Как запустить программу Exchange Manager

Опубликовано 7/18/2015

Возможно, вы слышали о реалити-шоу под названием Wife Swap , где женщины будут торговать семьями в течение недели и адаптироваться к совершенно другим окружающей среды и стилей.

Как насчет того, внедряют ли организации программу «своп менеджера» как способ научиться вести в разных средах и с разными стилями?

Один из лучших способов развития широкого и глубокого набора управленческих компетенций - это перемещение по множеству сложных и разнообразных заданий.

Наиболее успешные лидеры, особенно генеральные менеджеры, склонны оттачивать свои навыки, работая в разных функциях, географиях и продуктовых линиях.
General Electric наиболее известна для такого рода модели развития лидерства руководства. Они могут это сделать, потому что они такие большие и имеют множество разных предприятий по всему миру.
Однако, даже если у компании есть потенциал для продвижения своих высокопотенциальных лидеров вокруг задач развития, они не всегда это делают. Почему нет? Без какого-либо вмешательства или сверху вниз процесс не будет происходить естественным образом. Изменения в работе, особенно в новых областях, по своей сути являются рискованными как для менеджера, так и для менеджера по найму. Оба могут понять, что эти шаги в долгосрочной перспективе являются более полезными, однако приоритеты на более короткие сроки всегда на первом месте.
Один из способов, которым компания или лидер по управлению персоналом может преодолеть эту дилемму, заключается в реализации «Программы обмена менеджерами» или «MEP».

Вот как это работает:
1. Определить позиции
Менеджер талантов или руководитель отдела кадров работает с руководителями высшего звена для определения должностей, которые могут быть заполнены кандидатом МЭП. Это должны быть позиции, которые разрабатываются по дизайну - небольшие предприятия, малые предприятия, помощник генерального директора и т. Д. Позиция может открываться в ближайшем будущем или вновь созданной роли.

Вы можете установить цель одной позиции на одного старшего руководителя или бизнес-единицы. Полезно иметь спонсорство генерального директора, если какой-либо старший исполнительный директор не хочет играть.
2. Определить кандидатов
Эта часть намного сложнее. Кандидаты в МООС должны быть самого высокого качества, поистине высокие возможности ухаживать за высшими руководящими должностями. Они должны быть в точке, где они готовы и готовы к такой проблеме развития. Самый быстрый способ убить программу - это позволить кому-то войти в программу, которую какой-то старший исполнительный директор хочет устранить.
Идеальный кандидат будет многообещающим лидером, который никогда не работал за пределами своей родной страны, или инженер-карьера, который нуждается в каком-то производственном опыте, или линейный менеджер, которому нужен некоторый опыт работы с персоналом. Соберите список имен, а также краткую биографию и краткое изложение их потребностей в развитии.
3. Сопоставить кандидатов с позициями
Это может быть ежегодный процесс, связанный с процессом планирования и развития преемственности, или это может быть регулярное ежемесячное или ежеквартальное собрание. Менеджер талантов или руководитель отдела кадров отвечает за сбор всех ответственных старших руководителей за столом и содействие обсуждению того, кто должен переходить на какую работу.

Иногда руководителю может потребоваться принять участие в принятии решения или отменить устойчивую старшую должность. В конце концов, как только программа получит некоторую тягу, и истории успеха начинают появляться, программа берет свою собственную жизнь. Высокие потенциальные лидеры начинают просить быть в списке, потому что они понимают, что это карьера. Старшие руководители получают более удобную заполняющую позицию с «неестественными» кандидатами, потому что видят, что лидер высшего калибра, даже с начальной кривой крутого обучения, может привнести в свою деятельность.
Держите процесс как можно более простым. Должны быть только два конфиденциальных документа - список позиций и список кандидатов. Что-то еще больше означает, что вы добавляете слишком много бюрократии и усложняете ее. Основное внимание должно быть уделено обсуждениям и действительным ходам развития, а не заполнению множества форм и проверке ящиков.