Насколько успешны управленческие стили?

Знаете ли вы, что существуют различные стили управления и лидерства, которые вы можете использовать для достижения своих целей и работы? Стиль управления - это способ, которым вы подходите к своему лидерству и роли управления и отношениям с сотрудниками, которые сообщают вам.

Если вы хотите стать эффективным менеджером, который вносит свой вклад на всех уровнях необходимой производительности, роль должна измениться в зависимости от ситуации, в которой вы находите себя управляющим.

Наиболее эффективные менеджеры могут легко и комфортно менять свой подход.

Ваш стиль управления является ситуативным

Ваш стиль управления является ситуационным в зависимости от ряда факторов. В зависимости от этих факторов зависит стиль управления, который вы решите использовать в любой момент.

• ситуация, в которой вы управляете,
• опыт, стаж работы и долговечность задействованного сотрудника,
• уровень доверия с вовлеченным сотрудником,
• ваши отношения с сотрудником который отвечает за работу,
• предшествующие практики отдела или организации, в которой вы работаете,
• преобладающая культура вашей организации и соответствие вашей культуры культуре
• политикам и процедурам сотрудников, опубликованным Human Resources отдел и
• собственный опыт и уровень комфорта при применении различных стилей управления для разных проектов и в разных условиях.

Ваш характерный стиль управления является отражением вашей личной философии о ведущих людях.

Он также демонстрирует ваши ценности и ваши убеждения так, как это делают некоторые другие факторы. Ваш стиль управления отражает то, что вы верите в людей, и уровень доверия, который вы выполняете для сотрудников.

Модель стиля управления

Эффективный менеджер имеет множество стилей, которые он или она может использовать в зависимости от ситуации.

Все они связаны с тем, в какой степени менеджер решает привлечь сотрудников к принятию решений. Стили управления также отражают отношения, которые менеджер имеет с сотрудниками. Модель стиля управления поможет вам увидеть разницу между доступными подходами управления.

R. Tannenbaum и W. Schmidt (1958) и Sadler (1970) обеспечивают непрерывный подход для управления и участия сотрудников, что включает в себя возрастающую роль сотрудников и уменьшающуюся роль менеджеров в процессе принятия решений. Континуум включает в себя эти стили управления.

Tell

Это также известно как авторитарный стиль управления. Он представляет собой сверху вниз, диктаторское принятие решений с небольшим количеством сотрудников. Расскажите также, как традиционные, иерархические организации общались с сотрудниками.

В сообщите режим , менеджер принимает решение и передает решение сотрудникам.Расскажите, что это полезный стиль управления, когда вы сообщаете о проблемах безопасности, правительственных постановлениях и решениях, которые не требуют и не требуют участия сотрудников. Вы также можете использовать стиль управления сообщением, когда вы связываете направления с новым неопытным сотрудником.

Tell используется реже в быстро меняющейся рабочей среде сегодняшних офисов.

Технология и доступность информации в организациях изменили баланс сил, что благоприятствовало принятию управленческих решений в более ранних иерархических, отцовских организациях.

Даже в производственных и промышленных условиях, традиционно бастионах стиля управления, сотрудники теперь получают больше самостоятельности и участия в принятии решений.

Продать

В стиль управления продажей , менеджер принял решение, а затем попытался убедить сотрудников в правильности решения. Менеджер пытается взять на себя обязательства со стороны сотрудников, продавая положительные аспекты решения. В процессе продажи решения менеджер может позволить работникам влиять на детали решения.

Сотрудники могут влиять на то, как это решение также выполняется. Кто будет делать то, что и когда переместить проект или процесс вперед, - это дополнительные сведения, которые могут повлиять на сотрудников.

Стиль управления продажей используется, когда требуется обязательство и поддержка сотрудников, но решение не является открытым для очень большого влияния сотрудников.

Как и в случае стиля управления сообщением, в сегодняшних организациях делается меньше решений. Но, говорить и продавать стили управления преобладают в организациях, которые либо погрязли в старом мышлении, либо руководители не имеют практики в нынешних методах управления.

