Что делают великие менеджеры по-разному?

Великие менеджеры нарушают каждое правило, воспринимаемое как общепринятая мудрость , когда речь идет о выборе, мотивации и развитии персонала. Итак, состояние Маркус Букингем и Курт Коффман в Во-первых, перерыв всех правил: что величайшие менеджеры мира делают по-другому , книгу, в которой представлены результаты интервью организации Gallup с более чем 80 000 успешных менеджеров.

Самым мощным из этих данных об успешном управлении является то, что каждый великий менеджер был идентифицирован на основе результатов, которые он произвел в своей организации.

Вот некоторые из ключевых идей, обсуждаемых в книге великих менеджеров.

Кроме того, я расскажу о материалах управления и развития людских ресурсов из книги с конкретными примерами и рекомендациями. Менеджеры и специалисты по управлению персоналом и развитию могут использовать результаты исследований, чтобы начать успешную карьеру в управлении.

Общий новый подход к развитию человеческих ресурсов

Проницательность, наиболее часто выражаемая в ходе интервью с 80 000 великих менеджеров, бросает вызов традиционным методам управления людскими ресурсами и развития. Тысячи великих менеджеров заявили об изменениях в этом убеждении: «Люди не так сильно меняются. Не тратьте время на то, чтобы положить то, что осталось. Попытайтесь вытянуть то, что осталось. Это достаточно сложно. "(Стр. 57)

Последствия этого понимания для обучения и развития производительности глубоки. Это понимание способствует построению того, что люди могут уже делать хорошо Вместо того, чтобы пытаться исправить более слабые навыки и способности.

Традиционный процесс улучшения производительности определяет конкретные, средние или ниже области производительности. Предложения по улучшению, как словесные, так и формальные, направлены на развитие этих слабых сторон.

Что делают великие менеджеры, оценивает таланты и навыки каждого человека. Затем они предоставляют возможности обучения, коучинга и развития, которые помогут человеку повысить эти навыки.

Они компенсируют или устраняют слабости.

Например, если я использую человека, у которого нет навыков работы с людьми, разнообразная группа сотрудников может сформировать группу обслуживания клиентов, которая включает его. Другие сотрудники с отличными навыками людей делают его слабость менее очевидной. И организация может извлечь выгоду из своих знаний о продукте при решении вопросов качества продукции.

Означает ли это, что великие менеджеры никогда не помогают людям улучшить свои неадекватные навыки, знания или методы? Нет, но они меняют свое внимание на развитие человеческих ресурсов в тех областях, где у сотрудника уже есть талант, знания и навыки.

Четыре жизненно важных задания для великих менеджеров

Букингем и Коффман идентифицируют четыре поворота на традиционных подходах, которые дополнительно определяют различия в тактике, поддерживаемые великими менеджерами.

• Выберите людей, основанных на таланте.
• При определении ожиданий для сотрудников установите правильные результаты.
• Когда вы мотивируете человека, сосредоточьтесь на сильных сторонах.
• Чтобы развить человека, найдите нужную работу, подходящую для человека.

Выбор людей, основанных на таланте

Во время интервью Гэллапа великие менеджеры заявили, что они выбрали сотрудников на основе таланта, а не опыта, образования или интеллекта.

Гэллап определил таланты , изучив таланты, необходимые для достижения 150 различных ролей. Найденные таланты:

• стремление - (примеры: стремление к достижению, потребность в знаниях, стремление поместить убеждения в действие),
• мышление - (примеры: фокус, дисциплина, личная ответственность), и
• - (примеры: сочувствие, внимательность к индивидуальным различиям, способность убеждать, взять на себя ответственность).

Специалисты по персоналу будут более эффективно поддерживать линейных менеджеров , если они рекомендуют методы определения талантов, таких как реалистичное тестирование и поведенческие интервью. При проверке фона найдите образцы приложения талантов. (Например, выдвинул ли кандидат каждую новую позицию, которую она когда-либо получала с нуля?)

Узнайте о трех других жизненно важных работах для великих менеджеров.

Вот три дополнительных жизненно важных задания для великих менеджеров.

При установлении ожиданий для сотрудников установите правильные результаты

Согласно книге Во-первых, перерыв всех правил: что величайшие менеджеры мира делают по-другому , великие менеджеры помогают каждому человеку устанавливать цели и цели, которые соответствуют потребностям организации.

