12 Вещей, которые необходимо учитывать персоналу при работе с семейным отъездом

Оплаченный или нет, 80 процентов родителей получают семейный отпуск после рождения ребенка. Поэтому, в то время как работники, которые вскоре становятся родителями, заняты живописью питомников и чтением «Что ожидать, когда вы ожидаете», вы можете начать планировать отпуск по семейным обстоятельствам.

Когда дело доходит до семейного отпуска, человеческие ресурсы должны покрывать множество баз. Вам на законных основаниях нужно что-то делать, в то время как вы должны делать другие, чтобы поддерживать работу и заботиться о сотрудниках, которые являются новыми родителями.

Ваша семья оставляет контрольный список, чтобы рассмотреть эти двенадцать предметов.

Знать правила о семейном отпуске

Соединенные Штаты являются одной из единственных стран в мире, которые не требуют оплачиваемого отпуска по беременности и родам или отцовства, но в соответствии с законом о семейном отпуске (FMLA) вам необходимо предоставить 12 недель неоплачиваемого отпуска для подходящих сотрудников.

Понимать этот закон и то, что сотрудники имеют право на получение. Например, сотрудники не обязаны брать полные 12 недель в один кусок - они могут временно перерыть время.

Рожденные мамы, партнеры и принимающие родители все квалифицируются (при условии, что они соответствуют критериям). Познакомьтесь с этим законом, а также с любыми другими законами в вашем штате (Калифорния, Гавайи, Нью-Джерси, Нью-Йорк и Род-Айленд имеют специальные законы о оплачиваемых родителях, так что смотрите внимательно). Регулярно принимаются новые законы о трудоустройстве, поэтому они платят за знание знаний о законах вашей юрисдикции.

Напишите официальную политику о семейном отпуске

Документируйте политику компании о семейном отпуске.

Да, соблюдайте законы, но ваша компания может решить другие детали. Рассмотрите эти варианты, когда думаете о семейном отпуске.

• Вы предложите оплачиваемый отпуск для семейного отпуска? Это не требуется федеральным законом, но для этого есть много преимуществ. Google увеличил удержание новых матерей на 50 процентов, просто предложив немного дополнительного оплачиваемого отпуска. Если вы предлагаете оплачиваемый отпуск, укажите, сколько времени предлагается и какие сотрудники имеют право на участие. Например, штатные сотрудники получают х сумму, но сотрудники, занятые неполный рабочий день, не имеют соответствующей квалификации.
• Будет ли оплачиваемый отпуск для семейного отпуска работать одновременно с временем FMLA? Если сотрудники получают оплачиваемый отпуск в две недели, решите, будет ли это время работать отдельно или одновременно с временем FMLA. Если он работает отдельно, сотрудники могут занять 14 недель. Если он работает одновременно, вы должны просто заплатить работнику в течение двух из 12 недель, которые они имеют право через FMLA.
• Будет ли у вас универсальный план семейного отпуска? Если вы предлагаете оплачиваемый отпуск сотрудникам, решайте, будет ли каждый родитель получать то же самое время или если разные ситуации будут получать различное лечение.Например, если рожденные матери получают две недели оплачиваемого отпуска, но приемные родители или партнеры, не принимающие роды, получают одну неделю за уплату? Это зависит от компании, но запишите политику семейного отпуска, так что одинаковые ситуации обрабатываются последовательно.

Работа по координации работы для семейного отпуска

Убедитесь, что менеджеры работают с сотрудниками задолго до отпуска семьи, чтобы координировать работу, пока сотрудник ушел. Получите все описанные детали, очистите их отправку электронной почты сотруднику (при необходимости).

Это уменьшит нагрузку на коллег и устранит потенциальные узкие места.

Менеджеры могут работать со своей командой, чтобы выполнять кросс-тренировочные обязанности, что пригодится не только для отпуска по семейным обстоятельствам, но и при потере сотрудника по другим причинам.

Помните о конфиденциальности сотрудников О семейном отдыхе

Не все хотят, чтобы вся компания узнала, что они ожидают или родили ребенка. И на самом деле, HR не обязан даже сообщать менеджерам конкретно, почему сотрудник находится на FMLA (хотя они, вероятно, знают, почему явно беременный сотрудник внезапно ушел на несколько недель).

