Воспламенение производительности сотрудников

В сегодняшнем быстро меняющемся и конкурентном мире поддержание того же уровня производительности не является вариантом. По мере того, как бар продолжает расти, производительность должна улучшаться, а сегодняшняя приемлемая производительность может стать плохим качеством завтрашнего дня.

Вот десять способов помочь менеджеру повысить производительность. Некоторые из них легки и не стоят ни копейки - для других потребуется больше инвестиций времени и ресурсов.

Все, что у всех их есть, заключается в том, что все они дадут вам существенную отдачу от ваших инвестиций.
1. Обзор и разъяснение ожиданий
Консультант был нанят генеральным директором, чтобы «исправить» одного из своих менеджеров, которого предстояло уволить. Консультант попросил генерального директора записать все его ожидания для этого менеджера. Когда он встретился с менеджером, консультант дал ему список. Несколько месяцев спустя, после того, как производительность менеджера резко улучшилась, генеральный директор поздравил консультанта с его блестящей работой. "Как ты сделал это? " он спросил. «Я дал ему свой список, - сказал консультант. Генеральный директор хлопнул кулаком по столу и сказал: «Я знал это - вы обманули! «

Попробуйте предоставить каждому из ваших сотрудников «секретный список». «Еще лучше, если вы оба создаете свои собственные списки, а затем собирайтесь вместе, чтобы сравнивать. Наблюдают удивительные вещи.

2. Согласиться на цели и меры
Хотя прояснение ожиданий - отличный способ повысить производительность, согласие с конкретными целями и мерами еще более мощно.

Если что-то не измеряется, сложнее дать людям отзывы об этом, и поэтому они не могут улучшиться. Измерение также отправляет сообщение о том, что что-то важно, и если никто его не отслеживает, он отправляет сообщение, которое никто не заботится.

3. Обсудите потребности развития и создайте индивидуальный план развития

Как только план будет создан, не позволяйте ему сидеть и собирать пыль. Регулярно проверяйте и обновляйте его. См. Номер два - то, что измеряется, делается.

4. Предоставляйте текущую, проактивную обратную связь
Мы не сможем поправиться, если не знаем, как мы это делаем. Это особенно важно, когда у нас есть поведенческие «слепые пятна», и никто не заботился о них, чтобы указать на них.

5. Обеспечить постоянный коучинг
Коучинг предназначен не только для новых сотрудников - каждый может воспользоваться коучингом, а менеджеры могут учиться быть лучшими тренерами.

6. Предоставление возможностей для обучения
Когда-то был лесоруб, который был очень занят резкой дерева топором. Он казался очень усталым и измученным, дерево было большим, но он был отличным работником и не терял минуты своего времени, сосредоточенного на разрезании дерева. Еще один мудрый лесоруб прошел мимо и заметил лесоруба в его работе.Он сказал: «Привет, добрый день. Я вижу, что ты много работаешь на своей работе, почему бы тебе немного отдохнуть и не заточить свой топор?» На что резак древесины сказал: «Я не успеваю», и продолжал работать при резке дерева.

Убедитесь, что вы разрешаете и поощряете своих сотрудников к резкости своих инструментов.

7. Обеспечьте признание и награду
Каждый хочет - и заслуживает - немного хвалить время от времени.

Попробуйте попросить всех в вашей команде записать, какое признание и награда означает для них больше всего, а затем адаптировать свой подход к каждому человеку. Есть более 1 000 способов сделать это, и почти столько же оправданий за то, что они этого не делают.

8. Делегат и расширение возможностей
Большинство людей процветают, когда сталкиваются с новой проблемой. Однако убедитесь, что это настоящая делегирование, а не сброс какой-то мирской задачи, которую вы не хотите делать.

9. Спросите: «Как вы думаете? «
Это скорее кратковременный выстрел в руку, но он активизируется, когда ваш менеджер просит ваше мнение о какой-то проблеме или решении высокого уровня.
10. Предоставить наставника или тренера
Наставник или тренер могут предоставить новую перспективу и помочь кому-то преодолеть это препятствие, которое удерживает их.