При этом в любой организации продажа может использоваться как стиль управления при правильном использовании. Слишком часто используемые сотрудники чувствуют себя манипулированными и не уполномоченными.

Проконсультируйтесь с

В стиле управления контентом менеджер обращается с просьбой о внесении работником в решение, но сохраняет полномочия для принятия окончательного решения. Ключом к успешному использованию стиля управления консультированием является информирование сотрудников, в начале обсуждения, о том, что их ввод необходим, но что менеджер примет окончательное решение.

Когда сотрудников просят ввести данные и считают, что их вклад не был использован и не повлиял на решение, вы с большей готовностью создадите отказ в личном деле сотрудника.

Это уровень участия, который может вызвать серьезную неудовлетворенность сотрудников, когда причины решения не ясны. Кроме того, для успеха менеджер должен объяснить, почему вкладчик был или не использовался.

Люди могут не соглашаться с ходом действий, которые выбирает менеджер, но до тех пор, пока их вклад был рассмотрен, и они знают, что это было тщательно и продуманно рассмотрено, они могут преодолеть это.

Если менеджер делает хорошую работу по продаже решения, он может в конечном итоге поддержать решение. То, что они не преодолевают, похоже на то, что их вход и обратная связь вошли в темную дыру.Они становятся циничными и не желают вносить свой вклад в следующий раз, когда менеджеру нужны их советы и мысли.

Присоединиться

В стиле управления соединением менеджер приглашает сотрудников на присоединиться к нему или к ней при принятии решения. Менеджер считает свой голос равным с сотрудниками в процессе принятия решений. Вы сидите вместе за одним столом, и каждый голос является ключевым в решении.

Стиль управления соединением эффективен, когда менеджер действительно строит соглашение и приверженность принятию решения. Менеджер также должен быть готов поддерживать его или ее влияние равным степени влияния, которое оказывают другие работники, которые обеспечивают вводную работу. Стиль управления соединением эффективен, когда менеджер желает поделиться полномочиями.

Когда вы используете стиль управления соединением, вам нужно знать о положительных аспектах стиля. Столь же важно, вам нужно понять недостаток. С положительной стороны, стиль управления объединением порождает большую приверженность и ответственность сотрудников выбранного курса действий. Менеджеру не нужно будет продавать свою идею или сообщать сотрудникам, что делать.

С другой стороны, достижение общего соглашения по решению занимает много времени. Это требует от сотрудников участия в конфликте по поводу решения, действия, которые многие сотрудники не готовы делать, по культуре, природе или обучению. Однако неподдерживаемая цель или подход редко являются результатом.

Многие действующие организации по мере возможности выступают за стиль управления объединением, но понимают реальные положительные и отрицательные последствия стиля управления объединением решений.

Добавление в модель стиля управления

Чтобы завершить модель, необходим последний шаг. Добавьте к исходным четырем типам решений следующее:

Делегат

В стиле управления делегатом менеджер принимает решение перед сотрудниками. Ключом к успешной делегированию является разделение критического пути с сотрудниками, которые назначили точки, по которым вам нужны отзывы и обновления от сотрудников.

Вам необходимо идентифицировать и передавать критические пути в начале проекта, чтобы работник не чувствовал себя так, как будто вы ничем не занимаетесь или не управляете его проектом.

Всегда создавайте этот критический цикл обратной связи и временную шкалу в процессе. Чтобы сделать делегацию успешной, менеджер должен также поделиться любой «предвзятой картиной», которую он ожидает от ожидаемого результата процесса.

Нечестно обманывать сотрудника, который чувствует себя наделенным полномочиями. Он не простит вас, и он смущается принять вашу следующую делегацию. Подробнее о делегировании.

Ваш стиль управления должен отражать обстоятельства ситуации, в которой вы управляете. Он будет отражать ваши личные и деловые ценности и отношения, которые у вас есть с сотрудниками, которые сообщают вам. Вы можете улучшить свой репертуар стиля управления, чтобы создавать более эффективные решения и более успешную рабочую среду.

Справка: Танненбаум, Р. и Шмидт, W. Как выбрать шаблон лидерства . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.