Рассмотрите, как открыто сотрудник обсуждал беременность с коллегами и поступал с уважением. Если сотрудник хочет распространять фотографии новорожденного на социальном сайте компании, на Facebook или по электронной почте, отлично. Но вы не должны этого делать.

Использовать преимущества

Преимущества важны во время беременности и родов, а их отсутствие или путаница в них порождают стресс для сотрудников.

Практически все сотрудники нуждаются в преимуществах коммуникаций, адаптированных к жизненным событиям. Хотя потребности в области здравоохранения невозможно предсказать, их, конечно, легче предвидеть, когда кто-то ожидает ребенка.

Это тонкая линия, чтобы идти, но предоставляйте как можно больше помощи, не нарушая конфиденциальность сотрудника. Например, не следует сообщать беременному работнику, что у вашего поставщика медицинских услуг есть горячая линия поддержки медсестер, если они специально не спрашивают.

Вы не представляете, какие варианты они сделают для своего ребенка), но вы все равно можете помочь, напомнив им, что программа помощи сотрудникам (EAP) имеет хорошие ресурсы поддержки.

У вас есть безопасная система в Интернете, где сотрудники могут получить доступ к сведениям о пособиях или предоставить сотрудникам копии соответствующих документов. По возможности, направляйте сотрудников в места, где они могут исследовать и находить ответы. Это приводит к меньшему количеству работы для вас и позволяет им ориентироваться и изучать преимущества самостоятельно, при этом соблюдая их конфиденциальность.

Обеспечить гибкость

Люди хотят гибкости, но нарисовать необходимые строки. Новое название родителя не делает его приемлемым для сотрудников, занятых полный рабочий день, только 25 часов в неделю. Вероятно, для работников не всегда разумно приносить своим новорожденным все время. Тем не менее, это, вероятно, не огромная сделка, если Эрика прибудет в 9:15 утра, выяснив расписание дневного ухода.

Гибкость может помочь сотрудникам приспособиться к их новой ответственности.Сотрудники должны иметь команду людей, которые поддерживают их на работе, и предлагая гибкие часы, иллюстрирует вашу поддержку.

Некоторые компании считают взаимовыгодным, чтобы позволить сотрудникам постепенно возвращаться к работе. Предоставление сотрудникам возможности вернуться на неполный рабочий день в течение нескольких недель после отпуска по семейным обстоятельствам, дает им возможность вносить деньги, не перегружая их. Это также облегчает бремя увольнения сотрудника из офиса.

Если сотрудники используют все свое время FMLA, но все же нужно немного больше времени для восстановления, попробуйте продлить его с неоплачиваемым временем отпуска. Или, если сотрудники не имеют права на участие в FMLA (и в соответствии с оплачиваемыми адвокатами по уходу за ребенком, 40 процентов сотрудников У. С. этого не делают), попробуйте их разместить в любом случае.

Создать план на случай непредвиденных обстоятельств

Гибкость также может принести пользу компании, если исправление позиции запрашивается до или после того, как работник получает отпуск по уходу за ребенком. Например, родитель может захотеть сократить часы или переключить часть (или все) своего рабочего времени на дистанционное управление, чтобы оставаться дома с его или ее новым ребенком.

Вам только юридически требуется восстановить позицию равной оплаты, льгот и престижа сотруднику, возвращающемуся из FMLA, но сотрудники могут работать более эффективно, если будут сделаны дополнительные корректировки.

Не все компании могут позволить себе вносить эти изменения, но иногда возможно размещение. Некоторые родители хотят изменить свой план работы после рождения и могут полностью отказаться от своих планов. И, не предполагайте, что только женщины-родители предпочтут оставить рабочую силу позади.

По данным Национальной домашней папы сети, «Самый точный подсчет семей с отцом на дому был оценен в 1. 4 миллиона доктором Бет Лэтшоу в 2009 году. Это число, вероятно, увеличилось в зависимости от тенденций других источников, по крайней мере, до 1. 75 миллионов ».

Рассмотрите изменения пособий работникам

При всем волнении нового ребенка сотрудники могут забыть, что новый пакет радости также является новым иждивенцем, которого они должны добавить к своему здоровью планы страхования. Напомните сотрудникам о датах и ​​окнах, где они могут и должны изменить свои выборы.

