Политика окладов

Политика окладов или политика ценообразования: Когда работодатель устанавливает политику окладов, структуры заработной платы, диапазоны заработной платы и политику вознаграждения сотрудников (включая руководящие принципы в отношении переговоров о заработной плате), он сталкивается со многими из тех же проблем и проблемы, возникающие при настройке политики ценообразования. Действительно, в случае компенсации сотрудникам многие, если не большинство, работодатели участвуют в процессе, который полностью аналогичен выборочному ценообразованию.

На самом фундаментальном уровне избирательное ценообразование - это попытка максимизировать доход, взимая разные цены для разных клиентов за тот же продукт или услугу в соответствии с их готовностью платить. Аналогичным образом, работодатели традиционно стремятся минимизировать расходы на компенсацию сотрудников, выплачивая различным сотрудникам разные суммы за примерно аналогичную работу в соответствии с тем, что они готовы принять. Ключом к успеху схем получения прибыли с помощью выборочного (или дискриминационного) ценообразования клиентов или вознаграждения работника является непрозрачность, а не прозрачность, то, что фирма действительно хочет принять в виде дохода или нести зарплату. Напротив, некоторые работодатели верят в прозрачность зарплаты.

Бонусные схемы: Touche Ross, предшественница фирмы Deloitte, имела необычную схему для оплаты консультантов. Часть платы за первый год и плата за каждый последующий год будут удерживаться в виде «гарантированного бонуса», который должен быть выплачен по окончании годового цикла оплаты (который закончился 30 июня финансового года).

Тогда полная гарантированная плата за следующий год будет включать полный бонус за предыдущий год.

Управление ожиданиями: Один из способов, которым работодатели могут удержать сотрудников, работающих с относительно низкой оплатой, - это подразумеваемые предложения (если не явные обещания) о потенциальных будущих увеличениях компенсации, например, которые могут начисляться как результат добавленного опыта или старшинства или последующего продвижения по службе.

Управление ожиданиями таким образом немедленно будет взорвано как ложное и манипулирующее, если сотрудники смогут видеть жесткие данные о диапазонах зарплат, которые не поддерживают такие предложения.

См. Наши связанные обсуждения:

• Психология в финансах
• Обнаружение корпоративной лжи
• Аудит вашего работодателя

В частности, в компаниях с комиссионными схемами оплаты (в отличие от платных зарплат) для создания нереалистичных ожиданий будущих доходов - это общее устройство для привлечения и удержания персонала при низкой текущей оплате, а также сохранения их мотивации. Неудивительно, однако, что такие компании неизбежно имеют тенденцию испытывать высокую текучесть кадров и короткие сроки работы, так как сотрудники благодаря высокому опыту могут оценить, что они вряд ли когда-либо достигнут адекватного заработка, независимо от времени и усилий, которые они инвестируют.

Выборочное раскрытие информации, предназначенное для подрыва ложных надежд среди сотрудников, также вызывает подозрения. К ним относятся раскрытия информации по направлениям «некоторые сотрудники зарабатывают столько же, сколько $ X» (без указания того, сколько на самом деле), или «средняя заработная плата для этой категории вакансий равна $ Y» (тогда как это среднее значение может сильно искажаться несколькими очень высокими работниками , и, следовательно, подавляющее большинство зарабатывают значительно меньше, чем средний показатель).