Как определяется диапазон зарплаты и как он работает?

Зарплата - это диапазон заработной платы, установленный работодателями для оплаты работникам, выполняющим определенную работу или работу. Зарплата обычно имеет минимальную ставку оплаты, максимальную ставку оплаты и ряд среднесрочных возможностей для повышения заработной платы для сотрудников.

Диапазон заработной платы определяется ставками рыночной ставки, установленными с помощью исследований рыночной заработной платы, для людей, выполняющих аналогичную работу в аналогичных отраслях в том же регионе страны.

Ставки заработной платы и диапазоны заработной платы также устанавливаются отдельными работодателями и признают уровень образования, знаний, навыков и опыта, необходимых для выполнения каждой работы. Диапазон заработной платы демонстрирует взаимосвязь рабочих мест, используемых работодателем.

Диапазон заработной платы должен отражать потребности работодателя, такие как совпадение диапазонов окладов, которые позволят развивать карьеру и повышать зарплату без продвижения на каждом уровне, а процент увеличения организации будет предлагать работнику для продвижения по службе.

Диапазон зарплат для должностей исполнительного уровня, как правило, самый большой; диапазон зарплаты для позиций более низкого уровня обычно является самым узким. Для руководителей высшего звена существует большая гибкость.

Многие компании участвуют в опросах рынка зарплаты, чтобы создать надежный ресурс для исследования зарплаты. Все больше и больше исследований зарплаты происходит в Интернете с использованием калькуляторов зарплаты.

На диапазон залога также влияют дополнительные демографические и рыночные факторы.

Количество людей, которые могут выполнять определенную работу в регионе работодателя, конкурс для сотрудников с необходимыми навыками и образованием, а также наличие рабочих мест, в целом помогают работодателям, устанавливать диапазон зарплаты для конкретная работа.

В более крупных организациях создается целая структура заработной платы или заработной платы для классификации рабочих мест, отношения одной работы к другой и диапазонов заработной платы или заработной платы, которые справедливо компенсируют лицам, выполняющим работу.

Но, судя по всему, вы хотите создать диапазоны заработной платы, которые мотивируют ваших сотрудников вносить свой вклад и которые помогут вам привлечь и удержать самых выдающихся сотрудников.

Как предлагать заработную плату, которая мотивирует сотрудников

Информация в Интернете упрощает исследование диапазонов заработной платы, чем устанавливать зарплаты, когда-либо существовавшие в прошлом, но также более сложные. Роль зарплаты в том, что вы помогаете создавать мотивированные, способствующие кадровые ресурсы, неоценима.

Эти советы помогут вам решить проблемы с зарплатой и зарплатами таким образом, чтобы способствовать мотивации сотрудников в вашей организации.

Определить философию зарплаты

Определить философию зарплаты вашей организации. Вы верите в повышение уровня базовых зарплат в своей организации или вы цените гибкость переменной оплаты?

Рост, предпринимательская компания с переменными объемами продаж и доходами может быть лучше контролировать уровни базовых зарплат. Когда время хорошее, компания может связать бонусные доллары с достигнутыми целями. В худшие времена, когда деньги ограничены, компания не обязана получать высокие базовые оклады.

Долгосрочная компания с довольно стабильными продажами и доходами может вложить больше денег в базовую зарплату.

Найти сравнительные коэффициенты для зарплаты

Хотя я считаю, что каждая организация может извлечь выгоду из исследований в области сравнения в области промышленности, если их проводят авторитетные организации, главный вопрос заключается в том, конкурентоспособны ли вы на местном рынке на большинстве своих позиций.

Исследование диапазона заработной платы для аналогичных должностей и должностных инструкций. Описание работы особенно важно для сравнений, но, как правило, сложнее найти для сравнения.

Определите, конкурируете ли вы с аналогичными позициями с организациями аналогичного размера, продаж и рынков. Если вы можете найти компании в той же отрасли, особенно в вашей области или регионе, это еще один хороший источник сравнения.

Какие цели должны заработать зарплату?

Плата должна относиться к достижению целей, миссии и видению компании. Любая система, предлагающая работнику средний прирост для своей отрасли или стажа работы (обычно 1-4 процента), является контрпродуктивной для достижения цели. Даже повышение выше среднего, которое отличает одного сотрудника от другого, может демотивировать.

Один из менеджеров завода GM предложил своему персоналу в возрасте 7 процентов увеличить, потому что она выполнила все свои цели, и он сказал, что ходит по воде.

Мотивирование? Должно быть, однако, не тогда, когда персонал персонала знал, что другие в организации получали 10-процентное увеличение и больше. Это демотивировало ее.

Кроме того, ваша система оплаты должна помочь вам создать желаемую культуру работы. Оплачивая отдельного человека за свои достижения в одиночном одиночном одиночестве, вы не сможете развить необходимую вам командную среду.

Таким образом, вы должны тщательно определить культуру работы, которую вы хотите создать, и направить свои лучшие повышения зарплаты на тех, кто способствует успеху этой культуры. Если вы хотите, чтобы ваша организация изменилась, определите изменение и заплатите сотрудникам, соразмерным их поддержке и вкладу в изменение.

