Индивидуальный план развития и обсуждение: точка зрения менеджера

Индивидуальный план развития (IDP) - это инструмент, который помогает облегчить развитие сотрудников. Преимущества ВПЛ:

• Это обязательства между сотрудником и менеджером по поводу того, что работник собирается сделать, и что менеджер сделает для поддержки сотрудника.
• Они являются катализатором диалога и обмена идеями.
• Когда что-то ставится в письменном виде, это, скорее всего, будет сделано.
• Они обеспечивают основу для разработки.

Эта версия написана с точки зрения менеджера. Для перспективы сотрудника см. «Индивидуальный план развития и обсуждение: точка зрения сотрудника». «

Подготовка

Если вы хотите помочь кому-то написать IDP, я настоятельно рекомендую вам иметь текущий. В противном случае вы можете встретить лицемера («Это хорошо для вас, но мне не нужен он» ). Показывая вашему сотруднику собственный план или ссылаясь на собственный IDP, он является хорошей моделью для подражания и отправляет сообщение о том, что разработка предназначена для для всех .

См. Примеры индивидуального плана развития (IDP). «

У большинства организаций будет какая-то форма IDP для заполнения или онлайн-версия с инструкциями. Сотрудник должен сначала заполнить форму, но менеджер должен также просмотреть форму в процессе подготовки к обсуждению с сотрудником.

IDP обычно состоят из следующего:

1. Цели карьеры (развитие может быть для текущей работы и / или для будущих потенциальных ролей).

Это отвечает на вопрос «Разработка с какой целью? «Чтобы стать лучше в текущей работе? Настало время провести карьеру с сотрудником, чтобы узнать, к чему они стремятся - какую-то другую работу, будь то продвижение или боковое движение, или если они довольны тем, где они сейчас находятся. Это также шанс дать обратную связь, если цели карьеры сотрудника реалистичны или предложить дополнительные предложения.

Хорошие планы развития часто затрагивают как текущую работу, так и как минимум две потенциальные будущие роли.

2. Оценка основных достоинств и потребностей в области развития (часто выбираемых из списка компетенций или критериев оценки эффективности).

В то время как работник будет выполнять свою собственную самооценку, настало время предоставить вам собственную оценку сильных сторон и потребностей в развитии. Это могут быть области, которые были идентифицированы в служебной аттестации, оценка лидерства на 360 человек или отзывы других.

См. «Как дать отзыв. «

Не забудьте воспользоваться возможностью, чтобы узнать и укрепить сильные стороны. Силы часто будут усиливаться и также использоваться для удовлетворения потребностей развития.

3. Цели развития. Краткая цель развития для каждой потребности развития.Например, «Улучшение навыков слушания» или «Узнайте, как руководить группой продуктов. «

4. Планы действий по решению каждой задачи развития.

Вот наиболее распространенные действия в области развития, перечисленные в порядке воздействия на развитие:

1. Перейдите на новое задание.

2. Возьмите сложное задание в рамках текущей работы.

3. Учитесь у кого-то другого (ваш менеджер, тренер, эксперт по предмету или образец для подражания).

4. Получите образование по теме: возьмите курс, прочитайте по этой теме.

5. Раздел для последующих дат, обновлений статуса и подписей. Выберите даты, расходы и кто ответственен за что. Эта часть будет заполнена во время обсуждения. Даты помогут каждому из вас выполнить свои обязательства. Любые расходы должны быть одобрены или нет.

Обсуждение с вашим сотрудником

Расписание часа с вашим сотрудником для обсуждения. Позвольте сотруднику вести дискуссию и проходить через каждый раздел плана.

Слушайте сотрудника, задавайте вопросы для разъяснения, исследуйте причины, по которым работник выбрал цель, и предложите свою собственную цель развития, если считаете, что работник пропустил критически важную цель.

См. «70 Удивительные вопросы коучинга с использованием модели GROW. «

Слушайте планы действий сотрудника и принимайте, изменяйте, отклоняйте (объясните почему) и предлагайте свои собственные идеи.

См. «10 мощных способов развития ваших сотрудников.

«

Вот несколько дополнительных советов и советов:

DO:

• Спросите себя:« Это действительно стоит? "Перед тем, как добавить свои комментарии.
• Предоставить разъяснения или дополнительную информацию.
• Предоставить дополнительные идеи для развития.
• Предлагаем открывать двери и устанавливать соединения.
• Поддерживайте, поощряйте.
• Будьте готовы к последующим действиям, выполняйте свои обязательства.

DO NOT:

• Рассматривайте это как обзор производительности.
• Будьте знатоком.
• Настаивайте на всех своих идеях.
• Разговор о себе.
• Будьте расплывчаты, когда его попросят уточнить.
• Потребности куриного мяса и сахара.

Когда вы достигаете соглашения о своих целях и планах, принимайте решение и соглашаетесь с датами завершения и датами последующих действий. Подпишите форму, с копиями для вас обоих. Оба из вас подписывают план, это символическое двухстороннее обязательство.

Поддерживать выполнение работником плана, выполнять свои обязательства и часто следить за ним.

Ваши последующие обсуждения с вашим сотрудником помогут вам понять, что они узнали, и вы оба оцените прогресс и придумаете какие-либо изменения в плане.

ВПЛ должен быть «живым документом» и катализатором текущих дискуссий о развитии вашего сотрудника.