Они помогают каждому сотруднику определить ожидаемые результаты, какой успех будет выглядеть после завершения.

Затем они уходят с дороги.

По моему опыту, большинство работ выполняются людьми, которые не находятся под постоянным контролем менеджера. Учитывая этот факт, имеет смысл позволить работнику определить правильный путь для достижения своих целей. Она, несомненно, будет выбирать ту, которая опирается на ее уникальные таланты и умение вносить свой вклад в работу.

Менеджер захочет установить критический путь и контрольные точки для обратной связи, но для микроуправления сотрудник является ошибкой. Менеджер сходит с ума и теряет хороших людей, которые считают, что он им не доверяет.

Специалист по персоналу может поддерживать этот подход для управления менеджерами коучинга в более схожих стилях. Вы можете установить системы вознаграждения, которые признают менеджеров, которые развивают способности других, выполнять и производить заявленные результаты. Вы можете способствовать установлению общих для всей организации целей для обеспечения производительности.

Когда мотивировать человека, сосредоточиться на сильных сторонах

Великие менеджеры ценят разнообразие людей в своей рабочей группе, штат Букингем и Коффман.Они признают, что «помогая людям стать больше того, кто они есть», поскольку каждый человек обладает уникальными сильными сторонами, лучше всего поддержит их успех.

Они сосредотачиваются на силах человека и справляются со своими слабостями. Они выясняют, что мотивирует каждого сотрудника и пытается обеспечить его больше в своей рабочей среде.

В качестве примера, если вызов - это то, к чему стремится ваш персонал, убедитесь, что у него всегда есть одно сложное, сложное задание. Если ваш сотрудник предпочитает рутину, отправьте ему более повторяющуюся работу. Если ему удастся решить проблемы для людей, он может преуспеть в фронтовой службе.

Компенсировать слабость персонала. Например, вы можете найти сотрудника партнера-партнера, который может принести сильные стороны, которые ему могут не достать, к заданию или инициативе. Обеспечьте обучение для повышения квалификации в необходимых областях деятельности.

Специалисты по персоналу могут помочь решить проблемы с менеджерами, которые ищут идеи для управления слабостями. Вы можете сделать определенные индивидуальные сильные стороны взращиваемыми и чтобы люди имели возможность использовать свои таланты на своей работе.

Вы можете проектировать системы вознаграждения, признания, компенсации и развития производительности, которые способствуют созданию рабочей среды, в которой люди чувствуют, что хотят внести свой вклад. Подумайте о советах великих менеджеров книги, которые рекомендуют: «проводить больше времени со своими лучшими людьми. «

Найдите подходящую работу для каждого человека

Работа менеджера не должна помогать каждому человеку, которого он нанимает. Его работа улучшает производительность. Для этого он должен определить, имеет ли каждый сотрудник правильную роль.

Кроме того, он должен работать с каждым человеком, чтобы определить, что «растет в его роли», и, следовательно, его способность способствовать эффективности в организации, означает.

Для некоторых людей это может означать достижение продвижения; для других это означает расширение текущей работы. Традиционно люди чувствовали, что единственным ростом на рабочем месте является «вверх» рекламная лестница.

Это уже неправда, и я сомневаюсь, что это была лучшая практика мышления. Buckingham и Coffman state ", создают героев в каждой роли. «Помните Принцип Питера, книгу, в которой утверждается, что люди повышаются до уровня некомпетентности?

Специалист в области людских ресурсов должен поддерживать полное понимание позиций и потребностей по всей организации, чтобы помочь каждому человеку испытать правильную работу.

Ознакомьтесь с талантами и возможностями каждого человека в вашей организации. Храните отличную документацию по тестированию, приложениям для работы, оценке эффективности и планам развития.

Разработка процесса продвижения и найма, который поддерживает размещение людей на позициях, которые «подходят». «Установите возможности развития карьеры и планы преемственности, которые подчеркивают« соответствие »опыту и долголетию.

Как профессионал в области людских ресурсов, если вы можете помочь менеджерам и руководителям в вашей организации понять и применить эти концепции, вы поможете создать успешную организацию сильных, талантливых людей.И, разве это не тот тип рабочего места, который вы хотели бы для себя?

Узнайте о великих менеджерах и о первой жизненно важной работе, которую делают большие менеджеры.