Наконец, ваша стратегия зарплаты должна соответствовать вашим целям и стратегиям в области людских ресурсов. Если функция HR поручена развитию высококвалифицированной, выдающейся рабочей силы, вы должны заплатить выше средних или региональных средних, чтобы привлечь качественных сотрудников, которых вы ищете.

Если вы заплатите меньше, чем сопоставимые фирмы, вы получите посредственных сотрудников и не сможете выполнить свое желание создать выдающуюся рабочую силу. Если, с другой стороны, стратегия управления персоналом заключается в том, чтобы быстро получить дешевую рабочую силу в дверь, не обращая внимания на оборот, вы можете платить людям меньше зарплаты.

Оценка конкуренции и рынков труда

В прошлом У. С. переживал период высокой безработицы.Многие квалифицированные люди были доступны из-за потери работы, экономического спада, кончины многих компаний-дот-ком и других причин. В настоящее время, однако, экономическая реальность заключается в том, что вам, возможно, придется нанимать хороших людей за больше денег, чем в прошлом.

Эта экономическая реальность постоянно меняется и влияет на экономические реалии зарплат для работодателей и работников. В предстоящие годы война за таланты, которая, как ожидается, будет происходить в качестве работодателей, конкурирует за меньшее количество людей с очень необходимыми навыками, потребность в справедливом рыночном диапазоне зарплаты является заданной.

Однако, если вы переплачиваете или недоплатите работнику, он в конечном итоге вернется, чтобы преследовать вас. Переплачивайте, и вы рискуете бросить свой диапазон зарплаты в нерабочее время, экономически неустойчивым и несправедливым к более долгосрочным сотрудникам.

Если вы пытаетесь недоплатить, даже если работник соглашается на работу, она, возможно, никогда не будет ценить вашу организацию, если ее зарплата не соответствует ее опыту и вкладу. Она, возможно, никогда не прекратит поиск работы, используя вашу компанию в качестве места для отдыха, пока не поступит подходящее предложение.

Вы также захотите рассмотреть проценты увеличения зарплаты на аналогичных работах в вашем регионе. Спросите себя, является ли это работником, которого вы действительно хотите сохранить? Если да, заплатите работнику зарплату, которая сделает вас своим работодателем по выбору.

Создание диапазонов заработной платы внутри вашей организации

Люди всегда говорят о зарплате и оплате. Независимо от того, что вы просите их не обсуждать свою зарплату и другие кадровые проблемы на работе, они это делают, и они имеют на это право. Таким образом, группировка подобных позиций с аналогичной ответственностью и полномочиями в области оплаты обычно имеет смысл и будет проверять ваших сотрудников.

Ничто не влияет на моральный дух сотрудников, а также на людей, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, исходя из их вклада и других подобных работ.

Признать свои преимущества. Роль пакета в удовлетворении зарплаты

Организация, предлагающая более выгодные, чем средние льготы, может платить меньшую зарплату и по-прежнему мотивировать своих сотрудников. Если плата за медицинское обслуживание повышается, и вы продолжаете оплачивать расходы, это то же самое, что и оплата в карманах ваших сотрудников.

Диапазон преимуществ, которые вы предлагаете, и их стоимость для работодателя, является критическим компонентом любого подхода к зарплате. Самая большая ошибка организаций заключается в том, чтобы не сообщать о стоимости предлагаемых льгот.

Определить бонусную философию и потенциал

Вы можете заплатить бонус, который определяется индивидуально в зависимости от ценности достигнутых целей и лица в вашей организации. Вы можете предоставить всем сотрудникам тот же бонус, основанный на достижении цели группы, по всем направлениям.

Вы также можете использовать распределение прибыли, в котором часть прибыли компании выплачивается одинаково каждому человеку, который работал в течение периода времени.

Способы решения бонусов, как часть вашей общей системы оплаты, ограничены только вашим воображением. Рекомендуемые бонусные структуры являются честными, последовательными, понятными, передаются вперед и привязаны к измеримым, достижимым целям.

Чем лучше общая картина того, что составляет право на получение бонуса, организацией и сотрудником, тем больше вероятность того, что бонус приведет к мотивации и успеху сотрудников.

Свяжите свою философию и подход к зарплате

Во многих организациях кто получает то, что и почему является причиной для ужаса, сплетен, демотивации и несчастья. Чем прозрачнее вы делаете свою философию и определения заработной платы и зарплаты, тем больше вероятность того, что вы достигнете позитивного морального состояния и мотивации сотрудников.

Не скрывайте свою философию зарплаты. Да, индивидуальная компенсация является конфиденциальной, но ваши методы определения оплаты должны быть ясными и понятными для сотрудников.

Заключение

Если вы примете эти советы и примените их в своей организации, вы увеличите вероятность того, что у вас будут счастливые, мотивированные сотрудники. Альтернативой является использование вашей системы заработной платы и диапазонов заработной платы для создания недовольных, ворчащих, несчастных людей.

Какая группа, по вашему мнению, будет лучше обслуживать ваших клиентов? Повышение рентабельности? Сделать вас работодателем по выбору? Повышение вашей положительной видимости в вашем сообществе? Есть ли в вашем распоряжении какие-либо вопросы?