные процедуры обеспечения безопасности и / или обучение и т. Д.

Многие из них также создадут иерархию оценок сотрудников, в которой будут указаны минимальные зарплаты и льготы, с требованием от работодателя распределить правильную оценку для каждого новый прокат. Самая большая проблема с коллективными соглашениями заключается в том, что они обычно пишутся только на местном языке и часто обновляются, что затрудняет мониторинг и управление ими удаленно.

Во многих странах коллективные соглашения применяются только в том случае, если работодатель добровольно подписывается. Большинство международных работодателей предпочитают не подписывать эти соглашения, поэтому они не являются проблемой. Однако в некоторых странах коллективный договор считается применимым без разбора для всех работодателей, работающих в конкретной торговле. Европейскими странами с обязательными соглашениями являются Франция, Италия, Испания и Дания.

Рассмотрим следующий контрольный список в отношении коллективных договоров:

• Существует ли обязательный коллективный договор, применимый к нашей рабочей силе?
• Является ли он отраслевым, профессиональным или региональным?
• Каковы требования коллективного договора?

Embrace, а не избегать

Как указано здесь, критическое значение имеет знакомство с обычными практиками, связанными с занятостью, за пределами США. Имея предусмотрительность, чтобы задавать правильные вопросы и расшифровывать местные требования, а не просто полностью избегать страны, лучше позиционировать работодателей для найма персонала и поддерживать бесперебойную многонациональную службу с эффективными функциями людских ресурсов.