Советы по переносу обучения на рабочее место

Можете ли вы превратить своих участников обучения в изучение магнитов, которые не могут ждать, чтобы посетить их следующую возможность обучения? Абсолютно. Можете ли вы ожидать улучшения работы в результате времени, энергии и денег, которые вы вкладываете в обучение? Абсолютно. Вам просто нужно обратить внимание на:

• , кто представляет обучение,
• , как будет представлено обучение, и
• роль, которую вы ожидаете от участников.

Что делают участники во время тренировки, имеет значение для перехода на тренинг.

Используйте эти шесть идей для рассмотрения жалоб на обучение (у меня нет времени, это пустая трата времени, мой босс не позволит мне делать все, что я учу в любом случае), а также улучшаю производительность при передаче обучения на рабочее место.

6 советов по передаче обучения

• Тренер имеет значение. Одна из самых эффективных тренировок, которые я когда-либо посещал, была в General Motors. В рамках процесса изменения корпоративной культуры все сотрудники посещали ту же учебную сессию.
  Ключевым компонентом был инструктор. Он был руководителем GM; он ожидал, что каждый человек, присутствовавший на сессии, в свою очередь, проинструктирует людей, которые сообщили им. Способность обучать других является одним из наиболее важных показателей удержания обучения. (Консультант по развитию организации также помогал в сессиях, поскольку не каждый менеджер был уверен в своей способности тренироваться.)
  В качестве альтернативы, участники более позитивно реагируют на тренеров, имеющих опыт работы в своей отрасли. Они ценят фасилитаторов, которые испытали и рассмотрели проблемы и ситуации, отмеченные в ходе обучения. Чем ближе преподаватель может связать обучение с реальным жизненным опытом участников, тем лучше для передачи обучения, применения информации позже на работе.

• Представить обучение как часть последовательного сообщения от организации. Классы должны основываться друг на друге и укреплять контент, полученный на предыдущих сеансах. Слишком много организаций подходят к обучению в качестве попурри или меню доступных классов и занятий.
  Когда нет взаимосвязи между учебными занятиями и информацией, представленной на учебных занятиях, организации теряют прекрасную возможность укрепить базовые общие навыки, подходы и ценности. Обучение должно касаться предыдущих сессий, проводить параллели и укреплять контент.
  Например, одна программа развития университетского надзора ввела эффективный процесс обратной связи в классе связи. Затем эта модель обратной связи была усилена и подчеркнута на сессии по разрешению конфликтов, сессии по управлению эффективностью и сессии мотивации. Участники получили последовательный подход, подчеркнутый на разных сессиях, для обеспечения передачи учебной информации на рабочее место.
• Обратитесь к менеджеру каждого человека и менеджеру менеджера для участия в тренинге со своим персоналом. Когда три управленческих уровня организации посещают обучение вместе, участники могут быть более склонны опробовать идеи, полученные при обучении. Это особенно эффективно, если участники видят, что их менеджер также пробует новые навыки. Это также важно для усиления обучения после сессии, предметом третьей статьи в этой серии передач для обучения.
• Обеспечить обучение в «кусках», которые запланированы в течение определенного периода времени. Я нахожу, что люди больше учатся в учебных занятиях, которые предоставляют куски, небольшие объемы контента, основанные на нескольких четко определенных целях. Участники посещают эти сессии, возможно, пару часов в неделю, пока этот предмет не будет изучен.
  Это позволяет участникам практиковать концепции между тренировками. Как содержание обучения, так и применение понятий усиливаются на каждой последующей сессии.
  Это также позволяет людям обсуждать свои успехи и трудности в применении обучения в своей реальной рабочей сессии. Инструктор может помочь участникам практиковать учебный контент, предоставив задания, которые будут освещены на следующем собрании.
• Обучить людей навыкам и информации, которые немедленно применимы к работе. Использовать его или потерять , является общим рефреном об обучении. Это истинное утверждение. Даже со стратегическими навыками, такими как прослушивание, обеспечение обратной связи с производительностью и построение команды, создайте ситуации, в которых практика является неотложной и частой, чтобы помочь участникам сохранить обучение.
  В прикладном обучении, таком как обучение программному обеспечению, не беспокойтесь о тренинге, если у участников нет программного обеспечения. На самом деле, обучение часто более эффективно, если они сначала экспериментируют с программой, прежде чем посещать сеанс.
• Тренер может установить положительный, продуктивный тон для сеанса и более позднее применение обучения с позитивным, информативным, честным открытием, в котором подчеркиваются ориентированные на поведение цели. Как инструктор открывает тренировку, начинается процесс управления ожиданиями участников. («Вы сможете сделать следующее в результате участия в этом сеансе …»)
  По словам Джима Клеммера из Clemmer Group, «Исследования ясно показывают, что гораздо больше людей действуют в новое мышление, чем думают себя в новый способ действовать ». Участники должны знать, какие ожидания они могут иметь на сессии, поэтому цели должны быть реалистичными, а не сверх-обещанием .
  В то же время открытие должно подчеркнуть , что для меня для меня , участники WIIFM испытают в результате их искреннего участия в сессии. Подчеркните, что в нем находится для слушателя, значение сеанса и ценность информации в течение всего сеанса.

Продолжайте читать еще шесть советов по передаче обучения.

Дополнительные советы по эффективному обучению Трансфер на рабочее место

• 4 Советы по подготовке к обучению и развитию (до)
• 6 советов по подготовке к обучению до обучения
• Обучение может сделать разницу (во время) < 6 Еще советы по обучению и развитию Работа (во время)
• Победители: 4 Советы для обучения персонала (после)
• 9 Еще советы по обучению Трансфер (после)
• Учебное пособие по передаче материала (приложение пример)