Жизненные и семейные проблемы с гибкими расписаниями работы

Работодатели соглашаются о жизненных и семейных преимуществах гибких графиков работы для сотрудников. Гибкость позволяет сотрудникам выбирать широту, когда дети болеют, назначаются врачи, конференции учителей и множество жизненных и семейных обязанностей, с которыми конкурирует работа.

Работодатели не совсем убеждены в преимуществах для работодателей жизни и гибкости семьи. Вы можете обратиться к этой проблеме с политикой и рекомендациями о жизни и семейном продвижении гибких графиков.

Здесь часто задаются вопросы о гибких графиках.

Какие типы гибких графиков работы доступны для сотрудников?

В зависимости от гибкого графика работы, с которым работник договорился с работодателем, жизнь и семейные обязанности влияют на сотрудника по-разному. Сотрудники, устроившие сжатую или четырехдневную неделю или гибкие ежедневные часы, обычно могут выполнять обязанности по жизни и семье в запланированное время.

У сотрудников Teleworking есть другая задача. Но все родители сталкиваются с проблемой ухода за детьми в необычной ситуации.

Вопрос: Является ли каждый сотрудник кандидатом на гибкий график работы?

Ответ: Это зависит от вашей политики и прошлых действий менеджеров и руководителей вашей организации. Если гибкие часы обычно доступны для сотрудников, все сотрудники должны иметь право на участие. Организация должна разработать политику, в которой указывается, как эта гибкость будет работать в вашей организации.

Задавайте такие вопросы, как каждый сотрудник может прийти и уйти по своему усмотрению? Или каждый сотрудник должен сообщить своему начальнику о своих часах и прибыть и уйти по расписанию.

Если неожиданная жизнь и семейные события заставляют работника задерживаться или уходить раньше, как ваша организация хочет, чтобы это было обработано? Электронная почта, чат, телефонный звонок или текстовое сообщение супервизору?

Важно сообщить соответствующую процедуру сотрудникам.

Сжатая неделя может не работать для работы каждого сотрудника, поэтому вам нужно написать политику, в которой указывается, какие задания, если таковые имеются, имеют право на четырехдневную рабочую неделю. Из-за разрозненного обращения и чувства сотрудников по поводу справедливости работодатели могут решить, что ни один сотрудник не имеет права на четырехдневную рабочую неделю. В других организациях, особенно в том, что касается использования сменной работы, четырехдневная рабочая неделя может иметь смысл.

Особые жизненные и семейные потребности в телеработе

Телеработы являются наиболее сложными из гибких графиков работы. Для успешной телеработы требуется:

• Сотрудник, который готов работать самостоятельно и самостоятельно и имеет соответствующие черты и характеристики для успешных отношений на большие расстояния,
• Сотрудник, который может разделить свою жизнь.(Да, ремонт дома может быть вызван, но он не отвечает на звонок.)
• Менеджер, который хочет общаться в электронном виде и кому удобна поддержка сотрудника вне офиса, и
• Определенный уровень доверия к тому, что работник достигнет желаемых измеримых целей и результатов и что менеджер обеспечит уровень поддержки, необходимый для успеха работника.

Следовательно, я рекомендую политику телеобработки, которая позволяет сотруднику подать заявку на телеработу, но работодатель должен предоставить разрешение.

Работодатель сохраняет за собой право соглашаться или не соглашаться с телеработой сотрудника в любое время во время отношений.

Вопрос: Как работодатель должен иметь дело с рабочим временем в необычных ситуациях ухода за детьми, таких как больной ребенок, который не может ходить в детский сад? Может ли родитель работать дома?

Ответ: В дни, когда меры по уходу за детьми прерываются такими вопросами, как закрытое детское учреждение или больной ребенок, требуют, чтобы работник брал на родителя больничный день, день отпуска или время ПТО. Позвольте сотрудникам использовать время с шагом в полдня, чтобы работник не был оштрафован, когда уход за ребенком является общей ответственностью. Для работодателя несправедливо, что работник заботится о детях, пока он или она работает.

Вопрос: Как следует дистанционно управлять сотрудниками по уходу за детьми?

Отклик: Исследование гибкого планирования жизни и семейной жизни показало несколько противоречивых точек зрения.

С одной стороны, несколько организаций позволили сотрудникам работать дома, чтобы они могли проводить больше времени со своими детьми.

Другие организации требовали альтернативных мер по уходу за детьми, в соответствии с политикой, для сотрудников, которые работали от дома неполный рабочий день или на полный рабочий день.

Для организации дистанционной работы для работодателя я сторонник второго метода. Требовать, в соответствии с политикой, что работник принимает меры по уходу за ребенком, которые позволяют работнику полностью сосредоточиться на своей работе.

Даже если опекун и дети находятся дома, родитель все еще может работать без перерыва, все еще есть больше времени на обед и перерывы с детьми.