Другие преимущества, которые необходимо учитывать, относятся к сотрудникам, уезжающим. Во время невыплаченного отпуска FMLA сотрудники не собирают зарплату. Как они будут платить за свои страховые взносы? (В юридическом плане, если они используют время FMLA, компания должна обеспечить покрытие, поэтому выясните способ, которым они все равно могут внести свой вклад.)

Вам необходимо принять решение по нескольким другим вопросам политики для своего руководства для сотрудников и реализация.

• Решите, будут ли сотрудники продолжать начислять отпуск во время отпуска. Если они не будут начисляться, учитывайте это при расчете времени или корректировки этого отпуска в программном обеспечении компании.
• Если сотрудники не вернутся после рождения, выведите деньги на отпускную сумму на окончательную зарплату, если это предусмотрено в политике каникул компании.
• Ознакомьтесь с политикой каникул, чтобы определить, могут ли сотрудники добавлять любое начисленное время отпуска в отпуск по уходу за ребенком или время FMLA, которое они уже принимают.

Все эти детали должны быть включены в ваши политики отключения. Если это не так, добавьте их так, чтобы каждый сотрудник рассматривался одинаково.

Чувствительность

Иногда рождение ребенка не является праздничным событием в жизни людей. Происходят незапланированные беременности. Выживательные и поздние выкидыши и детская смертность являются разрушительными. Сотрудник может выбрать для размещения своего ребенка для усыновления или прекращения беременности. Подходите к любой из этих ситуаций с чувствительностью и уважением.

Работайте с сотрудником и менеджером сотрудника, чтобы чутко обработать переход к работе. Кроме того, рассмотрите некоторые ситуации (например, выкидыши) в политике утраты компании.

Болезненные события жизни трудны для сотрудников, но также трудны для людей на работе, которые заботятся о них. Подумайте о том, как компания может чутко (и конфиденциально) справляться с этими ситуациями заранее.

Праздновать

Маленький, приятный жест от организации напомнит сотрудникам, что у них есть команда сотрудников, которые приветствуют их в офисе. Подождите несколько дней после рождения, чтобы убедиться, что все пойдет хорошо, а затем отправьте цветы, карту или одну. Подумайте о том, что ценит этот сотрудник (если они очень частные, учтите это) и попытайтесь индивидуализировать жест.

Подумайте о постельных принадлежностях

Для многих компаний родительские льготы не заканчиваются, когда семейный отпуск. Подумайте о том, какие сотрудники будут нуждаться или ценить. Закон о справедливых трудовых нормах (FLSA) требует от компаний предоставлять кормящим матерям время перерыва и где-то частное, чтобы выражать грудное молоко.

Рабочим родителям без партнера на дому также, вероятно, понадобится уход за детьми, который считается самым большим бюджетом для американских семей. В среднем американские семьи тратят 9 589 долларов США в год на уход за детьми до 28 353 долларов США для лиц, осуществляющих уход на дому.

Рассмотрите дополнительные преимущества для сотрудников

Подумайте о том, чтобы создать какой-то вид пособия по уходу за ребенком для таких сотрудников, как субсидирование расходов или даже предоставление возможностей для ухода за детьми на месте или близко к работе. 83 процента сотрудников, которые имеют пособия по уходу за детьми, говорят, что это помогает им уменьшить стресс и увеличить баланс между работой и жизнью.

Когда речь заходит о пособиях по уходу за детьми, сотрудники оценят помощь, и единственным ограничением является то, как творчески вы можете приблизиться к выгоде (и то, что компания может себе позволить и которой она может приспособиться).

Помогите сотрудникам иметь спокойный, а не стрессовый отпуск в семье, одновременно гарантируя, что бизнес адекватно позаботится обо всех, пока они уходят, и когда они возвращаются.

Соблюдайте правила и устанавливайте руководящие принципы, обеспечивающие соблюдение и справедливое отношение ко всем сотрудникам, уезжающим в отпуск по семейным обстоятельствам.

Большие изменения в жизни сотрудников - захватывающие и переходные для всех. С небольшим планированием вы можете легко перемещаться по семейным листам.