Что такое политика «Вверх» или «Вывод»?

Некоторые консалтинговые фирмы управляют своими штатами в соответствии с политикой «вверх или вниз», регулирующей как рекламные акции, так и удержание персонала. В соответствии с такой политикой ожидается, что в течение конечного числа лет члены персонала будут проходить через различные уровни управления в направлении партнерства в заранее определенные сроки. Типичная иерархия среди сотрудников консалтинговой фирмы может быть примерно такой: от наивысшего до самого низкого:

• Старший партнер
• Младший партнер
• Менеджер
• Старший консультант
• Консультант

Как только человек движется вверх по иерархии, один берет на себя надзорные обязанности перед другими сотрудниками. Если фирма или офис организован в заданных командах, это может продолжаться постоянно. Если фирма или офис вместо этого организованы как общий пул талантов, такие надзорные обязанности будут выполняться на основе взаимодействия с клиентом по принципу взаимодействия с клиентами. Кроме того, по мере продвижения в иерархии, все чаще предполагается продавать услуги фирмы новым потенциальным клиентам или продавать новые обязательства существующим клиентам. Приоритет успеха в бизнесе продажи особенно важен, если нужно перейти от менеджера к партнеру.

Как только член персонала считается маловероятным, когда-либо названным партнером, он или она уволены. Это определение может наступить в любой момент в течение года, а не только в годовом обзоре эффективности. Эти кадровые решения обычно принимаются голосованием партнеров в данном офисе.

Их оценки персонала ниже уровня менеджера обычно и, по необходимости, в значительной степени зависят от вклада тех, кто контролировал этих сотрудников либо на постоянной основе, либо на конкретных обязательствах.

Обоснование для политики «вверх» или «без»

Существует несколько оснований для принятия политики «вверх или вниз».

Один из них заключается в том, что сохранение только тех людей, которые могут стать партнерами, эквивалентно сохранению тех, кто обладает наибольшим интеллектом и навыками, что означает более сильную и более производительную рабочую силу в фирме, чем существовало бы, если бы люди с более низким потенциалом были сохранены, какими бы ценными они ни были.

Другим обоснованием является то, что сотрудники будут работать более интенсивно, если они будут постоянно преследовать морковь потенциального партнерства. Напротив, сотрудники, которые довольствуются своим текущим уровнем в консалтинговой практике, не имея этого стимула для продвижения вперед, теоретически могут быть склонны к тому, чтобы работать менее интенсивно. Таким образом, политика «вверх или вниз» - это одно устройство, которое постоянно удерживает всех сотрудников на своих ногах и проявляет себя на полной скорости.

Обратите внимание, что достижение партнерства, как правило, не обеспечивает одинаковые пожизненные защитные меры в области занятости, как пребывание в академических кругах. Обычно существует механизм, позволяющий партнерам оцениваться их сверстниками и / или начальством в структуре фирмы, а последний, если рассматриваемая консалтинговая практика является частью большой многопрофильной фирмы, такой как государственная бухгалтерская фирма.

Негласная мотивация для принятия политики «вверх или вниз» иногда представляет собой сознательное желание побудить оборот сотрудников, удерживать расходы на компенсацию работника.

Поскольку ежегодные повышения зарплаты часто являются щедрыми, поддержание постоянного оттока персонала может стать средством для израсходования высокозатратных сотрудников и замены их новыми, более дешевыми неофитами. Особенно на более низких уровнях иерархии предложение энергичных и компетентных молодых МВА обеспечивает практически безграничную инфузию новой крови с небольшой или никакой потерей организационной эффективности.

Положительные

В отличие от промышленных корпораций, где продвижение может быть очень медленным, с возрастом и старшинством, сильно влияющим на право на продвижение (хотя обычно это не обсуждается открыто), амбициозные люди в спешке могут найти «вверх или вниз» «быть привлекательным принципом. Более того, это может показаться более честным и прямым, чем тенденция многих работодателей удерживать сотрудников, предоставляя им ложные показания относительно их будущих перспектив продвижения.

Отрицательные

Высокая рабочая среда с оборотами под «вверх или вниз» может быть исключительно напряженной. Это часто может быть довольно жестоким средством социального контроля, в результате чего сотрудники постоянно боятся сохранять свою работу, если они не работают постоянно на полной скорости, иногда с рабочими неделями 80 или 100 или более часов в качестве постоянного предложения. См. Наше обсуждение ставок использования персонала в консалтинге. Давление на создание большого количества оплачиваемых часов крайне велико.